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企業(yè)薪酬管理體系設計篇一

1、注意薪酬結構要合理

薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內部普調工資，應體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。

2、注意薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的。競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準低于當地同類型企業(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經營發(fā)展目標的實現(xiàn)。

3、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。

4、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

6、注意調薪有依據，績效考評公正、公平

企業(yè)內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。

7、注意薪資計算準確，發(fā)放及時

企業(yè)不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經常出現(xiàn)錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

8、注意公司利潤與員工適當共享

企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性；分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配，這同期股期權的激勵還不一樣。

企業(yè)薪酬管理體系設計篇二

1、薪酬水準低于市場水準、行業(yè)水準。

市場上與行業(yè)間的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重[1] 要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準、行業(yè)水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的`培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經濟效益和發(fā)展目標。

2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。

如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。

3、勞逸不均，人力資源運用不當。

如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。

4、管理層薪酬遠遠高于基層員工。

如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

5、沒有依據績效調薪，或績效評核不公平。

毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產生懷疑，以至不滿。

6、薪資拖延發(fā)放，計算經常出錯誤。

不按時發(fā)放薪資，薪資計算經常出錯，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心。

7、公司利潤未能與員工適當分享。

第一，分給員工的過少。這樣可能會導致員工的不滿， 影響員工工作的積極性；

第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

企業(yè)薪酬管理體系設計篇三

：在現(xiàn)代化社會不斷發(fā)展的情況下，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的內容已經成為了任何企業(yè)中的一個重要研究對象，而企業(yè)的薪資管理又是人力資源管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展，公司的規(guī)模擴張有著極其深遠的影響。由于公平性是作為企業(yè)薪酬管理需要達到的目標，對于企業(yè)薪酬管理的有效性和員工的業(yè)績效率有著非常重要的影響。因此，文章通過分析有關概念和當前企業(yè)薪酬管理中存在的問題展開分析，以此來制定更加公平的薪資管理制度，促進企業(yè)員工的效率提高。

：企業(yè)；薪酬管理；工作績效

公平性作為管理企業(yè)薪酬內容的基本方面特征之一，對于實現(xiàn)企業(yè)的管理有著非常重要的促進作業(yè)，企業(yè)薪酬是否分配公平關系著員工的工作積極性和效率，某些方面也決定了企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，影響企業(yè)總的經濟效應。必須要使得企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮出它應該發(fā)揮出來的作用，使得員工的積極性能夠被充分調動，積極地融入到生產工作中去。因此可以這么說，企業(yè)薪酬管理的公平性對于員工工作效率起著決定性的作用，需要在薪酬管理的時候確保它的公平性。

所謂企業(yè)的薪資管理，具體是指一個企業(yè)對于員工，要充分根據員工自己的能力以及相關對于企業(yè)做出的貢獻，再來確定員工應該獲得的薪酬以及薪酬相關的組成方式和結構形式的過程。這一過程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現(xiàn)，需要企業(yè)根據相關薪資水平和系統(tǒng)的結構給出相應的解決方案，做出相應的決策分析。并且，企業(yè)還在制定有關薪酬管理公平性制度的時候不斷地進行更新和修復，來實時地實現(xiàn)和員工進行溝通和交流，以達到實現(xiàn)完善薪酬管理系統(tǒng)的相關目標。這里面，任務績效主要指的是一項工作任務特定需要表現(xiàn)的工作能力和工作結果，表現(xiàn)的結果通過工作效率、環(huán)境、完成情況來反映出來，支持著更加廣泛的組織和社會的環(huán)境，與相關的績效組織有著極其密切的關系。另一方面，薪酬管理的公平性的體現(xiàn)，具體的是結果公平、交往公平以及過程公平。結果公平，主要是指對于薪酬水平和薪酬匹配問題上的情況公平，能夠公平地得到有關的客觀評價。需要指出的是，在評價的過程中，不能只把公平性作為唯一的評價標準，還要綜合考慮平等性等元素。同時，在過程平等的時候，還必須注意到只有把準確性道德性和代表性的內容結合起來綜合評價。員工評價內容，必須通過相關依據以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠。管理人員和領導進行有關的企業(yè)薪資管理制度的建立的時候，首先就是要做到真誠相待，給予員工足夠的重視和關注，不能影響到員工的自尊心和自信心。并且和員工進行廣泛溝通也是企業(yè)薪酬管理公平性的一個要求，要注意企業(yè)管理的決策和方案，做好必要的解釋。

