為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

資源配備計劃施工方案篇一

施工機械投入保證措施:

1、根據施工進度計劃及施工機具、設備的要求,編制施工機械設備需用量計劃.

2、根據施工進度計劃及機械進場計劃,提前進行檢測調試.

3、根據施工機械設備需用量計劃,組織施工機具按計劃、按期進場,確保工程施工順利進行.

4、結合本工程特點和工期要求,按中確定的施工方法,使用先進的機具,同時加強施工機具的管理,保證機具的運轉良好,充分發揮其效能,確保施工正常進行.

5、投入先進的檢測設備,如先進的地下管線探測儀器、全站儀等,確保試驗檢測工作順利進行.

6、機械設備進場后,需定期檢修和保養,保持較高的完好率,以便順利開展工作.

資源配備計劃施工方案篇二

人力資源主管要想更好地在企業中發揮作用，必須悉企業生命周期的管理，并根據不同階段、調整人力資源策略，對企業在什么時期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業儲備各類人才，建立人才梯隊。企業在高速發展和擴張的時期，招聘是企業人力資源管理工作的重中之重，要根據企業發展的時期，調整企業人力資源管理的側重點。在招聘過程中，要了解企業的發展特性，隨時保持與業務部門的溝通協調，根據需求情況，及時調整民營企業人力資源管理之——如何解決招聘與配置招聘策略。

1．人事管理觀念需更新，人力資源投資不足

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的單位中，對這一資源的管理沒有一個完整的機制，僅把人力資源管理當作一個事務性工作，沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。企業沒有把職工視為能無限開發的寶貴資源，對職工使用多而培訓開發不夠，培訓形式也較單一，僅限于崗位培訓和晉升職務的傳統手段，而且，培訓效果也難以檢驗。

2．缺乏現代人力資源管理知識和理論

新型的人力資源管理與傳統的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業出身，在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的訓練一般比較少，很大程度上沿襲傳統人事管理方式，缺乏現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓。絕大多數從事勞動人事管理的員工所具備的素質與人力資源開發管理的要求相差甚遠，主要表現為知識水平不夠，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，忙碌于瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質不提高，人力資源開發管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現代管理的需要。

3．績效考評模糊尚無標準

績效考評是現代人力資源管理的核心問題，在調動職工工作積極性方面發揮著較強的激勵作用。據調查，有50%左右的職工對目前績效考評存在不滿意的情緒，其根源在哪呢？一，不同層次、不同類型的人員考評并無標準之分，量化指標較籠統，難以操作。二，職位分析尚未標準化，各類崗位名稱未進行規范。此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位變動以及獎懲直接掛鉤，績效考評也就停留在了層面。直接影響考核結果的嚴肅性、真實性。這樣的考核沒有發揮績效考核對人力資源的控制作用，多數單位考核的目的僅僅是為了完成上級部門布置的評選先進的任務。

4．難以執行有效的激勵機制

目前，雖然大多單位有了較大的分配自主權，但由于傳統觀念的束縛，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能全部做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現較為突出。目前單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調節和激勵作用。成功的激勵機制應是：導向正確，措施系統，政策穩定，運作科學。

1．現在部分企業的主要負責人由于缺乏人力資源管理的科學素養，致使人力資源管理難以提高到戰略高度，沒有從戰略上重視人力資源管理，依然停留在對員工的傳統日常管理之上。如果企業不把人力資源管理擺到關系企業命運的位置上，不重視對人力資本的投入，職業培訓急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性機制。人力資源管理往往出于應付一時之需，不重視人力資源的戰略性開發，不考慮企業的長遠發展。

2．企業戰略應根據現在的情況考慮未來，著眼于未來及長遠的目標。其作用是可以協調企業中各職能部門內在的關系；可以引導企業進行變革，不斷改善企業經營管理；可以保證企業的各方面平衡發展。人力資源戰略是根據企業遠景制定的，是企業戰略的重要組成部分，并且主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的支持與貢獻。企業戰略目標是由人來實現的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業績目標。成功的企業是那些有著明確的戰略目標，而又能穩步推動戰略實現，業績不斷提升的企業。人力資源戰略對這樣的企業之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、目標分解、具體化實際工作中，使現在的行為指向現在及將來的業績，使企業的各項活動不會因為眼前的利益而偏離或損害長期的關鍵因素。

