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業務員薪酬管理制度范本篇一

第一條為了全面評估銷售部人員工作績效，提高本部門工作效率，特制定本管理制度。

第二條本制度確立銷售部人員獎勵、處罰的方式和標準。

第三條凡公司銷售員均適用本制度。

第四條公司業務主管領導、營銷副總經理、人力資源部經理、績效部經理、財務經理組成銷售員薪酬評定小組。薪酬評定小組負責銷售員薪酬考核具體工作，制定考評指標、提成參數，決定銷售員獎懲實施。

第五條薪酬評定小組由銷售部經理每季度召集一次，由績效部工作人員制作會議記錄并負責完成相關批準簽字工作。

第六條銷售部人員薪酬由基本工資、獎勵提成和公司福利構成。

1、發放月薪=基本工資+獎勵提成

2、實際月薪=基本工資+車補+通訊補助+獎勵提成

第七條基本工資標準

1、銷售員實習期內（1-3月）基本工資為1800元/月；轉為正式職工后享

受公司各項福利待遇，基本工資為20xx元/月。

○1完成當月任務60%以上，可享受通訊+車補500元；○2當月完成銷售任務回款額80%以上，可享受崗位工資500元。

2、銷售經理實習期內（1－3月）基本工資為3000元/月，轉為正式職工后

享受公司各項福利待遇，基本工資為3500元/月。

○1完成當月任務60%以上，可享受通訊+車補500元；○2當月部門完成銷售任務回款額80%以上，可享受崗位工資500元。○3當月完成部門銷售任務60%以上，可享受部門管理績效。

第八條業務提成標準

1、每個銷售員每年的銷售任務應達到銷售額萬元，完成銷售任務后，

公司發放基本工資。

2、超額完成銷售任務的，按照以下方式計算獎勵提成：

超額萬-萬部分：

獎勵提成=毛利潤x2% +業務支出

超額萬-萬部分：

獎勵提成=毛利潤x5% +業務支出

超額萬-萬部分：

獎勵提成=毛利潤x10% +業務支出

超額萬以上部分：

獎勵提成=毛利潤x15% +業務支出

3、業務支出包括業務人員工作期間的差旅費、通信費、資料費等。業務支出的具體額度經財務部門核算后另行公布，業務支出超出部分由銷售員自

業務員薪酬管理制度范本篇二

根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

2－1 標準：

片區經理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%

初級業務助理月薪：本科900元，專科800元（不參加過程考核）

注：新聘用員工實習期（2個月）本科700元，專科600元，實習期滿自動轉為初級業務助理

2－2 底薪發放時間為每月5日，出差人員回公司后領取底薪。

3.1傭金

3.1.1 傭金標準：傭金＝提成－分擔費用－失誤損失（包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）

3.1.2 年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部傭金。

3.2 提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數

3.2.1 提成系數（指標均為百分比）

華南（西南）部部長提成系數（1100萬）1.1,片區經理提成系數（海南粵西（200萬）3.5、珠三角（240萬3.2）、粵東贛州（200萬）3.5、廣西（200萬）3.5）；

云貴川大區提成系數（480萬）：1.9（云貴1個助理（280萬）3.1、四川（200萬）3.5華東部部長提成系數（1000萬）1.2，業務代表提成系數（湖北（180萬）3.5、湖南（200萬）3.5、浙贛（助理1人240萬）3.9、福建（240萬）3.2）；

蘇皖滬大區提成系數（480萬）：1.9片區經理提成系數 江蘇上海（220萬）3.4、安徽（260萬）3.0華北大區提成系數（800萬）：1.2，片區經理提成系數（遼寧（150萬）4.5吉黑（150萬）4.5、冀北1個助理（300萬）3.1、冀南直供（300萬）3.1、山東大區提成系數（750萬）：1.3（膠東1個助理（320萬）3.0、魯中（230萬）3.5、魯西（200萬）3.5）；

西北部部長提成系數（1000萬）1.2，片區經理提成系數（山西（200萬）3.5、陜甘寧蒙2個助理（400萬）3.8、新疆（200萬）4.0、河南（230萬）3.3）