（一）薪酬管理公平性是員工保證工作效率的前提

企業(yè)薪酬管理的主要任務就是保持公平性，實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性需要從多方面進行努力。公平性的實現(xiàn)必須綜合考慮各個方面的因素。企業(yè)薪酬管理的公平性主要是體現(xiàn)在對于員工工作績效的影響上面，企業(yè)薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個基礎。由于企業(yè)薪酬管理的公平性提高，可以使得企業(yè)員工的工作積極性大大提高。而影響企業(yè)薪酬的主要因素其實是工資管理和員工的滿意和信任度。員工作為一個企業(yè)的主要組成部分，員工的工作效率提高了，企業(yè)的工作質量才能夠得到提高，可以這么說，員工就是企業(yè)所有價值的創(chuàng)造者、設計者和實踐者。員工通過對企業(yè)薪酬管理的認可，把積極性投入到企業(yè)的具體工作中，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應的前提和基礎。企業(yè)的薪酬管理公平性出現(xiàn)一點點的問題，員工的積極性就會出現(xiàn)低落，員工對工作的熱情降低，就會認為自己付出的勞動沒有得到相應的回報，造成一系列后果的惡性循環(huán)，甚至嚴重的還會使得員工離開企業(yè)。此外，一個良好的薪酬管理公平性制度可以促進企業(yè)形成一個良好的文化學習氛圍，使得企業(yè)在相互競爭的過程中共同進步，使得企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。總而言之，綜上分析可以得出結論，保持企業(yè)薪酬管理的公平性，其實是企業(yè)的重中之重，是保持員工工作績效的前提和基礎，對于促進企業(yè)的長期發(fā)展有著重要的作用。

（二）對于員工的績效管理制定相關的標準

眾所周知，一個企業(yè)的薪酬管理，需要達到公平性的目的，就不僅僅只是要求企業(yè)內部人員薪資管理達到公平，還需要很多很多的因素來保障，比如說還包括企業(yè)的薪酬管理和其他企業(yè)薪酬管理的公平性的相比較。盡管企業(yè)的數量有很多，不同的行業(yè)也有不同行業(yè)的相關規(guī)定，企業(yè)的經營方向和薪酬管理制度和其它企業(yè)相比肯定也會有很大不同，方向也會有所差別。但是，企業(yè)的各個部門的薪酬管理在一般情況還是不能夠低于其他相關行業(yè)相同的企業(yè)部門所提供的薪酬水平。只有這樣，做好內部企業(yè)人員的薪酬管理和企業(yè)之間相互的薪酬管理的公平性，才能保證企業(yè)對人才的吸引力不會降低，才能夠吸引過來一批有能力、專業(yè)水平高的專業(yè)技術人員，促進企業(yè)人員自覺地投入到企業(yè)的建設和管理上來，提升企業(yè)的綜合競爭實力，使企業(yè)不會在日趨激烈的競爭中被淘汰。同時，企業(yè)薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績效管理標準，和內部企業(yè)員工的工作績效管理標準有著密切的關系。企業(yè)要在任何時候時候都提高對薪酬管理的定義的理解，在任何時候都要樹立一個意識，企業(yè)薪酬管理公平性的重要性，并對其進行充分的把握和理解。并且，在過程中要積極地根據企業(yè)的自我狀況和相關內容對員工做出一套有關的工作績效評判管理制度標準，使之標準化，為績效管理的工作者展開工作打下鋪墊，奠定堅實的基礎。