3．人力資源管理對企業發展提供的戰略性支持，主要體現于人力資源規劃。它以企業發展戰略為指導，全面核查現有人力資源，分析企業內外部條件，預測企業對人員的未來供需，內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作：進入規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、晉升規劃、薪酬規劃等。人力資源規劃沒有直接和企業的效益掛鉤，不能同企業的經營計劃或者市場營銷計劃一樣，把成果擺在桌面上讓人看清楚。它創造的價值是無形的，即使看不出但決不能否認。越來越多的企業已經認識到，惟在將長期性的人力資源規劃與企業戰略緊密結合起來，通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整，來幫助企業贏得競爭優勢，保持長遠、健康發展。

1．構建人力資源管理新模式，加大對職工的培養力度。

更新人力資源管理的舊觀念，轉變固定的人事管理方式，真正把人事管理從行政事務中解放出來。首先要從體制上進行改革，實行條條管理或者條塊管理相結合，以人本管理的思想作主線的管理體制，這種體制有利于從源頭上把好關。其次是重視人力資源的規劃、開發和任用堅持以人為本，充分調動職工的積極性、自發性和創造性。第三，在人力資源配置上，可逐步建立面向市場聘任英才的用人機制，也可嘗試實施人才派遣這一新型用人方式，實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變，擴大就業，促進現代企業的人事制度改革。實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變。

要想不斷提高經營管理服務水平和社會競爭力，適應社會化建設的發展需要，必須從上到下克服培訓是負擔、是走形式、是可有可無的事情等錯誤認識，把職工培訓當作一項重要工作給予高度重視。系統地開展員工培訓，其目的是通過對職工的培訓，實現職工知識、技能、態度等方面的改變，激發職工的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務質量和更快的速度完成各項目標任務。

2．創造條件，積極接受人力資源新知識、新觀念。

由于歷史形成的原因，傳統的舊的人事人才工作長期處于封閉式、神秘化的工作方式。新時期要快速有效的接受人力資源新知識，執行新方法，無疑是對傳統人事人才工作的一個嚴峻挑戰。首先，必須轉變觀念，除確立人力資源開發是現代組織人事工作的核心職能觀念外，還應增強人才意識，樹立新人力資源開發和服務觀念。結合先進的人力資源管理的理念和方法，通過案例討論、聯系經驗、觀點闡述、技巧傳授和分享成果，引導職工思索、升華，最終形成個人特有的觀念和思路的人力資源課程，通過學習，讓職工接觸到新的知識和觀念。

如果有條件，“人力資源外包”也是單位提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。近年來，隨著現代企業人事制度改革的不斷深入推進，人事管理方面已經逐步做到了按需設崗、公開招聘、競聘上崗、以崗定酬、績效考核、合同管理，有的單位也在積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。通過“外包”可以節約時間，集中有效的資源，降低人力資源管理中的顯性成本和隱性成本，提高人力資源部門的工作效率。

3．探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標體系。

我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準。關鍵指標能量化的應盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，與公務員職位的高低與性質有關，要以職位分析為依據。

4．建立、健全事業單位員工激勵機制

（一）建立科學的薪酬制度。

造成當前單位員工激勵機制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。國家推行的企業人事分配制度改革將從根本上打破“平均主義”、“大鍋飯”的工資分配模式，引入競爭機制，搞活工資分配制度成為必然。

（二）建立有效的績效考核體系。績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，360度從與被考核者有關的各個方面獲得對其的評價，打破傳統的單一任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。績效考核是人力資源管理的重要環節，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據，是調動員工積極性的重要環節。

