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試用期最長可以簽署多久?
員工關(guān)系
(最多30個字）
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*為必填項(xiàng)，其它為選填
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招聘、薪酬績效、培訓(xùn)、員工關(guān)系、組織發(fā)展、其它
difficulty
10最難，1最簡單
（）是第一級評估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式
培訓(xùn)
人力資源最根本的特征是
組織發(fā)展
20世紀(jì)20年代誕生的第一種人力資源管理模式是
組織發(fā)展
對一個國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理被稱為
組織發(fā)展
組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為
組織發(fā)展
知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源是
組織發(fā)展
在工作分析方法中，工作日志法屬于
其它
在職位說明書中，關(guān)于職位對組織貢獻(xiàn)的描述屬于
其它
縱向的工作擴(kuò)展被稱為
其它
20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是
組織發(fā)展
員工調(diào)配規(guī)劃屬于
其它
根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法被稱為
其它
企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑是
招聘
根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程被稱為
招聘
著重于過去的真實(shí)工作事例的面試方法是
招聘
評價一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是
招聘
投射測驗(yàn)一般用于
招聘
根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是
薪酬績效
薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為
薪酬績效
工作評價所評價的是
其它
崗前培訓(xùn)中由人力資源部門為新員工提供的信息是
培訓(xùn)
考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是
培訓(xùn)
企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點(diǎn)放在
其它
在《選擇一個職業(yè)》一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學(xué)者是
其它
使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”，這主要體現(xiàn)企業(yè)文化的
其它
因發(fā)表《人力資本投資》演講而被尊稱為“人力資本之父”的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是
其它
人力資源最根本的特征是
其它
20世紀(jì)20年代誕生的第一種人力資源管理模式是
其它
組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是
其它
“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實(shí)現(xiàn)”指的是
其它
下列不能用于人力資源需求預(yù)測的方法是
其它
不屬于人才測評功能的是
其它
“一項(xiàng)測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度”指的是
其它
以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是
其它
請應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是
其它
績效管理的重心是
薪酬績效
為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是
其它
人力資源離職成本不包括
其它
“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的
其它
員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的
薪酬績效
企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目時必須結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力指的是福利的
薪酬績效
間接薪酬指的是
薪酬績效
穩(wěn)定性較強(qiáng)、通用性好的定量崗位評價方法是
其它
依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工支付工資的薪酬模式是
薪酬績效
組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為
其它
在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是
其它
采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測技術(shù)被稱為
其它
在測試甄選中，對一個人所學(xué)的知識和技能的基本檢測被稱為
其它
作為人員測評工具之一的評價中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是
其它
績效考核流程中，耗時較長，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是
薪酬績效
企業(yè)對新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是
培訓(xùn)
認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是
其它
對企業(yè)內(nèi)會計師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在
其它
根據(jù)加里?德斯勒個人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于
其它
彈性福利計劃又稱為自助食堂計劃，它是
薪酬績效
企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是
其它
根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的價值觀屬于企業(yè)文化的
其它
企業(yè)在對應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過程中所支付的費(fèi)用稱為
招聘
最適合于科層制組織采用的薪酬體系是
薪酬績效
20世紀(jì)80-90年代人力資源管理的模式是
其它
現(xiàn)代工作分析的思想起源于
其它
在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為
其它
人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指哪個層次的職業(yè)規(guī)劃
其它
人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個最重要的角色是組織的
其它
在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為
招聘