（三）對員工工作心態(tài)的影響

通過上述分析，我們知道，員工的積極性調動很容易被企業(yè)的薪資管理是否公平所影響，具體分析，就是薪酬管理是對薪資進行有關的公平性計算的分析，是員工保持一個良好的心態(tài)的具體保障。在以前對于薪酬管理的研究過程中，往往會考慮一些無關變量的影響，從而影響到計算公平性的環(huán)節(jié)中，造成一些不必要的問題。當前薪酬管理制度建立過程中，往往會使用滿意度的測量表，通過這種滿意度測量表的方法來充分地實現(xiàn)對員工本身能力和其相關工作而得到的薪酬資金的滿意度的評價和看法。通過這種方法，可以了解到很多問題，但是也有一些問題不能夠被反映出來，員工的滿意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一個員工滿意度可能會高，但是他反映出來的自身工資水平可能并不高。這主要是指，員工的績效獎金并不可能是對于工作質量的反映情況的唯一因素。對于員工的薪酬工資在整個企業(yè)工作階段不斷增高的情況，可能也會出現(xiàn)績效對于員工的激勵作用慢慢降低的情況出現(xiàn)。但是，加入薪酬管理的過程中公平性的原則得不到體現(xiàn)，員工的工作心態(tài)就會受到最為嚴重的影響，使得員工不可能積極地完成工作，影響到企業(yè)的經濟效益。因此，在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度下，一定要使得企業(yè)最終實現(xiàn)以公平性作為基本原則的目的，通過這個基本原則提高工作人員工作的積極性，真正從內心上投入到工作中進去，提高員工工作的績效。

（一）薪酬管理公平性可以影響績效管理制度的制定

由于薪酬管理的公平性有著狹義和廣義上的區(qū)分，狹義上的公平性因素往往是指小范圍的通過員工內部的薪酬管理公平性的公平。廣義上就是指行業(yè)間縱向的比較和對比。對于廣義上公平性的研究，還需要借助多種經濟學中的模型，例如宏觀經濟學、產業(yè)經濟學等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究。很多企業(yè)的經濟發(fā)展不如其他企業(yè)，其實是由于員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去。企業(yè)必須要在薪酬管理制度的制定環(huán)節(jié)達到公平性的效果，對人員產生足夠的吸引力，結合企業(yè)的運營和實際水平，再結合和其他相關行業(yè)的比較，才能制定一個科學合理的薪酬管理制度。企業(yè)的薪酬管理制度也就是企業(yè)對員工工作效率綜合考核、管理的具體標準和最重要參考，充分把握它的重要性認識，制定科學合理的績效管理制度，對于實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性的目的有著重要作用。

（二）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率

眾所周知，公平性就是大部分企業(yè)一直不斷在追求的目標，公平性的實現(xiàn)也是保證員工工作效率和積極性，進行有效工作的基礎和前提。首先，企業(yè)薪酬管理的公平性是員工進行對企業(yè)的忠誠度判斷的唯一標準，企業(yè)是市場的價值體現(xiàn)，企業(yè)員工又是企業(yè)的價值體現(xiàn)，只有當企業(yè)的內部員工真正從內心做到對企業(yè)薪酬管理公平性的認可，才能做到員工全身心地投入到工作建設當中去，在工作中發(fā)揮出自己100%的能量和創(chuàng)造能力，這才能保障這個能力充分反映在員工的工作績效綜合考評當中。假如管理制度達不到公平性的要求，員工的抵觸心理就會導致員工參與工作的積極性嚴重降低，喪失企業(yè)工作績效提升的目標。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多問題，最重要的是，一個公平的薪酬管理制度，往往反映了一個公司具有良好的前景，體現(xiàn)了企業(yè)對于企業(yè)文化的重視程度，這就幫助企業(yè)能形成一個良好的具有人文關懷的企業(yè)環(huán)境，提高員工的歸屬感和工作的態(tài)度。由于員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此，可以說薪酬管理的公平性就是實現(xiàn)員工工作績效管理的前提。

要實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性，其實是一個十分漫長的過程，它需要企業(yè)進行多方面的調整努力，為了實現(xiàn)這個目標，多方面參與合作以及通過科學合理的辦法配合。現(xiàn)代管理學的理念充分體現(xiàn)了企業(yè)薪酬公平性對員工工作績效的影響巨大。在當前形勢下，企業(yè)想要不斷地進步發(fā)展，就必須大量引進先進的方法和理念，完成企業(yè)薪酬管理工作公平性的目標實現(xiàn)，促進企業(yè)的經濟效益不斷提高。

[1]陳云龍。企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[j]。商場現(xiàn)代化，2017（4）

[2]呂小梅。企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析[j]。中國經貿，2016（19）

[3]任翔。企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[j]。人力資源管理，2017（1）

企業(yè)薪酬管理體系設計篇四

【】礦業(yè)企業(yè)生產經營的重要環(huán)境因素和管理屬性發(fā)生了重大變化，其薪酬設計與管理必須面對新形勢，做出重要的總體規(guī)劃。本文深入分析了礦業(yè)企業(yè)生產經營特點及其對薪酬管理的作用意義和要求，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問題的建議和對策。