（三）采取有效的激勵策略。組織的活力來源于每個員工的積極性和創造性。由于人的需要具有多樣性和多層次性，及人的行為動機具有繁復性，這就要求調動人的積極性和創造性應有多種方法和策略。

資源配備計劃施工方案篇三

按照本工程特點，結合施工工序的先后安排及各施工段工程量，確定本工程各施工階段建筑、安裝的勞動力配備。在勞動力配備上采取以下幾條組織措施和原則：

1、各工種人員配備：各工種人員主要由我公司操作工人組成。并選用長期與我公司合作并且技術水平高、隊伍整齊、有同類工程施工經驗且有建制的勞務隊伍，在人力資源的數量和素質上確保施工質量和工期需要。

勞動力實行操作專業化進行組織，按不同工種、不同施工部位來劃分作業班組，使各班組能從事性質基本相同的工作，以提高操作者的熟練程度和勞動生產率，以滿足工程的施工質量和施工進度的要求。勞動力實行動態管理，項目應根據工程的施工進度和施工計劃合理安排勞動力，做到有進有退，減少窩工。

本計劃中的勞動力不足時，應及時進行調整。對操作層人員應盡可能采取計件工資制。對經監理批準的節假日上班和加班加點，應按國家“勞動法”的規定付給操作者應得的報酬。

2、勞務隊伍進場前，由公司勞資部門和項目部與其簽訂合同，規定其工期、質量、安全要求，明確承包任務，工程量結算方式和獎懲的措施。項目經理部還對勞務隊引入激勵機制，推行優質優價管理方法。

3、新工人開工前三天進場，進場后由安全員對新工人進行安全、防

火和文明施工教育，為落實施計劃和技術責任制，由工長和技術員對班組長、新工人逐級進行交底，交底內容包括：工程進度計劃、分項工程的施工工藝標準及安全、技術措施，降低成本和質量保證措施，質量標準和驗收規范等。

4、工程由工長、技術員、質量安全員、材料員、內業資料員、試驗員、測量員等組成，項目經理負總責。

勞動力安排計劃詳見附表（附后）

第二節施工機械、設備配置計劃

1、選配原則

根據本工程的特點與布局來選擇機械設備類型；根據本工程的工期、工程量的大小和所采用的施工方法來選擇施工機械設備的類型和數量；所選用的機械設備既要滿足施工生產的需要，又要盡量降低成本；所有機械設備全部選用性能完好的機械設備。

2、施工機械設備的合理作用

定人定機，實行機械使用、保養責任制，將機械設備的使用效益與個人經濟利益聯系起來。實行機操人員持證上崗制度。特種設備的機操人員必須持有有效的特種設備操作證作業。

3、施工機械設備的保養與維護

機操人員要嚴格執行機械設備操作規程和機械設備維護保養制度，按時進行設備維護保養。機操工要堅持“清潔、緊固、調整、潤濕、防腐”十字作業，填寫運轉和日常檢查記錄。運轉中發出異常，

要及時停機檢修，不得帶病運轉作業。機械設備要杜絕“三違”（違章操作、違章指揮、違反勞動紀律）現象，確保機械設備按規程和使用說明書要求作業。

4、進場計劃

根據現場施工和進度計劃的要求，編制施工機具需用量計劃，并以此為依據組織施工機具及時進場。

擬投入的主要施工機械設備表附后。

第三節資金配置計劃

充足的資金是本工程得以順利完成的保障，為此公司將把本工程作為重點工程予以大力支持。

配備專業會計師為本工程籌措資金，從各個渠道、各個環節，保證資金的需求。確保本工程資金專款專用，合理使用項目資金，使每一筆資金都最大限度地發揮作用。對涉及材料、機械、人工工資及安全防護措施的資金優先保證，做到支付及時，決不影響工程進度。

第四節材料設備采供計劃

首先項目經理對施工現場應有全盤的施工安排和周密的計劃，做到在保證質量、工期的同時制定每日、每周的安排計劃，對機具、材料的進場提出意外應急計劃，并提前制定應急措施。

