為有力保證事情或工作開展的水平質量，預先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

軟件項目獎金激勵方案篇一

本辦法所稱項目獎勵，是指對經過國家和自治區批準在本縣行政區域內地方固定資產投資建設項目的爭取、資金的落實、項目的建設和發揮效益的過程中，以及介紹本縣以外的單位或個人到本縣投資活動中做出突出貢獻的單位或個人進行獎勵的激勵措施。獎勵分為物質獎勵和精神獎勵兩種。其中，物質獎勵以現金獎勵為主。縣項目建設領導小組主管項目獎勵工作，項目建設領導小組辦公室負責項目獎勵的日常工作。

（一）設立項目爭取獎。此項獎勵是指從項目建議書提出到可行性研究報告批復階段的獎勵，由以下兩部分組成：

1、項目基礎獎金。分別按項目總投資金額的多少設定相應的獎金。凡總投資額在500萬元以下的，其獎金為0.2——1萬元；總投資額在500萬元——1000萬元的，其獎金為1萬元——3萬元；總投資額在1000萬元——20xx萬元的，其獎金為3萬元——5萬元；總投資額在20xx萬元以上的，其獎金為為5萬元——50萬元。此項獎勵的申報須在可研報告得到批復之后。（項目爭取獎的獎金分配比例按項目批準單位的級別來劃分不盡合理，建議改為按項目總投資金額的多少設定相應的獎金額。）

2、爭取國家政策性補貼獎金。主要以爭取到國家政策性補貼的數量多少、利率高低和期限長短三種相關因素為依據，其中屬于無償補貼的，500萬元以下的，按0.5%比例提取獎金；500萬元——1000萬元的，按1%比例提取獎金；1000萬元——20xx萬元的，按2%比例提取獎金；20xx萬元以上的，按3%比例提取獎金。屬于無息投資的，按1——2‰的比例提取獎金；屬于低息投資的按0.5——1‰的比例提取獎金；屬于銀行基礎利率投資的按0.5‰以下的比例提取獎金；高于銀行基礎利率的不提取獎金。此項獎勵的申報須在補貼全部到位之后。

（二）設立資金落實獎。此項獎勵包括貸款落實和自籌資金落實兩個方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎比例，其中：高于銀行基礎利率的不給獎勵；同等于銀行基礎利率的按0.5‰以下的比例提取獎金；低于銀行基礎利率的按0.5——1.5‰的比例提取獎金；無息貸款的按1.5——2.5‰的比例提取獎金。落實一筆資金，只能獲一次獎勵。

（三）設立項目效益獎。此項獎勵包括經濟效益、社會效益兩個方面。經濟效益是指項目按設計要求按期達產達標達效的情況。社會效益是指此項目的建成在改善勞動條件、保證安全生產、消除公共污染、防疫治病、改善生態環境等方面發揮作用的情況。具體按以下兩個部分獎勵：

1、以經濟效益為主的項目效益獎，主要以對地方財政貢獻大小決定，按年度上交地方財政金額的1%提取獎金。

2、以社會效益為主的項目效益獎，主要依照項目管理過程中達產達標達效程度決定，經政府有關部門和指定部門認定，達到各項技術指標的給予0.5——1萬元獎勵，不能完全達到指標要求的不給獎勵。

