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人力資源管理畢業論文篇一

摘要：現階段，我國事業單位各項工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認為出現這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現了問題。

因此，做好績效考核工作對事業單位整體工作水平的提高具有重要的作用。

關鍵詞：事業單位;績效考核。

績效考核是現代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業績。

績效考核能否發揮實效，能否起到其應有的作用，關鍵在于績效考核的制度是否合理完善，考核的內容是否切合實際，考核的目標是否執行到位。

現階段，我國事業單位各項工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認為出現這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現了問題。

如果長此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會影響到事業單位整體的工作水平和人民群眾對其工作的信任度和滿意度。

因此，做好績效考核工作對事業單位整體工作水平的提高具有重要的作用。

一、績效考核的概念和重要作用。

績效考核是指用人單位在既定的工作任務和目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為及工作業績進行評估，并利用評估結果對員工未來的工作進行正面引導的過程和方法。

績效考核在單位和組織的工作活動中的主要作用有以下幾點：達成目標，績效考核本質是一種過程管理，通過對員工日常工作的不斷引導，使員工的工作重心和發力方向始終與單位的任務目標相一致，工作業績不斷累積，最終完成單位制定的工作目標;提高效率，績效考核其實也是對人員工作的一種激勵，在平時的工作中經常對員工工作進行評估、比較，采用多種方法對員工進行激勵，對其工作進行督導，以達到提高工作效率、提升工作質量的目的;合理分配，與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，將利益分配與績效考核相結合，促進了利益的合理分配，實現了多勞多得、優多劣少的分配方式，充分體現了現代社會按勞分配的理念，有效提高了員工工作積極性。

人力資源管理畢業論文篇二

雙因素理論是1959年由美國管理理論學家、心理學家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認為每個人在他的特定生活環境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關系等，這些因素與工作環境和條件有關。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。

二、雙因素理論的運用方法和原則。

雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進行質的分析與劃分，明確或創造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發員工工作的積極主動性。

保健因素和激勵因素的本質區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠無法實現完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。

(一)薪資分配制度要合理。

員工在工作中的勞動報酬與勞動價值的直接體現就薪資，同時薪資也是企業確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。

(二)競爭和評價機制要完善。

在人力資源管理中，對于員工工作的評價，應當是全面的、系統的，評價標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業務水平等多個方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價機制，對表現良好的員工要切實給予相應的獎勵，使員工充分體會到自我價值實現所帶來的滿足感。企業在獎勵、評優等方面要建立公平合理、科學完善的制度，并在實施的過程中確保制度實施的徹底性和權威性，使員工對企業的制度和評價心服口服，做到成不驕敗不餒，同時要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優勢。

(三)工作安排要到位。

對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來說，工作內容也是促進其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會影響著員工的工作熱情。

(四)員工的成就感要激發。

在給員工制定工作目標和任務量時，目標的難度和任務量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時，可以把一個大的目標細分到工作的每一個環節，在對員工進行評價時，主要依據其每一項工作完成的情況進行評價。這樣員工就會在每完成一項具體工作的基礎上，產生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業務競賽和活動，使盡量多的員工從不同角度發現自己的優勢，顯現個人能力。

(五)員工的成長要關注。

企業在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發展潛力的員工進行外出學習和進修，不斷加深和拓寬他們的專業知識領域，提升他們的技術技能水平，對那些在科研和開發工作中做出突出貢獻的人員，要在評優晉升、人事調動、外出進修等方面給予優先或重獎，以激勵和滿足他們對自身成功的追求。

四、結語。

綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發組織成員的工作熱情，充分調動員工的工作積極性，發揮員工的最大工作潛能，從而實現人力資源管理的科學化和有效性。

人力資源管理畢業論文篇三

知識經濟條件下，人力資源管理工作在企業中日益重要，企業人力資源專業人員自身是否具有必要的能力素質，會直接影響到企業人力資源管理的有效性。隨著我國國民經濟的進步，電力企業的人力資源管理水平也在提升，但是在我國目前電力企業中的人力資源管理依然存在著些許問題。