1、材料方面

材料采購計劃一般提前15～20天提出，并提前尋找貨源及詢價，

做到不因材料采購而影響工期，公司倉庫對各種材料應有一定儲備，若在施工中某種材料不能及時到現場時，應千方百計、多方了解向有關單位及時聯系和購買，以保證工期、質量，確保材料能及時進場。

公司向項目提供合格供貨商名錄，在各項工程施工半月前，現場材料組，尤其是采購人員需與業主一起落實好廠家貨源，提前提供樣品，給業主和設計單位確認，采用“貨比三家”比質、比價、比服務的原則進行運作，特別是所用水泥要三證齊全，確保工程質量，一旦出現短缺，應立即另找第二家或第三家，如還有困難時可與我公司的物資供應公司聯系，啟動多點來形成多渠道的物資供應網絡。

砂、石、磚等地材受季節變化，經常影響正常施工，根據市場變化規律，并客觀評估市區級重點工程分布情況，地材需要時間與數量，項目應在地材豐產期內根據施工需用數量，盡可能儲備多一些，以便順利渡過地材低產期。場外材料、半成品的貯備量應比實際需用量多一些。

對業主提供的物資供應單位進行有效的控制，使其能滿施工需要,在合同中規定雙方的責任,將業主提供的物資列入采購計劃,按規定對其進行驗證、儲存和保管,出現問題加以記錄和及時處理。

嚴格按照公司gbt19001-2000程序文件運作，做到材料采購、驗收、檢驗、使用等環節的可追塑性。對材料在記錄上和實物上進行標識，對重要材料還要記錄，跟蹤其使用部位，對施工過程在記錄上和實物上標識，特殊工序還要記錄、跟蹤其使用部位。

原材料的驗收及試驗：材料優劣直接關系到工程質量的好壞,為

此各種原材料特別是水泥、鋼材進場必須有出廠合格證明書。水泥、鋼材、砂子等材料進場后必須檢驗合格方可使用，施工工地設專職檢驗員，及時將各種材料送檢，經檢驗不合格的材料及時封存退貨。

對原材料、半成品及工序中不合格的及時標識、隔離、審批并采取相應的處理措施。不合格的材料堅決不能使用，做到不因材料質量問題而影響工期。對施工材料的搬運、儲存、保管和交付進行嚴格控制，防止其損壞或變質。

材料部門根據材料計劃要求提前進行市場摸底詢價，需業主審價的材料提前送樣請業主認定，使工程材料的供應充足、及時，材料員與工長、內業技術配合，做好季節性材料儲備。及時制定、核實預制構件加工計劃，以滿足訂貨、加工的必要時間，保證構件能按期交付安裝、使用。

加強施工的預見性，所有材料及半成品供應應較實際進度提前3—7天進場，確保施工順利進行，各種材料及半成品檢驗數據均應同時進場。

2、機具、設備方面

施工階段的機具，應根據所需用量計劃，再附加一定的備用量。使用頻率較高的機具需配備足夠的易損零部件或總成件，保證隨時發現問題隨時修理，以滿足施工需要，如我單位不能保證某種機具及時到現場，采用到別的單位進行租賃的辦法解決。現場施工機具設備的管、用、養、修由專人負責，一旦出現問題，必須及時搶修。

總之，項目經理部應急工程之所急，想工程之所想，應做到廣開

門路、有備無患、千方百計，掌握市場的材料、機具、設備等信息，以確保工程順利施工。

資源配備計劃施工方案篇四

（一）勞動力配備計劃

按照本工程特點，結合施工工序的先后安排及各施工段工程量，確定本工程各施工階段建筑、安裝的勞動力配備。在勞動力配備上采取以下幾條組織措施和原則：

1、各工種人員配備

（1）各工種人員主要由我公司操作工人組成。并選用長期與我公司合作并且技術水平高、隊伍整齊、有同類工程施工經驗且有建制的勞務隊伍，在人力資源的數量和素質上確保施工質量和工期要求。