最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過程是
招聘
人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能是
其它
把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程是指測評內(nèi)容的
其它
績效管理的重心在于
薪酬績效
績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?/p>
薪酬績效
影響薪酬中基本工資部分設(shè)計的因素主要是
薪酬績效
為了保障勞動者獲得勞動職業(yè)教育的權(quán)利，我國的《職業(yè)教育法》制定于
其它
職業(yè)生涯表示的是一個
其它
一般來說，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是
其它
從1929年至1975年，美國企業(yè)的福利支出占勞動成本的比重上升了
其它
基本醫(yī)療保險費(fèi)中，個人繳納額約為其工資收入的
薪酬績效
人們對于人力資源進(jìn)行的投資是一種
其它
在組織人才測評中，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是
其它
將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于
培訓(xùn)
福利應(yīng)以全體員工為對象，這體現(xiàn)了員工福利管理的
薪酬績效
企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關(guān)系和人本身的人倫文化，這反映企業(yè)文化
員工關(guān)系
下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是
薪酬績效
以下不屬于外部招聘渠道的是
招聘
影響組織薪酬體系設(shè)計的因素不包括
薪酬績效
運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，是指
其它
對工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展指的是
其它
根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法稱為
其它
能夠比較快且可撤回程度高的避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法是
其它
對所學(xué)的知識和技能進(jìn)行基本檢測指的是
其它
當(dāng)候選人在工作能力上基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是
組織發(fā)展
投射測驗(yàn)法屬于
其它
相對于企業(yè)中高層的考核周期，普通員工的考核周期應(yīng)該
薪酬績效
績效面談的主要目的是
薪酬績效
為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵，員工持股一定要有
薪酬績效
股票期權(quán)激勵的是組織中的
組織發(fā)展
具有教育型職業(yè)能力的人適合從事的職業(yè)是
其它
第一個將人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是
其它
根據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的
其它
績效考核的目的是
薪酬績效
下列不屬于相對考核標(biāo)準(zhǔn)方法的是
薪酬績效
實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵是優(yōu)秀人才的
組織發(fā)展
個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是
其它
工作評價中最早也是最簡單的系統(tǒng)是
其它
收益分享計劃的早期形式是
薪酬績效
某個工作周期內(nèi)個人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合稱為
其它
在人員需求預(yù)測方法中，專家評估法是一種定性預(yù)測技術(shù)，又叫
其它
根據(jù)人力資源影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是
其它
外部招募具有以下優(yōu)點(diǎn)
招聘
以了解企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是
其它
評價一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是
其它
全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是
薪酬績效
反映員工所在崗位或具備技能的價值中較為固定的價值的薪酬部分是
薪酬績效
通過計算與工作有關(guān)的各要素總分來確定工作相對價值的方法是
其它
判斷受訓(xùn)者所學(xué)知識、技能對工作的影響屬于
其它
先由教師介紹一些基本理論，再就某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是
其它
不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是
其它
一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷是
其它
員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指
薪酬績效
國家規(guī)定在法定節(jié)假日安排員工加班的，其加班工資應(yīng)不低于
薪酬績效
根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的
其它
人力資本理論興起的時間是20世紀(jì)
其它
小李因工作受傷，公司為他報銷了醫(yī)療費(fèi)用，這部分費(fèi)用屬于
薪酬績效
強(qiáng)制性福利是國家通過立法來強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策，主要包括
其它
在組織初創(chuàng)階段，其薪酬構(gòu)成的特點(diǎn)體現(xiàn)為
薪酬績效
員工培訓(xùn)的兩大內(nèi)容是
培訓(xùn)
微觀人力資源管理是指（）的人力資源管理。
其它
人力資源的取得成本不包括
招聘
針對誤差的不同來源，除（）以外都用來衡量測驗(yàn)結(jié)果的可靠程度
其它
職業(yè)品質(zhì)不包括
其它
20世紀(jì)20年代人事部門的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式是？
組織發(fā)展
在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系方面，最為常見的實(shí)施方法是
組織發(fā)展
工作說明書與工作規(guī)范的最大的不同之處在于前者的“主角”是（）
其它
在工作分析的訪談法中訪談的核心是
其它
人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點(diǎn)是
組織發(fā)展
最復(fù)雜和最精確的人力資源需求預(yù)測方法是
組織發(fā)展
按照20世紀(jì)80年代末美國的一項(xiàng)調(diào)查，管理人員最有效的招募渠道是
其它
目前西方評價高級管理人員的主要技術(shù)工具的人員測評工具是
組織發(fā)展
人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能是
其它
世界上第一個智力測驗(yàn)量表是
其它
投射測驗(yàn)法屬于
其它
上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核，這叫
其它
把每一個員工與另外所有的員工一一進(jìn)行比較的績效考核方法是
薪酬績效
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