【】礦業(yè)企業(yè)；薪酬管理；問題分析；建議對策

薪酬管理是人力資源管理的核心內容之一，也是整個企業(yè)管理的核心內容之一。在企業(yè)現(xiàn)代化建設中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬體系能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，在企業(yè)實踐管理過程中，由于環(huán)境和人為操縱的復雜性和不確定性，在薪酬管理中存在著諸多不可控之處。分析了新形勢下礦業(yè)企業(yè)生產經營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個方面對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對策，加強企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視

在新形勢下，作為一個以不可再生資源為采掘對象的礦業(yè)企業(yè)，隨著煤炭產能過剩、環(huán)保政策的落實和采煤工藝的變化和煤層地質條件影響，其生產經營特點正在發(fā)生重大變化，受生產經營的外部變化影響，對其生產成本和模式選擇提出了一系列的挑戰(zhàn)。這就要求我們及時全面改進和加強管理，包括薪酬管理，以提高礦業(yè)企業(yè)的管理水平，形成有效的內部激勵和外部激勵相結合的礦業(yè)企業(yè)薪酬管理機制和相應的創(chuàng)新機制。礦業(yè)企業(yè)面臨新形勢下的生產經營特點，客觀上要求在薪酬管理體系和框架設計中應考慮以下幾個方面：從礦業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展趨勢和自身發(fā)展戰(zhàn)略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設計公平度，同時，調整和優(yōu)化組織結構和薪酬水平，并通過內外薪酬兩個層次實現(xiàn)其激勵功能。外部監(jiān)管機構的監(jiān)管，主要是指由企業(yè)外的部門監(jiān)督檢查，如政府監(jiān)督和民間機構的監(jiān)督，各級財政、稅務、審計、工商行政管理等部門要加強對中小企業(yè)的監(jiān)管，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行整改。礦業(yè)企業(yè)加強外部監(jiān)督，提高本企業(yè)的會計規(guī)范化工作，通過自身的努力，通過內外部的努力，實現(xiàn)薪酬管理規(guī)范化工作。

礦業(yè)工人各省市工資水平如表1所示。隨著人力資源管理理念和實踐在礦業(yè)企業(yè)的推廣應用，作為人力資源管理的重要模塊之一，薪酬管理模塊及其理念也得到了重視和發(fā)展。縱向比較，近年來，礦業(yè)企業(yè)的薪酬管理體系的靈活性和激勵性比2003年有了很大提高，薪酬管理對礦業(yè)企業(yè)的經濟效益和競爭力指標的相關系數達到0.32，與其他因素相比，具有明顯的優(yōu)勢。然而，由于各種主客觀因素和行業(yè)自身特點，對這些問題及其成因的綜合分析主要有以下幾個方面：（1）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系一般缺乏對行業(yè)發(fā)展趨勢的分析，以及缺乏對其自身發(fā)展戰(zhàn)略水平的理性思考和重視。礦業(yè)企業(yè)薪酬政策的確定缺乏長期戰(zhàn)略規(guī)劃，存在大量的隨機性和偶然性。在確定職工薪酬時，一些企業(yè)往往忽視在其他企業(yè)同行的市場平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，對內部員工的地位和作用在企業(yè)中也沒有區(qū)別，只憑感覺自己單方面的確定薪酬。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系缺乏崗位職責分析和崗位價值創(chuàng)造分析以及價值創(chuàng)造能力分析，沒有體現(xiàn)出薪酬管理體系的公平性。目前，礦業(yè)企業(yè)薪酬設計不夠公平，主要體現(xiàn)在崗位、技術職務和管理崗位之間的三個薪酬比例設計，過分強調技術崗位，嚴重阻礙了一線職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰(zhàn)略員工方面，比如，各級管理人員要確定薪酬，往往不能對自己的管理規(guī)模、管理半徑、薪酬方面做出相應的反應。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系中，組織結構和薪酬水平缺乏有效的優(yōu)化調整，薪酬設計的內容對薪酬激勵機制的內外部影響相對較小。當員工在企業(yè)內部薪酬較低時，客觀上要求相對較高的外部薪酬進行補償，以使其心理滿足。從另一個角度來說，即企業(yè)外部薪酬的競爭性較低時，可以通過彌補企業(yè)內部薪酬，以此提高工人的積極性。在礦業(yè)企業(yè)的運行過程中，對薪酬的一般理解是通常所說的外部薪酬，而忽視內部薪酬。（4）薪酬基礎與企業(yè)的結構不匹配。薪酬基礎是企業(yè)內部價值分配的基礎。主要以職位（崗位）、能力（技能）、性能為基礎的三種形式。薪酬結構與組織結構的不匹配，主要集中在以崗位為基礎的薪酬體系設計企業(yè)。一個典型的案例是，企業(yè)的組織結構經常因企業(yè)發(fā)展或其他因素而調整，在職者的范圍和工作職責也隨之發(fā)生相應的變化，基于崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價值，失去內部的一致性。一般來說，對于采用線性職能體系和相對穩(wěn)定的組織結構的企業(yè)，應采取以崗位為主，以能力（技能）和績效為輔的薪酬體系；對于矩陣制和項目制運作的企業(yè)，必須采用以能力（技能）為主、崗位為輔的薪酬體系。