（2）勞動力施行操作專業化進行組織，按不同工種、不同施工部位來劃分作業班組，使各班組能從事性質基本相同的工作，以提高操作者的熟練程度和勞動生產率，以滿足工程的施工質量和施工進度的要求。

（3）勞動力施行動態管理，項目應根據工程的施工進度和施工計劃合理安排勞動力，做到有進有退，減少窩工。

（4）本計劃中的勞動力不足時，應及時進行調整。對操作層人員應盡可能采取計件工資制。對經監理批準的節假日上班和加班加點，應按國家“勞動法”的規定付給操作者應得的報酬。

2、勞務隊伍進場前，由公司勞資部門和項目部與其簽訂合同，規定其工期、質量、安全要求，明確承包任務，工程量結算方式和獎懲措施。項目經理部還對勞務隊引入激勵機制，推行優質優價管理方法。

3、新工人開工前的三天進場，進場后由安全員對新工人進行安全、防火和文明施工教育，為落實施工計劃和技術責任制，由工長和技術員對班組長、新工人逐級進行交底，交底內容包括：工程進度計劃、分項工程的施工工藝標準及安全、技術措施，降低成本和質量保證措施，質量標準和驗收規范等。

（勞動力配備計劃詳見后附表三）

（二）施工機械、設備配置計劃

1、選配原則

（1）根據本工程的特點與布局來選擇機械設備類型。

（2）根據本工程的工期、工程量的大小和所采用的施工方法來選擇施工機械設備的類型和數量。

（3）所選用的機械設備既要滿足施工生產的需要，又要盡量降低成本。

（4）所有機械設備全部選用性能完好的機械設備。

2、施工機械設備的合理作用

（1）定人定機，實行機械使用、保養責任制，將機械設備的使用效益與個人經濟利益聯系起來。

（2）實行機操人員持證上崗制度。特種設備的機操人員必須持有有效的特種設備操作證作業。

3、施工機械設備的保養和養護

（1）機操人員要嚴格執行機械設備操作規程和機械設備維護保養制度，按時進行設備維護保養。

（2）機操工要堅持“清潔、緊固、調整、潤濕、防腐”十字作業，填寫運轉和日常檢查記錄。運轉中發出異常，要及時停機檢修，不得帶病運轉作業。

（3）機械設備要杜絕“三違”（違章操作、違章指揮、違反勞動紀律）現象，確保機械設備按規程和使用說明書要求作業。

4、進場計劃

根據現場施工和進度計劃的要求，編制施工機具需用量計劃，并以此為依據組織施工機具及時進場。

（擬投入的主要施工機械設備詳見后附表一、二）

（三）資金配備計劃

充足的資金是本工程得以順利完成的保障，為此公司將把本工程作為重點工程予以大力支持。

1、配備專業會計師為本工程籌措資金，從各個渠道、各個環節，保證資金需求。

2、確保本工程資金專款專用，合理使用項目資金，使每一筆資金都最大限度地發揮作用。

3、對涉及材料、機械、人工工資及安全防護措施的資金優先保證，做到支付及時，絕不影響工程進度。

（四）材料設備采供計劃

首先項目經理對施工現場應有全盤的施工安排和周密的計劃，做到在保證質量、工期的同時制定每日、每周的安排計劃，對機具、材料的進場提出意外應急計劃，并提前制定應急措施。

1、材料方面

（1）材料采購計劃一般提前15~20天提出，并提前需找貨源及詢價，做到不因材料采購而影響工期，公司倉庫對各種材料應有一定儲備，若在施工中某種材料不能及時到現場時，應千方百計、多方了解向有關單位及時聯系和購買，以保證工期、質量，確保材料能及時進場。

（2）公司向項目提供合格供貨商名錄，在各項工程施工半月前，現場材料組，尤其是采購人員需與業主一起落實好廠家貨源，提前提供樣品，給業主和設計單位確認，采用“貨比三家”比質、比價、比服務的原則進行運作，特別是所用膠泥要三證齊全，確保工程質量，一旦出現短缺，應立即另找第二家或第三家，如還有困難時可與我公司的物資供應公司聯系，啟動多點來形成多渠道的物資供應網絡。