項目效益獎可多次給予，當第二年新增效益達到或超過預期效益時仍可按本條規定的比例提取獎金。

（四）設立招商引資獎。此項獎勵按引資（物）額的大小給予，具體按以下兩種情況獎勵：

1、引薦國外友好人士捐贈錢物的，按實際接受錢物金額（其中，物資的價值以政府指定的評估機構評估為準）1%的比例提取獎金；

2、引薦外商來投資的，按投資規模的大小和對地方財政貢獻的大小給予1——10萬元的獎勵。

（六）對有突出貢獻的單位和個人，視不同情況，按照干部管理權限分別給予相應精神獎勵。

項目獎勵每年進行一次。年底開始申報，次年的三月份公布評定結果并召開表彰大會。

（一）獎勵評定的程序：

1、單位或個人申報；

2、按項目審批渠道由主管單位進行把關；

3、項目建設領導小組辦公室初審；

4、項目建設領導小組評審決定。

（二）報獎項目由項目法人或責任人申報。

申報材料主要包括以下內容：

1、申報表；

2、項目工作總結；

3、項目立項可行性研究和初步設計、驗收等文件的批復文本；

4、必要的法定依據、證明等資料；

5、項目費用報告；

6、獎金分配方案等。

縣直有關部門應成立初評委員會負責報獎項目的初評工作。

（三）建立公告制度。凡經初評通過的獎勵項目，應通過一定形式予以公布，沒有異議的，可上報；縣項目建設領導小組通過的獎勵項目，由縣項目建設領導小組辦公室通過廣播、電視等新聞媒體予以公布，公告期為15天。凡在規定期限內無異議者，報縣人民政府核準授獎。

（一）擬獎項目如有異議，由項目建設領導小組辦公室協調解決。如協調不成，由項目建設領導小組及相關部門進行集體裁決。

（二）縣財政應當在年度預算中設立“項目獎勵專項資金”，用于項目獎勵。

（三）從所有爭取到的無償資金中提取3%用作項目獎勵基金。

軟件項目獎金激勵方案篇二

1.1. 項目工程人員的項目績效考核獎勵是公司為從事創造創新性技術開發之人員專制定的獎勵。

1.2. 項目績效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創造性勞動成果的一種激勵。

1.3.為提高項目工程師的滿意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動技術工程部門及員工工作績效的持續改進。

1.4. 為規范獎勵報酬的使用，體現公平競爭、合理開放的原則，制定本辦法。

2.1. 公平、公正、重績效，堅持做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

2.2. 堅持量化與定性指標相結合的方式，衡量考核工程人員的工作績效。

2.3. 可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。

2.4. 工程師參與制定的原則，工程部門所有員工都有權參與本制度的修訂工作。

3.1. 來源于公司全體員工薪酬體系中的績效獎金未得到的部分，由財務部根據年度員工考核得分系數提取設立。

3.2. 來源于每年開發項目獲得的開發獎勵基金，即公司每年根據新產品銷售額之系數提取的專項獎勵資金。由公司高層設立。

4.1. 公司為項目人員設立并提取的項目開發效益獎勵資金，實行專款專用，不可挪作他用。

4.2. 項目開發效益獎勵資金采取按項目順利量產后提取、發放項目獎金辦法，由財務部設立專門帳戶進行管理。

5.1. 項目獎勵類別及標的

5.2. 項目類別計分評定方法是采用累加計分制：從四個方面對項目進行計分評估后累加，根據累加分數確定項目類別，分別是：

1）項目的技術含量及技術指標的先進性（25分）；

2）項目開發工作量和自主開發難度（30分）；

3）項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果（15分）；

4）項目潛在經濟效益、市場競爭力及其它相關因素（30分）。

90分以上為a類，70～89分為b類，60～69分為c類。

5.3. 項目類別評分標準：見附件9.2：項目類別評分細則。

5.4. 項目類別評分結果的確定：在新產品項目立項時，由工程部高層對開發的項目進行評估評分，報公司批準備案。

5.5. 項目開發完成后對原評估評分結果進行最后確認，確認程序是由工程部高層對開發績效自評，再報副總審核，最后報總經理批準。

6.1. 項目開發考核評價采用百分制辦法：將項目考核分為進度考核、質量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開發人員的積極性，體現獎優罰劣的原則，在進度考核方面設有獎勵，在成本控制方面設有節省獎勵。

(項目績效考核評價細則見附件9.1 )。

6.2項目開發考核評價執行部門：工程部高層對開發項目依照以上評分標準對項目完成情況（包括階段進度、質量、成本、產品技術水平、市場效益預測等）進行考核評價，考核評價結果經工程部高層報副總審核，總經理批準后向公司員工公布。

6.3項目獎勵基金的計提：項目開發成功或基本成功（基本達到項目立項時所確立的各項技術指標或性能指標）：按照本辦法計提項目獎金。

6.4項目開發獎金的發放：項目開發組獲得計提獎金后，根據項目組參與人員承擔工作的權重，提交分配所得獎金的結果經工程部高層呈報總經理批準后報公司財務部給予獎金。

6.5 項目開發失敗處罰 ：

6.5.1. 因人為原因致使項目開發失敗，給公司造成重大經濟損失、信譽損失的，視情節輕重對項目組責任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔5%～10%罰款。并取消該項目組責任人下一年度項目組責任人的資格。

