光陰的迅速，一眨眼就過去了，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦。寫計劃的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是小編為大家收集的計劃范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

資源部工作計劃篇一

20xx年人力資源部需要完成的人力資源配置目標，是保證公司日常生產銷售工作順利進行。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源部要按照既定組織架構、各部門各職位工作分析和部門用人需求，招聘合適的人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、適時解聘。

1. 解聘

1月辭退四級技術工60人。

3月辭退五級技術工57人，六級技術工32人，高級行政管理員5人，中級職稱行政管理員10人，銷售業務員3人。

本年度計劃發生的解聘費用為100000元。

2. 人員招聘

1) 計劃采取的招聘方式：參加人才交流中心招聘會

2) 具體招聘時間安排：

3月招聘一級技術工89人，初級職稱行政管理員6人，無職稱行政管理員9人。

3) 計劃發生招聘費用：70000元。

1. 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人事主管

1. 各部門應在20xx年目標制定時將20xx年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2. 行政部應根據公司20xx年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。

一、目標概述：

通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：

2. 采用培訓的形式：企業內部培訓

3. 計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：品質管理、生產管理、財務管理、計算機知識、采購與談判、技術培訓等。

4. 培訓類型：升級培訓、繼續培訓

5. 培訓具體安排： 10月對一級技術工49人，高級職稱行政管理員3人，中級職稱行政管理員8人進行培訓。該批人員12月末結束培訓，技術工人等級升至二級，中高級職稱行政管理員維持原等級。

6. 所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

7. 培訓費用： 23000元。

三、目標實施注意事項：

1. 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

2. 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：培訓主管

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

2. 鑒于各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

一、目標概述：

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

20xx年，人力資源部在20xx年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

1. 20xx年6月和12月，人力資源部和各部門進行績效考核。

2. 主要工作內容：依據績效評價標準，對全體職工6個月以來的工作表現、工作業績進行評價。

三、實施目標注意事項：

績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

績效評價需要各個部門的經理和主管在考核前進行宣傳，并配合人力資源部進行評價工作和反饋工作。

資源部工作計劃篇二

1，招聘與培訓

9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務，招聘達成率為53%。結合過往企業員工變化規律，10月份擬加大人員儲備（特別是一線員工），以確保在流失率較高的前提下滿足用工需求。

培訓方面在9月份基本為零，結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象，擬計劃在10月份對中基層管理進行執行力培訓，對沖壓，模具車間員工進行安全生產培訓（培訓課件已編寫完善）。

2，績效管理

9月份對公司績效管理進行了初步了解，在月底相應對績效管理、績效考核的落實情況進行了檢查。如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。

3， 薪酬管理

根據月初對于內部員工薪酬調查，結合公司各崗位實際，建議對表現優秀的員工采用排名獎勵的方式及薪酬補助，對表現不佳的員工采取末位淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促效率，明確考核依據、追查數據來源，彰顯公司公平、公正的理念，完善薪酬管理體系。（公司一線員工工資略低，相對外部而言競爭力似乎不大）

4，企業文化建設、員工管理及福利保障

9月份借助一汽檢查團的外勢力量，全面推行了5s運動，各部門宣傳力度、工作場所雖有所改變但還需加強。10月份將落實成立5s小組，5s定時會議。

在本部門建設中，從月初開始，人力資源部從人員配備上應該是齊全的，現除前臺人員較難勝任本職工作外，招聘，培訓，薪酬、績效、人事等方面工作基本正常。

上月公司總人力為701人，截止9月30號現有人力691人。其中：高管4+1=5人，財務6+1=7人，技術部51人，工藝2人，自動化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻雙霞），生產部8-2=6人，采購部4人，銷售部24人，外貿部3人，質保部27-1=26人，裝備部6人，保衛科10-4+2=8人，運輸部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清潔工3+1=4人，物流12+1=13人，品質部2人，倉庫13-1=12人，沖壓126-11+3=118人，輥壓8人，點煙器43人，模具78-4+1=75人，開關36-1+1=36人，中控鎖21人，注塑41-2=39人，倒車34-1+1=34人，新產品6人，升降器84-7+5=82，電子24-4+5=25人。