3.2.2銷售公司后勤人員（包括財務人員）參考片區平均收入、結合個人工作表現給予獎勵。

3.3業務助理提成為該市場業務員提成總額的15－20％，由該市場的片區經理負擔，初級業務助理不參與提成分配。

3.4 庫存細則

3.4.1 庫存率＝（退貨總額/全年發貨總額）×100％

3.4.2 庫存率指標

長江以北庫存率為13％，長江以南庫存率為8％，廣東庫存率為6％。

3.4.3 獎罰標準

庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3％。

3.5 罰款

3.5.1 片區經理過程考核詳見《過程考核辦法》

3.5.2 以公司規定的回款政策為標準，如果所屬片區內有50%的客戶因超最高賒欠額度而發不出貨的每個月考核一次，每出現一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。

業務員薪酬管理制度范本篇三

強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績。

本制度適用于xx電子技術有限公司所有員工。

1、公司人員的收入由月工資和提成構成；

2、發放月薪=月工資+銷售提成

公司人員的銷售任務額及任務完成時間由銷售管理人員在適當時間公布，并報公司備案，每年十二月至次年一月作為人員銷售任務結算及歸零時間。

1、 提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；

2、 提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比；

3、 提成計算辦法：

銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成 凈銷售額=業務總計金額-公司成本

4、 銷售提成比率：

提成等級

第一級

第二級

第三級 銷售任務完成比例 100%以上 70%～99% 70%以下 提成 銷售提成百分比10% 銷售提成百分比5% 提成為零，月工資只發放50%

自下發銷售任務起，每三個月為一小節，小節時，人員未完成銷售任務70%比例的，只發放當月工資50%，在下一次小節前，仍未完成銷售任務比例的，將繼續只發放當月工資50%；若在下一次小節前，完成銷售任務70%以上比例或完成全年任務量的，除下發提成外，還將當年公司所扣發的工資全部返還。

5、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的價格范圍銷售產品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經理以上領導申請，公司根據實際情況重新制定銷售提成百分比；

6、高價銷售提成：為規范價格體系，維持銷售秩序，避免業務員之間出現惡性競爭，如果業務員高于公司規定價格范圍銷售產品的，高出部分的xx%將做為高價銷售提成。

為活躍業務員的競爭氛圍，特別是提高業務員響應各種營銷活動的積極性，創造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設銷售激勵方法：

1. 年度銷售冠軍獎，每年銷售清算時間，將從完成銷售任務的人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵；