6.5.2. 因技術水平達不到、開發方向錯誤或其他不可預知的客觀情況出現導致開發失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。

7.1. 為保證項目開發績效考核的真實性和有效激勵性，人事部須對考核過程和結果進行監督記錄，并備案存查。

7.2. 人事部有權就項目開發的實施情況進行調查了解，對開發績效的評價接受和處理有權投訴。

本管理辦法由公司總經理批準簽發之日起生效施行。

項目績效考核評價細則：

軟件項目獎金激勵方案篇三

為調動全區干部群眾及社會各界人士招商引資、爭取資金的積極性，推動我區重點項目建設，結合我區實際，特制定本辦法：

一、獎勵對象：

直接引進項目投建并投產的中介人。

二、獎勵標準：

1、引進工業新建項目投資規模在1000萬元以上，按投資額的1.5‰予以獎勵。

2、引進商貿服務類項目稅收當年區財政實得超過10萬元的按區財政實得的5%予以獎勵。

3、爭取特殊專項資金獎勵一事一議。

三、獎勵方法：

獎勵資金須在引進項目竣工投產后，由中介人提出申請并附相關認定材料，由區發改局及相關部門確認，經區長辦公會研究確定后兌現。

四、獎勵資金的申報：

引進項目獎勵申報時須向區發改局提供下列材料：

1、申請報告。

2、被引資項目法人代表對引資者的確認證明。

3、評估報告和有關證明，固定資產所有權證明，工商執照、稅務登記復印件及企業納稅證明。

4、以設備投資的，應提供設備原始發貨票及企業收到設備入庫證明。

5、應提供的其它證明。

五、本辦法所指固定資產投資指引進資金用于土地、基建、設備投資。對有特殊貢獻者及本辦法未盡事宜采取一事一議的辦法解決。

六、本辦法自發布之日起施行。

七、本辦法由元寶區項目辦負責解釋。

軟件項目獎金激勵方案篇四

（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。

（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

（三）考勤、績效考核時間為20xx年01月01日至20xx年01月28日

（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：

工作時限（x）年終獎金

3個月≤x<6個月當月工資的30%

6個月≤x<12個月當月工資的50%

12個月≤x<24個月當月工資的90%

24個月≤x當月工資的110%

（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。

（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%，第四個月發放獎金的50%。

（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配：

1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。

4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。

經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。

（二）本規定自頒布之日起執行。

軟件項目獎金激勵方案篇五

1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的不滿意。

2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。

4、獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

5、增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

6、成本控制與未來發展。考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本。

1基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發放），

2承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。

3獎勵名稱部分：

3、1全面獎勵：（例）a、公司業績貢獻獎；b、團隊業績貢獻獎。

3、2團隊獎勵：（例）a、優秀部門獎；b、新產品研發獎；c、項目團隊獎。

3、3單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）a、優秀員工獎；b、優秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創新獎；e、服務之星獎；f、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。

3、4長期獎項：（例）a、團隊業績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；b、員工教育發展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫療費用報銷使用）。

4獎金分配權限層次：

4、1總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。

4、2總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。

4、3部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。

5獎項評比及獎金核算

5、1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

5、2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

5、3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

6年終獎勵溝通及發放

6、1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

6、2發放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）

軟件項目獎金激勵方案篇六

但從近幾年各企業的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業的獎金發放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發揮。因此，在今后企業分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。

獎金的發放能否激勵職工的工作熱情.一個重要因素是職工是否認可獎金發放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業獎金發放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感，必須做到統一兩個認識，堅持一項原則。即:

第一，對獎金發放公平標準統一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業單位的獎金分配制度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實際操作中，大多數單位實行的實際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動貢獻率的物質滿足差異度相當低。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質補償。勞動者為創造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創造出更多的、社會所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動貢獻率的物質滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個小錢而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，才會使職工產生真正意義上的公平感，并以此激發起職工的工作熱情。