而是對于人才的渴求，優秀的人才能夠提升電力企業的員工素質，加快電力企業的成熟發展。

如何將電力企業中的人力資源轉變成企業的競爭本錢，這是電力企業吸收人才的必要途徑。

本文對加強電力企業人力資源管理進行分析探討，并對其中的問題進行思考。

電力企業的人力資源是其立足于這個社會上的基礎，也是在同行業之間競爭的力量源泉。

隨著我國國民經濟的進步，電力企業的人力資源管理水平也在提升，但是在我國目前電力企業中的人力資源管理依然存在著些許問題。

如果人力資源的管理工作做不好，就會造成人才的流失，或者吸入的人素質偏低，為電力企業的發展帶來一定程度的影響。

因此，電力企業想要提升自身在同行業中的水平，就需要加強對人力資源的管理，以保證電力企業的良好發展。

1.對管理理念缺乏科學的認識。

我國的大多數電力企業在進行人力資源管理工作時，并沒有完全理解管理的理念，只是做好份內的工作而已，這樣的做法會導致人力資源管理水平停滯不前或倒退。

因此，電力企業的人力資源管理人員應充分理解管理的概念，并結合企業自身特點進行有效的管理。

很多電力企業并沒有樹立以人為本的管理理念，這樣對待工作人員是不公平的做法，強制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理，阻礙電力企業的良好發展。

電力企業的人力資源結構分配不科學，其主要表現為以下幾點：首先，人力資源管理工作者中管理水平高的人員較少。

其次，管理人員的學歷普遍偏低。

最后，人力資源管理工作者具有高級職稱的人員比較少。

總而言之，就是目前電力企業的人力資源結構不合理。

3.人才儲備較少。

我國目前的電力企業的人力資源管理模式比較老舊，并且電力企業中的工作人員大多都是老職工，其知識水平較低，還沒有良好的學習心態。

而且電力企業的人員的吸入比較少，導致人員的短缺，以至于出現人才的儲備比較少，尤其是電力企業當中的技術型和經營管理型相結合的人才更為稀少的現象，導致電力企業的長期發展動力缺失。

隨著我國對電力企業的大力支持，其發展速度必然加快，人才儲備量不足也必然會影響電力企業的發展速度。

電力企業的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念，這樣才能促進人力資源管理方式的進步和更新。

電力企業需要深刻的了解人力資源管理工作對于自身的發展的作用，要對以前的人力資源管理理念進行改變。

在人力資源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培養人才。

電力企業為我國的建設發展付出了很多，并且現在依然為社會提供著不可取代的能量。

但是在當今的新時代，對電力企業進行改革，是促使電力企業人力資源管理方式變更的重要前提。

電力企業在此形勢下，對企業內部工作人員進行一定的裁剪，能夠保證人力資源具有彈性，促進電力企業的良好發展。

3.積極開展員工培訓工作。

在人才競爭如此強烈的今天，只有加強企業工作人員的整體素質，才能保證電力企業在我國眾多企業中屹立不倒。

電力企業需要制定高效的工作人員培訓計劃，對工作人員進行定期的學習教育，提高其專業素養和技術。

學習是一個人提升自己的過程，企業培訓是提升企業實力的過程。

具有豐富的人才資源是電力企業能夠良好發展的重要條件，也是其必要條件。

所以，在電力企業的人力資源管理中，人才的培養和尋找要具有目的性。

首先，要根據電力企業的自身需求進行人才的吸取。

其次，要對人才資源進行良好的分析對比，尋找適合的人才，并對企業的前景進行規劃，以此為標準進行人才的吸取。

最后，要做到物盡其用，將大量的人才進行各個崗位的安排，使其能夠發揮自身最大的能力。

綜上所述，電力企業要加強人力資源的管理工作，就需要改變人力資源的管理理念，抓住人才，培養人才才是電力企業做好人力資源管理工作的根本。

在我國行業競爭如此激烈的今天，想要良好地在社會中發展進步，就需要對企業自身的人力資源進行加強管理，加大人才培養的力度，并提高對人力資源的監督工作，使其能夠發揮重要的管理職能。

電力企業的高層領導要對此引起重視，要制定有效的管理制度，保證電力企業人力資源管理工作能夠良好的進行。

參考文獻。

摘要：在高校發展中，進行科學的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優秀的人才，而對人才的管理就需要通過各種激勵機制來維持更好的發展狀況。

在高校發展的過程中，利用激勵機制進行人力資源的管理被給予了高度的重視。

通過這種管理方式，能夠更大限度地調動每一個教職工的積極性，讓他們在教學中不斷改善教學情況，促進教學效率的提高。

這對于整個高校教學質量的`提高來講，有著巨大的促進作用。

構建更加合理的人力資源激勵機制一直被廣大教育者重視。

科學合理的激勵機制能夠對整個教育的發展產生推動作用。

高校人力資源的管理工作以提高每一個教師的教學能力、提高教學質量為目標，旨在通過激發每一個人的積極性，促進高校教學質量與水平的提升。

但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實現教育發展的長遠進步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題，促進人力資源管理激勵機制的進一步健全。