（3）場外材料、半成品的儲備量應比實際需用量多一些。

（4）對業主提供的物資供應單位進行有效的控制，使其能滿足施工需要，在合同中規定雙方的責任，將業主提供的物資列入采購計劃，按規定對其進行驗證、儲存和保管，出現問題加以記錄和及時處理。

（5）產品標識與可追溯性管理

嚴格按照公司gbt19001-2000程序文件運作，做到材料采購、驗收、檢驗、使用等環節的可追溯性。對材料在記錄上和實物上進行標識，對重要材料還要記錄，跟蹤其使用部位，對施工過程在記錄上和實物上標識，特殊工序還要記錄、跟蹤其使用部位。

（6）原材料的驗收及試驗

材料優劣直接關系到工程質量的好壞，為此各種原材料特別是膠泥、聚苯板進場必須有出廠合格證。膠泥、聚苯板等材料進場后必須檢驗合格方可使用，施工工地設專職檢驗員，及時將各種材料送檢，經檢驗不合格的材料及時封存退貨。

（7）搬運和預防措施管理

對施工材料的搬運、儲存、保管和交付進行嚴格控制，防止其損壞或變質。

（8）加強施工的預見性，所有材料及半成品供應應較實際進度提前3——7天進場，確保施工順利進行，各種材料及半成品檢驗數據均應同時進場。

2、機具、設備方面

（1）施工階段的機具，應根據所需用量計劃，再附加一定的備用量。

（2）使用頻率較高的機具需配備足夠的易損零部件或總成件，保證隨時發現問題隨時修理，以滿足施工需要，如我單位不能保證某種機具及時到場，采用到別的單位進行租賃的辦法解決。

（3）現場施工機具設備的管、用、養、修由專人負責，一旦出現問題，必須及時搶修。

總之，項目經理部應急工程之所急，想工程之所想，應做到廣開門路、有備無患、千方百計，掌握市場的材料、機具、設備相等信息，以確保工程順利施工。

資源配備計劃施工方案篇五

什么是人員配備？人員配備是什么意思？

人員配備是對組織中全體人員的配備，既包括主管人員的配備，也包括非主管人員的配備。二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的。

管理學中的人員配備，是指對主管人員進行恰當而有效地選拔、培訓和考評，其目的是為了配備合適的人員去充實組織機構中所規定的各項職務，以保證組織活動的正常進行，進而實現組織的既定目標。

傳統的觀點一般把人員配備作為人事部門的工作，而現代的觀點則認為，人員配備不但要包括選人、評人、育人，而且還包括如何使用人員，以及如何增強組織凝聚力來留住人員，這又同指導與領導工作緊密聯系起來。

人員配備的系統方法

人員配備工作必須按照系統的方法來進行，即：組織目標和計劃是組織結構設計的依據，現有的和預期的組織結構，決定了所需主管人員的數目和種類。通過對主管人員的需求分析，在征聘、選拔、安置和提升的過程中，利用外部的和內部的人才來源，同時還要對主管人員進行考核、訓練和培養。適當的人員配備有助于做好指導與領導工作，同樣，選拔優秀的主管人員也會促進控制工作。人員配備要求采取開放的系統方法，這種方法要在組織內部貫徹，反過來又和外部環境有關。組織內部因素應予以重視，沒有適當的報酬，就不能保持吸引住優秀主管人員。外部環境也不容忽視，否則，就會阻礙組織正常發展。

人員配備的原則

要根據組織結構所規定的職務的數量和要求，對所需人員進行恰當而有效配備，必須堅持以下幾個重要的人員配備原則。

（一）因事擇人原則

所謂因事擇人，是指應以所設職位和工作的實際要求為標準，來選拔符合標準的各類人員。選取人的目的在于使其擔當一定的職務，并能按照要求從事與該職務相對應的工作。要使工作圓滿完成并卓有成效，首先要求在保證工作效率的前提條件下安排和設置職位，其次要求占據該職位的人員，應具備相應的知識和工作能力。因此，因事擇人是實現人事匹配的基本要求，也是組織中人員配備的首要原則。