2.銷售激勵獎獎金在年底隨最后一個月工資發放；（如業務員未工作到年底獎金不予發放）

3.未完成銷售任務的業務員不參與評獎；

本制度自20xx年xx月xx日起開始實施。

本制度最終解釋權歸xx電子技術有限公司公司所有。

業務員薪酬管理制度范本篇四

建立合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性、提高公平競爭的意識。

員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。

（年終獎金根據公司一年來盈利情況而定）

發放月薪=底薪+業績提成

標準月薪=發放月薪+任務提成

底薪實行任務底薪（無任務底薪），業績任務額度為(入金量)50000元/月，底薪1500元/月。

⑴市場部人員的底薪在次月15日-18日發放，

⑵市場部人員當月業績提成在次月20日發放

1. 提成分為 業績提成 與 任務提成

2. 業績提成設定為18-38%

微盤經紀人：按客戶手續費18%起（由交易所系統自動生成）

1） 微盤經紀人收入1000―3000元的部分額外獎勵20%

2） 微盤經紀人收入3000―5000元的部分額外獎勵25%

3） 微盤經紀人收入5000以上部分額外獎勵30%

大盤經紀人：按客戶交易手續費10000以下按18%起提成

1） 大盤客戶交易手續費10000―30000元區間按23%計算

2） 大盤客戶交易手續費：30000―50000元區間按28%計算

3） 大盤客戶手續費：50000―100000元區間按33%計算

4） 大盤客戶手續費：100000―150000元區間按38%計算

二元期權經紀人

1） 二元期權按客戶交易總金額：100000元以下的按1%計算

2） 二元期權按客戶交易總金額：100000―300000元的按1.2%計算

3） 二元期權按客戶交易總金額：300000―500000元的按1.3%計算

4） 二元期權按客戶交易總金額：500000元收入的按1.5%計算

4.市場部人員未完成任務額：

⑴未達到公司要求（入金量）50%時，所有提成為15%；

即：提成只有底薪，業績提成實行分段制

⑵未完成任務額，但是超過公司要求（入金量）任務額的50%時，按原百分比傭金發放辦公室壞賬損失：公司辦公室發生損壞損失時，按成本價計。

包括兩種：

第一種：是所有手續齊全的情況，所有相應辦公用品相應的辦公室用品清單表都有相關人員簽字的，由市場部人員承擔成本的35%，經理承擔15%，公司承擔50%。

第二種：是手續不齊全，沒有辦公室用品清單的，由市場部人員按成本的15%承擔，經理承擔15%，公司承擔70%。

注： 當產生的損失通過折價等其它方法處理掉以后，公司按原有相應比例返還業務人員承擔的損失。

1. 業績提成隨底薪一起發放，發放日期為每月15號-18號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

2.提成每月20號前發放一次，以手續費款額計算，并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發放。

（具體指是公司的總經理、副總經理、財務負責人。）

1、對于月銷售業績考核未達標的新市場部人員，當月少發1/3的底薪，業績提成按規定提取；

2、如次月業績考核再次未達標者，次月累加少發2/3的底薪，業績提成按規定提取；

3、第三個月仍未能達標者扣除底薪，業績提成按規定提取，是否延長試用期決定新業員的

業務員薪酬管理制度范本篇五

底薪＋提成＋績效＋電話補貼＋交通補貼

1、銷售人員試用期內，試用期為三個月。第一個月為1000元，第二個月為1200元，第三個月為1500元，三個月工資掛帳暫不發放。三個月試用期滿后按三個月的任務完成情景一次發放。

2、對于在試用期第一月沒有完成定額業績的，按第一月的50%按月發給生活費。對于在試用期第二個月沒有完成定額業績的，按第一月試用工資＋第二月試用工資的50%發給生活費。

對于在試用期第三個月沒有完成定額業績的，按第一、二月試用工資＋第三月的50%按月發給生活費。按業績決定銷售人員走留。

3、試用期后，對于連續第二個月沒有完成額定業績的，從第三個月起底薪按試用期的相反順序遞減。

4、銷售人員每周上報業務進展情景（聯系人、電話、地點等情景），公司每月核準業績完成情景。

提成個人收入＝（當期銷售額－銷售定額）×提成率”。

銷售定額、提成率由公司根據市場情景制定。

試用期滿后發放電話補貼100元和交通補貼100元。

年度完成全年任務的，公司獎預以現金獎勵。獎勵辦法另行制定。又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工供給了相對固定的收入基礎，使他們不至于對未來收入的情景心里完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50％的企業采用。用公式表示如下：

將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分資料，銷售人員有必須的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的銷售額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成。基本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，個人收入=基本工資+（當期銷售額－銷售定額）×提成率”或“個人收入=基本工資+（當期銷售額－銷售定額）×毛利率×提成率。

在實際工作中，有些公司名義上實行的也是“工資+提成”的收入制度，可是規定如果當月沒有完成銷售指標，則按必須的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規定每月每人的銷售指標為10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1％的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制。

業務員薪酬管理制度范本篇六

管理制度是實施一定的管理行為的依據，是社會再生產過程順利進行的保證。合理的管理制度可以簡化管理過程，提高管理效率。以下是白話文為大家整理的業務員薪酬管理制度（精選5篇），希望可以幫助到有需要的朋友。