根據新形勢下礦業(yè)企業(yè)生產經營的新特點及其對薪酬管理的作用、意義和要求，通過對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀、存在問題及原因分析，結合薪酬管理的相關理論、方法、研究成果和礦業(yè)企業(yè)自身的特點，從以下幾個方面提出了薪酬管理的建議和對策：（1）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，應從企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃和總體規(guī)劃入手，強化薪酬設計中的合理因素，為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略支撐。礦業(yè)企業(yè)薪酬管理應通過人力資本運營的動態(tài)含義來表達人力資源管理模式的戰(zhàn)略內涵。通過對個人人力資本產權自主性的反思，以激勵機制的本質和根源作為人力資源管理的核心，以增強其對企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的支持。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系和運行機制的設計應基于崗位職責、能力和價值創(chuàng)造的分析，在薪酬設計中要體現(xiàn)恰當，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業(yè)企業(yè)薪酬設計的基本原則，也是市場經濟的基本要求，根據每個員工的貢獻水平和價值創(chuàng)造，決定每個人的薪酬水平，薪酬水平可以從根本上促進企業(yè)的生產力和創(chuàng)新機制。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，薪酬應根據薪酬構成、類型、屬性及相關參數進行充實和拓展，將內部薪酬與外部薪酬有機結合，充分發(fā)揮企業(yè)相關業(yè)務的激勵作用。從拉力和推力兩個方面，對企業(yè)內部薪酬和外部薪酬進行設計，增強員工對自身工作崗位的興趣，即從內部薪酬考慮，提高員工的個人效果；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業(yè)利潤的分配，通過外部薪酬提高工人的積極性。（4）薪酬調整是薪酬管理過程中一項非常重要的工作，但卻被許多企業(yè)所忽視。薪酬調整主要有兩種類型：①根據薪酬水平的變化趨勢，企業(yè)的發(fā)展，管理模式的調整和戰(zhàn)略重心的轉移，對現(xiàn)行薪酬制度進行調整；②根據工作變動、個人表現(xiàn)和個人能力進行調整個人薪酬水平。在過去幾年，隨著內外部環(huán)境的變化，許多企業(yè)的薪酬體系沒有及時調整，這是企業(yè)薪酬水平與市場水平嚴重背離的根本原因。對于采用崗位工資制的企業(yè)來說，崗位管理體系往往不完善，崗位職能范圍的變化和調整后，崗位的相對價值沒有得到及時的評估，重新確定了工資等級和工資標準，導致了薪酬調整的失敗。對于采用技能或能力為基礎的薪酬體系，缺乏配套技能或能力認證機制，或認證機制不完善等，會導致薪酬調整的失敗。

分析了新形勢下，礦業(yè)企業(yè)生產經營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個方面對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對策，加強企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價值創(chuàng)造貢獻率的基礎上，綜合平衡薪酬設計的公平性，將外部薪酬與內部薪酬相結合，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵、物質和精神并重，只有實行物質與精神相結合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。

[1]王凌云，劉洪，周曉艷。我國企業(yè)薪酬體系與組織匹配的實證研究[j]。財貿研究，2009（06）。

[2]曾湘泉。企業(yè)薪酬制度存在的主要問題[j]。第四屆中日人力資源開發(fā)國際研討會，2002.