1.激發教師動力。

高校人力資源管理以教師為中心，通過對每一個教師的科學管理，達到特定的目標。

人力資源管理激勵機制的科學化能夠在滿足教師需求的前提下，推動教學工作的高效展開。

教師的需求得到了滿足，就會化為他們教學中的動力，不斷提高教學的積極性，通過更加合理的教學方式來促進課堂教學效率的提高。

人力資源管理激勵機制在高校的發展中具有許多益處，在教師、教學等方面都能夠發揮巨大的作用。

為了高校的長遠發展，構建科學的人力資源管理激勵機制是必不可少的。

2.優化高校氛圍。

和諧高校教學氛圍的形成不僅需要學生在高校中約束自身的行為，做到遵守學校的規章制度，各個教師在和諧教學氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。

如果高校人力資源管理不科學，就極其容易導致教師的不滿，會導致教師在教學中積極性與熱情的低下。

這對于教學質量的提高存在不利影響。

此外，教師的不滿情緒極易對其他教師產生影響，通過不良傳遞，就會影響到整個校園和諧氛圍的保持。

這不利于高校校風、學風的優化。

科學的人力資源管理激勵機制能夠起到優化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。

3.促進教育發展。

人力資源管理畢業論文篇四

6.全面檢查，作必要的增刪。

第一，編寫畢業論文提綱有兩種方法：一是標題式寫法。即用簡要的文字寫成標題，把這部分的內容概括出來。這種寫法簡明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個能表達完整意思的句子形式把該部分內容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費時費力。畢業論文的提綱編寫要交與指導教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。

第二，提綱寫好后，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點。一是推敲題目是否恰當，是否合適；二是推敲提綱的結構。先圍繞所要闡述的中心論點或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理；各層次、段落之間的聯系是否緊密，過渡是否自然。然后再進行客觀總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進行“微調”。

第三，畢業論文的基本結構由序論、本論、結論三大部分組成。序論、結論這兩部分在提綱中部應比較簡略。本論則是全文的重點，是應集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細。本論部分至少要有兩層標準，層層深入，層層推理，以便體現總論點和分論點的有機結合，把論點講深講透。

人力資源管理畢業論文篇五

企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業能夠在未來的發展中創造競爭優勢。

在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業愈加注重人力資源管理。

本文利用swot的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發揮自己的優勢，利用面臨的機遇，規避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。

內容：通過對沁州黃小米有限公司的現狀和swot分析，提出其存在的問。

題，并找出相應的解決對策。

提綱：1、引言。

2、沁州黃小米有限公司概況。

5、沁州黃小米有限公司解決對策分析。

6、總結。

數據分析法、swot分析法、文獻研究法。

五、應收集的資料及主要參考文獻：

收集資料：有關沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績效等問題。

參考文獻：周曄曄《淺談中小企業人力資源管理面臨的問題》20xx.11。

胡之亮《基于swot分析的山西中小企業人力資源管理研究》20xx.02。

馬麗《關于加強中小企業人力資源管理的幾點思考》20xx.09。

賈佩曈《淺談我國中小型企業的人力資源管理問題》20xx.09。

1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。

2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日。

3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。

4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。

5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。

6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。

7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。

人力資源管理畢業論文篇六

伴隨我國社會主義市場經濟體制的逐步完善，市場中企業之間的競爭越來越激烈，而市場中企業之間的競爭最終歸結為核心競爭力的競爭，而人才是企業核心競爭力最主要的載體；人才也成為企業之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內可能不會影響企業的正常發展，但一定會影響企業的長遠發展，影響企業在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業人才流失的主要因素及探析有效的應對策略，對于緩解或者徹底解決當前企業面臨的人才流失問題、保證企業的可持續健康發展具有重要意義。

一、影響企業人才流失的主要因素。

企業人才出現流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結為以下三個方面；一是人才本身因素，二是企業自身因素，三是市場環境因素。

(一)人才本身因素。

人才本身因素主要表現在人才的主觀需求上。依據馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業發展階段，其關注的需求是不同的，是有一定規律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現為對薪酬待遇、發展機會和工作挑戰性等的追求。當企業發展過程中已經無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業人才流失。

(二)企業自身因素。

1.薪酬制度設計不合理，不能完全保證公平性。

一個企業之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業的薪酬制度設計不合理，導致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現員工工作的價值，那么就會引起人才對企業的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業，導致企業出現人才流失。

2.晉升機制不完善，缺乏員工職業發展規劃考慮。

正常晉升是對企業人才個人工作能力、工作態度和工作業績的最大肯定與獎勵，是企業人才價值的重要體現，同時也是員工個人職業生涯成功的重要標志；因此，每一個企業員工都比較重視晉升。如果一個企業的晉升機制存在問題，尤其是對員工個人職業生涯發展規劃缺乏足夠重視，那么員工個人就會對自己在企業中的發展前景表現出不樂觀或者悲觀心態，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現企業人才流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制。