a、試用員工工資待遇（三個月）

1、底薪1800元月，當月任務：必須當月銷售飛馬仕節油器6個；

2、當月完成銷售數量在2個的，工資待遇為：1000元；

3、當月本人業績量超過6個，超額部分金額×5%作為獎勵；

4、當月無業績的，公司給付基本生活費450元（含交通費50元、手機話費補貼100元）；

5、試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程，合格者正式上崗。

b、正式員工工資待遇（取消底薪制）

1、當月個人零售額×15%=當月工資；

2、享受公司年底一次性獎金3000元；

3、當月享有交通費100元，手機話費補貼100元；

4、享受公司三天的（職業主管成長和初級講師）培訓班。

d、業務主任津貼

1、享有正式員工的一切待遇；

2、增加提成：當月本人直轄團隊累計業績（包括本人業績）×3%；

3、當月享有手機話費補貼150元，交通費補貼200元；

4、享受公司三天（職業經理人成長和中級講師）培訓班。

e、業務經理津貼

1、享有正式員工和主任的一切待遇；

2、在晉升主任后的1-3個月內，直接或間接育成二個以上營業組，當月各小組累計業績×2%；

3、當月享有手機話費補貼200元，交通費補貼300元；

4、享受公司三天（職業高級經理人成長和高級講師）培訓班。

f、獎金分配

是指公司業務部當月銷售額×2%的基金，公司以當月各級業務人員排行前3名分別給予（獎金）或獎品，具體分配作如下規定：

第一名：獎基金總額的50%；

第二名：獎基金總額的30%；

第三名：獎基金總額的20%；

g、半年度旅游獎金

半年度旅游獎金是指公司營銷部當月銷售額×1%的基金，經過半年的業績累計，員工在公司工作6個月以上的`，個人業績排行公司前三名的員工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%給予獎金。

1、業務員

是指：年滿22周歲以上，身體健康并持有高中以上的學歷，經公司正式錄用和理解公司三天的新人崗前培訓，具體要求是：填寫個人求職表一份，二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片，并供給個人身份證和學歷證（原件）以及復印件各一份；

試用期內個人業績當月不得低于1360元（二個節油器）。

2、業務主任（主管）

是指本人直接推薦二位以上員工，小組當月人力不少于3人（不含本人），當月小組業績不底于1.8萬元的業績標準；

3、業務經理

是指本人直接育成2個營業組（每個小組人力不少于3人，不含本人），當月團隊業績不少于3萬元的業績標準，個人季度業績不少于直接銷售2單；

1、某員工當月業績2萬元×傭金系數15%=3000元，當月個人業務排行公司（假定當月公司銷售部業績是10萬元），你排行第一名（10萬×2%）x50%=1000元，該業務員當月收入：3000元+1000元=4000元；

2、某業務主任當月個人業績1.8萬元，團隊業績4萬元，當月個人業績排行銷售部第二名，這位主任的當月收入是：1.8萬元×15%=2700元，團隊業績4萬元×3%的主任津貼=1200元，獎金（10萬×2%）×2%=500元，該主任的各項收入：2700+1200+500=4300元。

業務員薪酬管理制度范本篇七

根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

2－1標準：

片區經理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%

初級業務助理月薪：本科900元，專科800元（不參加過程考核）

注：新聘用員工實習期（2個月）本科700元，專科600元，實習期滿自動轉為初級業務助理

2－2底薪發放時間為每月5日，出差人員回公司后領取底薪。

3。1傭金

3。1。1傭金標準：傭金＝提成－分擔費用－失誤損失（包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）

3。1。2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部傭金。

3。2提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數

3。2。1提成系數（指標均為百分比）

業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業發展的原動力，筆者根據多年服務眾多企業的經驗，總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多，國內某家電企業在上海的業務代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的是這種薪水發放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。

新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業務量×制定百分比（10%）

這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

4、分解任務量

這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。

某公司共10個業務代表，在xx年4月份制定的銷售任務50萬，那么每人的平均任務是5萬，當業務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成10萬的銷售，那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優秀的業務人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。

5、達標高薪制

顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。

某銷售公司采取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業績才能拿到這1萬元的薪水，業務代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發放xx元。

具體發放方式有一個數學公式可以計算：

最高薪水―（最高任務額―實際任務額）×制定百分比=應得薪水。

這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。

6、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體x作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后，或提前預支下個月的業績，并且有效減少有能力的業務人員干不滿3月就走人情況發生。對于業務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一年多發了4次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。

當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。

對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。