本月新入職員工32人。招聘達成率為53%。（上月計劃招聘60人）

本月辭職員工45人，自離員工26人，本月試用期內不合格予以辭退員工2人(被動流失)。合計73人。

員工流失率為10.4%。

本月請假累計331人次，共607.5天，合計4860工時。其中24號發工資人員4136工時，10號發工資人員724工時。，出勤率為96.6%。

1、業績目標

招聘

①需求分析： 隨著春節將近，很多一線員工可能會考慮先回家過年，流失率相應會有所增長，為確保及時填補，重點做好一線員工儲備。

②目標規劃：充分利用各招聘渠道繼續加大員工招聘和儲備力度，特別是沖壓一線員工儲備。10月計劃新招員工60人。

2）培訓

①現狀分析：結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象，有必要進行執行力和安全生產培訓。

②目標規劃：在培訓后對于本月培訓內容進行一次測試，以了解大家學習情況。針對安全生產和提高執行力為公司月度培訓工作重點，本月有計劃進行安全生產相關方面的.講座，通過講座來加大管理層人員和員工對于安全生產的正確理解及安全生產輔導過程的有效性。

3）薪酬績效管理

①現狀分析：公司績效管理體系運行并未統一和完善，如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。

②目標規劃：繼續完善崗位分析，崗位職責。結合例行工作檢查考核及月度工作質量評估，提升績效管理質量。

4）企業文化

①現狀分析：企業文化建設上基礎設施在逐步提升。但因工作、思想重視程度，在組織職工文化娛樂生活上方式不多，執行力度不足。

②目標規劃：本月結合生產空隙，協調各部門在培訓宣導同時加大員工集體文化活動組織，使員工通過集體項目，找到對于企業的歸屬感。歡迎員工在公司倡辦的黑板報上投稿。黑板報等宣傳方式更新，以安全生產為宣傳重點，提升板報和投稿質量。

2、人資建設目標

部門建設：結合本部門工作特別，從招聘，培訓，行政，薪酬福利、績效核查、人事綜合，工傷等方面進行分工，人力資源管理各方面齊抓共管，強化績效管理在企業中的地位和作用。 部門培訓：結合員工組成特點，在各自部分管理板塊技能提升同時，抓好服務態度的培養，提升服務質量和人員素質。主要工作：每周六下班前半小時部門人員在辦公現場小總結、每周共同學習、日常工作指導學習。

績效管理：每周對下屬進行全面檢查，督促員工在負責好各自負責工作范圍核查、檢查同時，結合部門工作重點，共同加強對公司各級人員績效核查。

3、個人工作體會

人力資源管理部門，需要正直而充滿激情的完成本職工作，并就有開創性的進行重點工作的開展。而作為公司人資管理部門，在充分結合所在公司特點的基礎上，執行公司政策、推行公司制度、落實管理公司指示等一定執行到位、執行不走樣。

日常工作要點

1， 各部門培訓學習，要求參加率在95%以上， 各部門主管必須參加，培訓簽到培訓記錄 。

2，每月和轉正或試用期合格之員工簽訂勞動合同，每月5號前完成，節假日延遲，納入部門個人考核。

3 ，清點廠服，了解發放和庫存情況。

4，保安值班，網管值班記錄監督。

5，宿舍，衛生，安保，食堂管理監督。

6，消防器材檢查，組織消防演習。

7，員工新進，辭職，自離，請假，出勤的統計，辦理。

8，工傷的統計，認定，鑒定，賠付。工傷事故報告，處理。

9，員工花名冊，宿舍住宿人數的每日更新。

10，工資，水電的核算。

11，規章制度的健全，張貼與宣導。

12，明確叉車，周轉筐，托盤的放置區域。

13，繼續深入開展5s運動。

資源部工作計劃篇三

（一）進一步核定部分崗位的勞動定額標準，做好各中心（部）人員經費的切塊工作。人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制，盡可能地節約人力成本，確保20xx年人員經費不突破，并能有一定節余，保證總公司的高效運轉。