（二）因材起用原則

所謂因材起用，是指根據人的能力和素質的不同，去安排不同要求的工作。從組織中人的角度來考慮，只有根據人的特點來安排工作，才能使人的潛能得到最充分的發揮，使人的工作熱情得到最大限度的激發。如果學非所用、大材小用或小材大用，不僅會嚴重影響組織效率，也會造成人力資源計劃的失效。

（三）用人所長原則

所謂用人所長，是指在用人時不能夠求全責備，管理者應注重發揮人的長處。在現實中，由于人的知識、能力、個性發展是不平衡的，組織中的工作任務要求又具有多樣性，因此，完全意義上的“通才”、“全才”是不存在的，即使存在，組織也不一定非要選擇用這種“通才”，而應該選擇最適合空缺職位要求的候選人。有效的管理就是要能夠發揮人的長處，并使其弱點減少到最小。

（四）動態平衡原則

處在動態環境中的組織，是不斷變革和發展的。組織對其成員的要求也是在不斷變動的，當然，工作中人的能力和知識也是在不斷的提高和豐富的。因此，人與事的配合需要進行不斷的協調平衡。所謂動態平衡，就是要使那些能力發展充分的人，去從事組織中更為重要的工作，同時也要使能力平平、不符合職位需要的人得到識別及合理的調整，最終實現人與職位、工作的動態平衡。

人員配備的重要性

在管理的五大職能中，人員配備主要涉及的問題是人，因此，它在整個管理過程中占有極為重要的地位。表現為：

1．人員配備是組織有效活動的保證。

組織目標的確定為組織明確了工作方向，組織結構的建立為組織提供了實現目標的條件。但是，要真正實現組織目標，還要靠組織中最主要的因素——人，沒有人的組織是沒有任何活力、任何功能的靜態結構，也就無從談起指導與領導以及進行有效的控制。人是組織中蘊藏著極大潛在能力的最重要資源。

在組織的所有人員中，最重要的是那些主管人員。主管人員的基本任務是設計和維持一種環境，使身處其間的人們能在組織內一起工作，以完成預定的使命和目標。由此可見；主管人員在整個管理過程中起著舉足輕重的作用，主管人員是組織活動取得成效的關鍵人物。因此，有效地為組織機構配備各級主管人員是組織活動取得成效的最好保證之一。大到國家一級的組織，小到一個具體的企事業單位，主管人員配備的合當與否，都是與組織的興衰存亡密切相關的。

2．人員配備是組織發展的準備。

人員配備的另一個重要性，是在復雜多變的環境中為從事組織活動所需要的主管人員作好準備。正如在計劃工作中指出的，計劃是針對未來的情況，而未來的情況具有不肯定性，未來的主管人員都必須能很好地面向社會，適應由于先進技術應用而產生的、不斷增大的外部環境變化的影響及其對組織內部活動造成的復雜變化。因此，同其他管理職能一樣，人員配備應有一個開放的系統方法，要著眼于未來，必須根據具體情況采取隨機制宜的方法，對主管人員進行恰當而有效地選拔、培訓和考評，以滿足組織未來對主管人員的需要。

人員配備的原理

1、職務要求明確原理：

是指對主管職務及相應人員的需求越是明確，培訓和評價主管人員的方法越是完善，主管人員工作的質量也就越有保證。

2、責權利一致原理：

是指組織越是要盡快地保證目標的實現，就越是要主管人員的責權利一致。

3、公開競爭原理：

是指組織越是想要提高管理水平，就越是要在主管職務的接班人之間鼓勵公開競爭。

4、用人之長原理：

是指主管人員越是處在最能發揮其才能的職位上，就越能使組織得到最大的收益。

5、不斷培養原理：

是指任何一個組織越是想要使其主管人員能勝任其所承擔的職務，就越是需要他們去不斷地接受培訓和進行自我培養。