第二，對貢獻評價尺度統一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產生出來的，因此獎金的計量發放依據應是超額勞動量，凡那些并非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬于職工職責的任務，都不應計入獎金發放范圍。目前，各企業單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末.職工們都等著發獎金，卻沒有人去想為什么要發獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上，職工定額內工作已經通過工資得到了補償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業來說，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發職工工作熱情。而企業也能借此獲得更多的產出，并隨著平均產出水平的提高，逐步優化勞動定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動是獎金發放最重要的評價尺度.對于強化獎金激勵作用至關重要。

第三.堅持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統一認識是建立職工公平合理感的基礎，那么在獎金發放中，堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發放標準辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前.有相當一部分企業流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風的墻，模糊發獎容易使職工認為發獎者有可能在詢私情，從而惡化職工之間的關系，影響獎金激勵的實際效果。

獎金激勵過程是一個心理的內在動機過程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩定、物價不變的條件下，如果職工原勞動報酬水平較低，則他對報酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著勞動報酬水平的提高，他對報酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長率(或者說變化率)小于職工對報酬增量感覺的差別闌限，那么對企業來說，雖然支付了報酬，但由于這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金發放中.準確掌握職工邊際期望強度值，并采取相應的獎勵形式，是充分發揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。

目前，隨著我國整個社會經濟的`發展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價格上漲幅度也較大。且變動頻繁，這就使職工對報酬增量的感覺差別闡限也相應地增高。因此，各企業應及時地調整、加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。當然，絕對增加獎金發放總額是不可行的。當前獎金分配改革的重點，應放在發放條件及發放方

式上。為此，第一，應進一步統一對獎金性質的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發放強度。第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動的報酬，具有一定的不穩定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實行月獎累加，以加大一次性獎金的發放強度。第三，考慮到近年來大多數職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式(例如旅游、療養等)獎勵有機地結合起來，提高獎金的心理價值放大量。

心理學研究證明，當人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發放亦同此理，當職工渴望發獎金時得到獎金補償，他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此，科學地選擇獎金發放時機.其激勵功能必然明顯增強。那么，如何選擇獎金發放時機呢?我們認為，要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣，適當延長獎金發放間隔期，降低報酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說，改月獎為雙月獎較為合適，經過一段時間職工心理適應后，各單位再根據需要作相應調整。

此外.在獎金兌現準時性和兌現率問題上.各單位也應引起重視。一般來說，職工創造超額勞動價值并

被確認之后，獎金兌現越準時.兌現率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現象.即派任務時許以重獎，但任務完成后，或拖延發獎，或不能按規定的獎金標準如約兌現。這種狀況實際上無形中增加了獎金的心理成本，使最終發下來的獎金起不到應有的激勵作用，甚至產生負影響。

現代化大生產的特征之一是生產過程的緊密聯系，要求各生產環節高度協同，特別是在自動化水平高、連續性生產的企業，這一特征和要求更為突出，個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最后得以體現。因此，企業的獎金分配，必須與此相適應，才能發揮更好的激勵作用。前不少企業在拉開個人分配差距上采取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業中由于過分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關系惡化，企業凝聚力下降，結果引發一系列生產不協調問題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠采用集體計獎的情況下，應盡量采用集體計獎，將個人獎勵所得與集體完成的綜合經濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個人為追求數量指標而出現與他人不合作現象，從而促進職工之間互相合作關系的建立與發展，以達到提高企業經濟效益的目的。

軟件項目獎金激勵方案篇七

為充分利用廣州保稅區的政策優勢，辦好國際酒類交易中心，把廣州保稅區打造成國內進口紅酒集散地和最具活力的特殊經濟區域，根據實際情況，特制定本辦法。

（一）獎勵對象。

在廣州保稅區國際酒類交易中心注冊公司開展酒類展示、銷售業務，并在廣州經濟技術開發區、廣州高新技術產業開發區、廣州出口加工區、廣州保稅區（以下簡稱廣州開發區）辦理稅務登記的實行獨立核算的內資企業和外商投資企業。

（二）獎勵措施。

1 .對符合條件的獎勵對象給予5年的獎勵，獎勵標準參考其實現的增加值、營業收入、利潤總額形成的地方財力部分，前三年按100%后兩年按50%進行計算并給予獎勵。從企業成立之日起開始計算獎勵年限。