人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現直線下降；因此，企業中人才的科學管理離不開“人崗匹配”機制的支持；如果企業人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。

4.培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓。

培訓是企業給予人才的重要福利之一，因為其關系到人才個人的發展，對企業人才的進一步開發與培養，會使人才切實感受到企業的重視與未來良好的發展前景。反之，如果一個企業的培訓體系不夠健全，直接導致企業培訓缺乏針對性，無法發揮培訓對企業人才的激勵作用，其同樣會引起企業人才的不滿。

5.企業文化建設不完善，缺乏足夠的凝聚力。

良好的企業文化對增強企業凝聚力具有重要作用，同時其也對企業人才及企業發展發揮著激勵與導向作用。企業人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業文化是激勵與留住企業人才的重要與有效手段。流于形式的企業文化建設，不能做到對全體員工的關注與關心，不能滿足企業多數員工的發展愿望，從而引發企業更多人才的流失。

(三)市場環境因素。

社會主義市場經濟環境下，市場經濟的開放性、流動性造就了企業人才流動寬松的市場環境，人才作為企業的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業相互競爭中垂青的對象。加之，企業人才本身對事業成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會的向往，而這些也是市場中各企業伸向人才最多的“橄欖枝”，多數人才都被吸引走，從而導致企業人才的流失。

二、企業人才流失問題應對策略與改進建議。

(一)完善企業薪酬激勵機制。

薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業人才的最有效方式；一個稱得上科學、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時兼顧內部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業人才有較強的吸引力，同時能夠真正體現員工個人的工作價值。

(二)建立有效的績效管理制度。

績效管理制度是反映企業員工工作表現及其價值的窗口，只有企業人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結果，也要將工作結果反饋給企業管理人員，企業管理人員要根據反饋結果適時與員工進行溝通，對員工工作成績給予肯定。

(三)健全企業人才晉升機制。

切實從企業人才個人職業生涯發展角度考慮，結合企業人才的興趣、能力等特點做好企業人才職業生涯發展規劃，為企業人才提供有效的職業生涯發展指導；最重要的是要與人才在企業中的晉升結合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業技術水平的晉升，建立企業管理與專業發展晉升雙通道。

(四)科學合理設置工作崗位。

通過企業工作崗位的科學設置與分工，保證企業各工作崗位適當的工作量與挑戰性，為企業人才虛位以待。同時，對企業人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業人才所具有的能力及績效表現為任用依據，做到人才能力水平、績效表現等與工作崗位要求相匹配。

(五)培訓更多關注人才個人發展。

企業人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過培訓來提高個人工作力，因而企業培訓要考慮到企業人才的需要，考慮到企業人才個人發展的需要，避免企業培訓流于形式。

(六)借企業文化增強員工凝聚力。

加強企業文化建設，通過健康的企業文化來增強企業員工凝聚力；企業人才在認同企業文化同時，也是對自己工作價值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業工作中。

參考文獻：

[1]王超。新形勢下企業人才流失問題及應對策略[j].當代經濟，20xx(07).

[2]周素。淺析中小企業人才流失的管理[j].企業改革與管理，20xx(04).

人力資源管理畢業論文篇七

企業要想在激烈的市場競爭中獲得勝利，必須重視人才，加強企業的人力資源管理。本文主要是對企業人力資源管理的涵義、重要性以及如何提高人力資源管理水平進行分析研究，希望提供一些有價值的參考，從而提高企業人力資源管理水平，促進企業發展，增加經濟效益。

經濟資源、人力資源、物質資源和信息資源被認為是現代企業的四大發展資源。其中，人力資源是最重要的生產要素，這已成為現代企業管理者眼中的一個共識。美國著名管理學家彼得·德魯克提出，人力資源是所有經濟資源中使用效率最低的資源。如何有效開發與管理人力資源日益成為現代管理學最前沿、最具應用價值與發展潛力的課題。在知識經濟高速發展的今天，中國的發展有賴于人才戰略，特別是人力資源管理體制的變革。目前，我國處于社會整體轉型階段，如何結合我國歷史、政治與文化的獨特性，開創出一條獨特的符合我國國情的人力資源管理途徑，由傳統的人事管理組織模式向現代化企業戰略性人力資源管理體制轉變，是一個迫切性的研究課題。