[3]張歆。新形勢下礦業(yè)公司薪酬管理中若干問題的分析。2012.

企業(yè)薪酬管理體系設計篇五

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。

2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時，根據員工的表現(xiàn)性能，服務多年，工作態(tài)度，等等，動態(tài)調整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異；

2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任感。

2.4經濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。

3.1薪酬管理委員會

主任：總經理

成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。

本規(guī)定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(a)：總經理級；二層級(b)：副總級；

三層級(c)：各部門部長級；四層級(d)：主管級、專員級；五層級(e)：基層管理級；六層級(f)：普工級。

具體崗位與職級對應見下表：

5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司d職級（包含d級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。

9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。

10.1薪酬支付時間計算

a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數計算。

b、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。

10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅；

b、應由員工個人繳納的社會保險費用；

c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數/月應出勤天數

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/月應出勤天數

10.4各類假別薪酬支付標準

a、產假：按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假：按正常出勤結算工資。

c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

d、喪假：按正常出勤結算工資

e、公假：按正常出勤結算工資。

f、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。

辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

企業(yè)薪酬管理體系設計篇六

薪酬管理體系作用機理表現(xiàn)為其對組織成員的約束機制和激勵機制

現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點，應體現(xiàn)在企業(yè)是否存在自我完善和發(fā)展的約束機制和激勵機制。約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發(fā)揮其作用而經法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。具體到企業(yè)當中，約束機制則表現(xiàn)為企業(yè)通過一定的方式和方法使企業(yè)員工明確目標、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標、承載重負。激勵機制是通過把需求、內驅力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在內驅力的作用下，去努力達到目標的整個過程。具體到企業(yè)，激勵機制則能夠保證企業(yè)員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望，從而促進企業(yè)員工不斷進行更具成效的價值創(chuàng)造。

薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業(yè)內部管理中，發(fā)揮著不可替代的作用。

薪酬結構是體現(xiàn)經營者管理思想的基礎。經營者可根據企業(yè)在不同發(fā)展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結構。當企業(yè)處于高速成長階段，經營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調動員工的工作積極性；當企業(yè)處于成熟階段，產品市場占有率、客戶資源穩(wěn)定，經營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業(yè)需要引進高學歷人才，以改善人才結構，則可以增加學歷補貼，以增強對高學歷人才的吸引力；若企業(yè)希望員工更長久的為企業(yè)服務，則可增加員工補貼，以提高老員工對企業(yè)的忠誠度。

薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設計包括了外部公平、內部公平和個人公平三個層面。通過與同行業(yè)類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩(wěn)定的因素。通過企業(yè)內部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的內部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業(yè)績相匹配，體現(xiàn)了充分員工的能力價值，發(fā)揮了薪酬的激勵性。

薪酬調整機制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。企業(yè)的薪酬調整機制包括了宏觀調整（以企業(yè)為主體）和微觀調整（以員工為主體）兩個方面。宏觀層面，企業(yè)需要在每年年末進行新一年度的薪酬預算前，首先應對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，根據企業(yè)發(fā)展狀況確定總薪酬調節(jié)幅度。微觀層面，企業(yè)要根據員工的個體表現(xiàn)，對其在過去一年中的表現(xiàn)給予充分肯定和認可，發(fā)揮薪酬激勵作用的同時，讓員工感受到與企業(yè)的共同成長。

另外，企業(yè)的薪酬管理體系的作用還體現(xiàn)在企業(yè)內部

人力資源配置方面。人是企業(yè)運營中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業(yè)得以運轉，產生效益。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經營水平、效益水平和發(fā)展速度。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結構和薪酬水平的調整能夠有效促進企業(yè)內部人力資源的合理流動，促成合乎企業(yè)發(fā)展的人力資源配置。同時，也能夠對部門業(yè)績和行為形成有效的監(jiān)督和激勵，以指導部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現(xiàn)將職位與個人能力有效結合，實現(xiàn)“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。

薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現(xiàn)對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營運過程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。

以上就是學習啦小編為大家提供的企業(yè)薪酬管理體系，希望能對大家有所幫助