1、做好20xx年現編制的統計及經費預算工作。

2、做好20xx年各中心（部）人員經費實際發生數的統計分析工作。

（二）做好培訓工作，使培訓工作更具針對性，更有實效。

1、加強新員工入職培訓、教育，重點加強對各中心（部）完成新員工入職培訓情況的監督與指導，杜絕未進行相關培訓直接上崗的情況發生。

2、嘗試低成本而較實用的“幫帶培訓”，在本崗位進行指導學習，加強員工實際業務能力，此方法對于管理崗位和一線員工崗位都非常適用。

3、組織多種形式的交流學習會。

4、大力開展各崗位的勞動技能比武活動。

5、加大對各中心（部）培訓工作的監督、檢查力度。

（三）協調處理勞資關系，合理控制人員流動比率

1、做好每一位新入職員工《勞動合同》及相關聲明的簽訂工作，加強勞動用工合同的管理（男60歲以上、女50歲以上簽訂《勞務合同》）。

2、人力資源部要了解每一位辭職員工的真正離職原因，耐心細致地做思想工作，杜絕因管理上的失誤造成人員流失的情況出現，努力將總公司各類人員的流動率控制在考核目標范圍之內。

3、任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員或僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。

4、要熟悉勞動法規，及時了解現崗位員工的生活和家庭、工作和學習情況，配合各中心基層單位要定期做好溝通交流和信息反饋的工作，對重點崗位員工要定期做好跟蹤了解、及時掌握信息，盡可能避免、化解勞動糾紛。

5、各基層單位管理人員也應高度重視，根據“誰分管、誰負責”的原則，做好思想工作，化解矛盾，防止勞動糾紛的發生。

（一）規范聘用員工入職、考核、離職等各項程序。

1、錄用過程中加強對應聘人員的資格審查（仔細辨認身份證的真偽），嚴格執行體檢程序；對入職員工的身份信息、家庭住址、社會背景等登記要認真詳細，全面真實，確保為總公司錄用合格的人才。

2、加強對錄用人員的考核評估。新員工試用期間，向其所在部門經理/主管了解新員工的工作狀況，并由部門填寫《普通員工考核表》，對新員工的工作表現做出評估。考核表將附在員工情況登記表的后面，存檔備查。

3、員工離職時必須提出書面辭職申請，并填寫《員工離職審批表》，辦理離職移交手續，移交手續辦理完畢，部門簽署審批意見，報人力資源部存檔備案。

4、嚴格員工辭退程序，各單位如對嚴重違章違紀員工予以辭退處理的，需報總公司相關領導審批后，方可執行。

①試用期考核不合格的員工，由各基層單位主管填寫《普通員工考核表》，報總公司人力資源部備案。

②試用期轉正后辭退的員工，由各單位填寫《物業管理總公司聘用員工辭退審批表》報總公司人力資源部，由總公司領導批復意見后，方可執行。

（二）嚴格規范考勤管理。人力資源部將對各中心（部）每月上報加班、頂班情況認真核實，對節假日值班人員要根據各中心（部）值班排班表，進行檢查并到實地抽察出勤情況（日常考勤每月到基層班組核查一次）。

（三）完成人力資源招聘與配置規范化。在確保滿足各部門用工需求的前提下，加強對招聘與配置的管理。

招聘工作主要以：

②部門零星接待招聘等形式。

2、每月一次，部門工作人員輪流下到基礎各單位，與基層用工單位管理人員進行溝通，了解用工情況。通過溝通了解，不斷改進部門招聘與配置方面的不足。

3、建立招聘與內部提升體系。一是通過多種渠道，引進總公司所需的高級管理人才，以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛圍和環境留人，引進人數達到集團的目標要求。二是進行員工職業規劃，給內部員工一個公平的提升平臺，對有培養前途的員工進行輪崗培訓，以提高人才穩定性。

1、科學合理地實施定崗定編工作。繼續在全公司范圍內開展了基層員工在崗情況的專項清理核查工作，徹底防止和杜絕在編不在崗、虛報冒領工資等吃空餉問題的發生。

2、逐步改善現有普通員工工資待遇一刀切的情況，根據各崗位勞動強度、技術含量等，在工資待遇上要有所體現，從而改變部分不公平的現象，提高員工工作積極性。

3、加強基層管理人員溝通與培訓，防止勞動糾紛群體的事件發生。

4、關心員工工作與生活，努力營造良好工作氛圍。20xx年在提高管理要求的同時，更進一步關心員工生活，重視員工需求，組織相應的員工生日活動、團隊活動等。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多渠道聽取員工意見加以綜合，并在總公司能力范圍內及時給予改善。