2 .區財政在預算中安排廣州保稅區國際酒類交易中心企業發展獎勵資金并列入保稅業務管理局部門預算。

3 .參考計算獎勵的核定數，以財政部門核定數據為準。

4 .因違法、違規受到工商、稅務、海關、檢驗檢疫等部門處罰的企業，取消獎勵資格。

5 .本獎勵辦法將根據具體情況予以修訂和完善。

廣州保稅區海關為交易中心酒類企業提供如下便捷服務：

（一）優先辦理企業注冊。

（二）優先辦理核倉備案。

（三）設立專窗、設置vip通道，通關現場優先叫號。

（四）進口酒可直接入保稅區入倉，倉內查驗。

（五）實行分批出貨、集中申報。

（六）對展示、零售的酒類實施完稅出庫、保稅區內保稅展示，出區非保展示的監管模式。

（七）實行價格備核制度。

（八）專人跟蹤、及時處理通關問題。

黃埔出入境檢驗檢疫局為交易中心酒類企業提供如下便捷服務：

（一）優先辦理保稅區國際酒類交易中心酒類進口商檢驗檢疫備案。

（二）經備案的進口商其進口酒到港后，允許直接入倉。

（三）給予交易中心vip報檢通道和“集中報檢，分批出貨”便捷服務。

（四）設立保稅區國際酒類交易中心檢驗檢疫進口酒類實驗室，為保稅區國際酒類交易中心提供一站式服務。

（五）出區酒類可提前辦理中文標簽審核和符合性檢測手續；允許在區內加貼中文標簽。

（六）在風險評估基礎上實施分類管理，結合保稅區國際酒類交易中心進口酒類實際情況，采取集中統籌抽樣等便捷服務。

廣州市工商行政管理局保稅區分局為交易中心酒類企業提供如下便捷服務：

（一）酒類經營企業無需再提供場地備案證明，即可辦理企業營業執照。

（二）企業憑《食品流通許可審批意見書》（相當于食品流通許可證），可到其他部門辦理相關前置許可。

（三）提供專人負責，為進場酒類經營企業開通綠色通道，優先辦理食品流通許可證和營業執照，材料齊備的即時發證發照。

（四）允許企業在提交設計效果圖后發布50平方米以下招牌廣告，并在企業領取營業執照一個月內補辦審批手續。

（五）派駐工商業務能手，指導酒類交易中心開展酒類經營一條街招商工作，簡化審批程序，全程跟進，提供“一站式”服務。

（六）建立紅酒企業信息數據庫，為交易中心酒類經營企業提供免費信息查詢。

（七）優先受理交易中心酒類經營企業商標侵權投訴，專人跟蹤處理。

（八）優先為酒類經營企業提供商標申請、品牌保護、打假維權等方面的工商咨詢和指導。

軟件項目獎金激勵方案篇八

根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2、5%以內的，則不發放獎金；2、5%～5、0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5、0%～7、5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1、2～0、8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0、1、通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

舉例：假如某部門a對公司戰略貢獻系數為1、2，部門績效系數為1、1，計算得出部門a的獎金系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1、3/1、4、

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。

軟件項目獎金激勵方案篇九

為規范公司年終獎金發放操作，充分調動職工工作積極性，特制定本辦法。

2、1工齡滿1年（含）以上的正式員工。

3、1工作部人事處

3、1、1年終獎發放方案的擬定和修訂。

3、1、2統計、審核獎勵人員名單。

3、2財務部

3、2、1獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現利潤的5%。

3、2、2提交獎金明細報表和相關分析報表報總經理審批。

4、1發放時間與方式

4、1、1年終獎金分兩次發放，年中發放時間為當年7月份隨工資發放；年底發放時間為次年1月份隨工資發放。

4、2計算方法

4、2、1年終獎（年中）=（月平均工資*基數）*40%

4、2、2年終獎（年底）=（月平均工資*基數）*60%

4、3基數

4、3、1工齡≥5年100%；

4、3、2工齡≥3，＜5年75%；

4、3、3工齡≥2，＜3年55%；

4、3、4工齡≥1，＜2年40%；

4、4月平均工資

4、4、1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。

4、4、2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。