人力資源管理是指企業通過各種政策制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的管理活動。人力資源具有能動性、時效性、增值性、可變性、社會性和可開發性。科學的人力資源管理體制、有效的人力資源管理方法是一個現代企業長遠發展的必要因素。

現階段，我國市場經濟競爭激烈，歸根結底是人才的競爭，企業只有擁有高素質人才，才能夠不斷增加經濟效益。然而，我國很多企業在經營管理中，由于經營不善，造成人才的大量流失，給企業造成巨大損失。現代企業越來越意識到人力資源管理工作的重要性，其關系到企業的經營管理，為企業培養優秀的人才，優化各種資源配置，提升企業的核心競爭力。企業的人力資源管理是企業管理中的核心，是企業經營發展中的重要工作，對于企業的發展具有非常重要的意義。

1.不斷提高企業的市場競爭力。

隨著社會經濟的不斷發展，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才可以幫助企業在激烈的市場競爭中獲得勝利。優秀的企業人力管理可以幫助提升企業員工的創新能力。人才的創新能力是企業增強核心競爭力和競爭優勢的基礎。如果沒有企業人力資源的開發和利用，企業就不能長久發展。只有當人力資源創新的特性得到市場認可的時候，人力資源才能由潛力轉化為現實的競爭優勢。

2.有利于企業品牌優勢的確立。

企業人力資源管理可以增強企業員工的凝聚力和向心力，提高企業的生產能力，為員工創造更好的工作環境，從而為企業創造更多的利潤。優秀的企業人力資源管理注重樹立企業形象，注重提高員工素質，從而提高企業服務和質量，塑造企業品牌形象，進而增強企業競爭力和經濟效益。

3.關乎著企業的生存和發展。

科學有效的人力資源管理是企業制勝的法寶，關系著企業的成敗。科學合理的人力資源管理為企業提供人才保障。從長遠發展的角度看，企業人力資源是企業的一筆長期的財富，增加企業的競爭力。隨著經濟全球化的發展，知識經濟時代的到來，企業之間的競爭轉向人才和知識的競爭，人力資源及其創造力成為企業創造價值的根源。

企業要把人力資源管理與企業的長遠發展戰略緊密聯系在一起，在企業管理中應充分意識到人力資源開發管理的重要性，把人力資源管理納入到企業長遠發展戰略與整體規劃中來。企業還應樹立起人力資本的本位觀念，充分發揮人力資源對經濟發展的促進作用。觀念的轉變才能使人力資源管理成為企業全部管理的一個有機統一部分，讓重視人才成為企業管理者的習慣行為。這樣企業的長遠發展就有了堅實的智力保障。

(二)加強人力資源的培養和開發，促進企業發展。

人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發與培養人力資源，因為它不但為員工提供了實現自我價值的平臺，企業也由于員工技能的提高而得到長遠發展，進而員工又從企業發展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業的管理和經營效益。

(三)注重企業員工的技能培訓。

人力資源管理畢業論文篇八

2、設計工作領域：現代企業的人力資源管理。

3、該領域的現狀和發展趨勢：

現狀：目前的情緒管理在企業人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學方法對企業管理影響的不斷深化,現代企業越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。

發展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業人力資源管理中的重要課題。目前企業越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。

4、設計(論文)工作的實用價值：

本文主要論述情緒管理在企業人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現代企業中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業員工情緒問題的對策，以期獲得企業的績效的提高以及利潤的提高。

重點解決的問題：

本文希望通過對現代企業人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：

1研究人的情緒、行為和心理規律，以調動人的積極性。

2發揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。

3使得企業重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。

2、擬設計的幾個主要方面(設計思路或論文寫作大綱)：

一、基本定義。

情緒、情緒管理、現代企業、人力資源管理。

二、行業剖析。

現代企業情緒管理的現狀、前景、現代企業人力資源管理發展狀況和問題。

三、理論研究。

1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。

四、情緒管理在現代企業中存在的問題。

五、針對現代企業情緒管理問題的相應對策:現代企業如何提升情緒管理發揮出的作用。

本設計(論文)預期取得的成果：

通過本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現代企業。希望可以將研究結果運用到現代企業中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現象，提高人力資源的管理效率，促進現代企業的發展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，并由此產生良好的管理效果。

1、擬采用的主要設計方法。

個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進行證明。

功能分析法：功能分析法是社會科學用來分析社會現象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現象的一種分析，來滿足社會系統的需要，從而解釋該現象，并且采取相應的措施。

比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業比較研究，現象到本質的發覺，從而深度剖析問題。

2、設計(論文)進度計劃。

20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。

20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關文獻資料，撰寫開題報告。

20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。

20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。

20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續修改論文，并提交終稿。

20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準備答辯。

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