1、實施部門目標責任制。人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每一位員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法。工作做到既有合理分工，又相互配合，努力將部門工作推上新臺階。

2、加大對本部門工作人員的工作培訓力度，提升他們的專業技能和業務素質，增強服務意識、樹立危機意識，提高部門工作的質量要求，把工作做細做實。

3、加強部門工作人員對勞動法規方面的學習。

4、狠抓部門內部各項工作的完成，提高工作效率，加強對部門員工工作的指導和監督，形成日事日畢的工作觀念。

1、每月做好兩次工資發放工作。

2、每月做好各項人事報表的統計上報工作。

4、每月6—8日根據考勤整理員工花名冊及合同。

5、每月7日統計員工入職數、離職數和三個月內離職統計，并分析當前用工情況。

6、每季度管理人員的測評工作，及時掌握管理人員的工作狀態。

7、堅持做好工會“七必訪”工作。

8、協助黨總支做好日常的黨務工作。

9、協助校計生辦做好流動人口的各項計生管理工作。

10、做好退休人員的管理工作。

20xx年我們將繼續堅持“以人為本”的用人理念，營造一種“平等、尊重、關懷、溫馨”的團隊氛圍。通過員工推薦、崗位優化等措施，完善人力資源管理各項制度，使總公司人力資源管理不斷走向制度化、專業化和規范化。

資源部工作計劃篇四

不知不覺間，已經過去了四個月了。前段時間復工以來，又有部分公司員工提出了辭職申請，現在公司面臨正式的復工，我們的人力資源部這邊的壓力也是非常的大。好在在這段時間已經有不少人在積極的尋找工作。為此，在四月的工作里，我們也要盡早的安排好新員工的招聘工作，并對員工的情況做好管理。

在對的自己的工作進行了反思和整理后，我根據目前自己的情況對四月的工作做計劃如下，希望能順利的完成。

面對現在的特殊情況，招聘工作也必須有所改進。首先，招聘會以及校招肯定是不可能的了，目前最有效也是最安全的方法就是網絡招聘。但此外，我們也要對應聘人員做好把關。首當其沖的就是對其健康狀況以及近期的行程做好調查。防止對公司安全產生影響。

其次，針對公司目前的狀況，招聘盡量選擇有工作經驗者，減少培訓時間。但考慮到后期的擴張問題，應屆畢業生的招聘也是必須的。

目前公司職位比較空缺，對各種人才的需求也是非常多。為此，在招聘的時候我應該多聽取部門領導的想法，對應聘人員的第一次篩選中提高要求，盡量找到更加適合的員工。

目前盡管已經復工，但是對于安全的管理依舊不能放松。為此，在這個月來，我要更加嚴格的把守測體溫記錄，并子及時的安排好公司的消毒用品以及口罩配給。針對目前有部分同事在工作期間摘掉口罩的行為，我也要及時的勸阻。嚴格的控制好的危險發生的'可能。

對于新進員工，我要注意好工作位置的安排，做好統一管理，并準備開始基礎培訓課程，盡快能讓新人加入工作。

作為人力資源部的一員，我與人的交流和接觸是最多的，為此，在四月的工作中，我要嚴謹的面對自己的工作安全問題。尤其是在面試的時候，要在空曠的地方進行，結束后也不要忘了對自己的消毒。

當然，保證工作區域的安全和衛生也是必須做好的事情。在今后的工作中，我要不斷的提醒自己，盡量養成習慣，讓自己時刻保持警惕，維護好公司的安全性。

現如今我們的工作還是有很大的影響存在，但相信我們大家一起努力，一定能克服這些問題！將xx公司積極的回到發展道路上！

資源部工作計劃篇五

1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。

2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。

xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業員)，共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的`匯總。

4)總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。

1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;

3)對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。

5)xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在xx年將做出改進。