心得體會是指一種讀書、實踐后所寫的感受性文字。那么心得體會該怎么寫？想必這讓大家都很苦惱吧。下面是小編幫大家整理的心得體會范文大全，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理心得體會篇一

隨著企業發展和經濟環境的變遷，人力資源管理可謂是越來越受到企業的重視，而人力資源管理內涵的逐漸擴大和深化，也使得人力資源管理越來越復雜和重要。為了更好地實現人力資源管理工作，引領企業向著高效率、高質量的工作目標邁進，制定一些行之有效的人力資源管理準則和規范必不可少。在本文中，筆者將結合自身的工作實踐和觀察，談談我對人力資源管理準則的一些體會和思考。

人力資源管理雖然稱為管理之術，但實際上無論是在招聘、人員培訓、薪資福利還是員工關系等方面，都需要借助于一些規范和準則。而完善的人力資源管理準則，可以概括企業人力資源管理的總體思路和設計，對于提升企業管理水平，規范企業管理行為，優化員工激發機制和增強企業核心競爭力具有重要的作用。相反，缺少人力資源管理準則，就容易導致企業失去應有的優勢，員工意見和企業之間的糾紛逐漸加劇，企業管理效率低下。

第二段：準則如何落地。

人力資源管理準則的制定對于提升企業人力資源管理水平來說至關重要，但制定和執行是兩個不同的概念，如果準則不能有效執行，準則便失去了存在的意義。準則的「落地」需要結合企業自身的實際情況，從以下三個方面考慮。首先，需要明確企業的戰略目標、核心價值觀和發展方向。其次，需要考慮準則的適用范圍和操作性。最后，客觀評估準則給企業帶來的實際價值和效果，并作出調整。在準則的執行過程中，要充分考慮所有員工的反饋建議，進一步優化和提升準則的效力。

第三段：準則對招聘的影響。

招聘流程的設計和執行中，應盡力確保準則的適用性和公正性，否則不僅會折損招聘的信譽度，還會引發潛在的風險。在實操中，應招募內外部員工企業文化匹配度，加大百度招聘的力度，避免用人單位盲目追求經驗和高學歷，而忽略了員工的實際能力和敬業精神。準則應該在用人前就要考慮好對應的標準和要求，嚴格遵守，確保所有候選人都能使企業效益最大化。

第四段：準則對培訓的影響。

培訓是企業普遍存在的人力資源管理亟需解決的難題，但培訓也能有效地解決員工的技能缺陷。在企業內部，合理有效的培訓在很大程度上可以提升員工的業務素質和融入企業文化的程度。在這里，準則的落實顯得尤為重要。企業要提前規定各培訓階段的標準、目標、途徑和績效評估標準，以便企業內部能進行有序的培訓流程，從而為員工提供更好的培訓機會。而像這樣的準則認真貫徹執行，會使企業建立一個良性的企業文化，提高企業內部員工的歸屬感和忠誠度。

第五段：準則對員工管理的影響。

在人力資源管理準則中，員工管理應列為一項重要的工作任務。員工感受到企業管理的效率和公正性，始終決定員工的產出效率和服務質量。此外，合理完善的薪酬福利和根據工作量的獎勵制度，也是企業高效運轉的重要條件。企業應該讓員工知道自己的工作保障和發展機會，讓員工有明確的職業規劃，以提高員工的工作積極性和自豪感。

總之，人力資源管理準則是企業規范運作和提升管理水平的一個重要支撐和保障。準則的制定需要企業從自身出發，明確企業發展戰略，參考先進的行業經驗，結合實際情況出發，不斷完善和調整。而準則的貫徹執行，還需要企業內外所有員工的共同努力，始終將規范發揮到最大價值，以更好地實現企業的運轉目標。

人力資源管理心得體會篇二

人力資源管理是一門重要的管理學科，對于企業的發展和員工的成長都起著至關重要的作用。在撰寫人力資源管理論文的過程中，我收獲頗豐，不僅加深了對人力資源管理的理解，也對自身的發展有了更深入的思考。

第二段：培養員工的重要性。

在研究人力資源管理的過程中，我發現員工培訓和發展是企業成功的關鍵之一。通過定期培訓和教育，員工能夠不斷提升自己的技能和知識，為企業創造更大的價值。同時，培訓還可以增強員工的歸屬感和認同感，提高工作滿意度和忠誠度。因此，企業應該重視員工培訓，為員工提供廣闊的發展空間和機會。

第三段：激勵員工的方式。

在人力資源管理中，激勵員工也是一項重要的工作。員工的積極性和工作質量直接影響著企業的競爭力和效益。通過合理的激勵機制，企業可以激發員工的工作熱情，使其對工作充滿動力。例如，提供有競爭力的薪酬體系、設立激勵獎勵制度、提供晉升機會、注重員工的工作生活平衡等，都可以有效地激勵員工，提升企業的績效。

第四段：員工的參與與溝通。

在人力資源管理中，員工的參與和溝通也是非常重要的。通過員工參與的方式，可以更好地了解員工的需求和意見，并做出相應的調整和改進。同時，通過良好的溝通渠道，可以促進員工與企業的密切互動和信息交流，建立良好的合作關系。這不僅有助于減少員工的不滿和抵觸，也可以增強員工的認同感和凝聚力。

在撰寫人力資源管理論文的過程中，我也意識到創新和發展對于人力資源管理的重要性。隨著時代的變化和科技的發展，傳統的人力資源管理方式可能已經不適應當前的需求。因此，企業應該不斷關注最新的管理理念和方法，積極探索創新的人力資源管理模式。只有不斷推進人力資源管理的創新與發展，才能更好地適應社會的變化和需求，提升企業的競爭力。

總結：

通過撰寫人力資源管理論文，我深刻體會到了人力資源管理的重要性，并對員工培養、激勵、參與和溝通、以及創新與發展等方面有了更加深入的認識。只有正確地管理人力資源，才能實現企業的發展目標，獲得持久的競爭優勢。因此，作為未來的管理者，我將繼續學習和研究人力資源管理，不斷提升自己的能力和素質，以更好地服務企業和員工的發展。

人力資源管理心得體會篇三

人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。人力資源管理humanresourcemanagement最早出現在上世紀70年代的美國，90年代被中國學術界和工商業界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理；如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。

在一定范圍內，能為社會創造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源。

a、體質b、智質c、心理素質d、道德品質e、能力素養：學歷，經歷，閱歷，心歷。

智商，情商，逆商，財商，健商。

溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網球的能力。

理念層———制度層———標示層。

企業文化往往體現了一個企業的整體精神風貌，帶有很強的符號性。民企當中企業文化往往和企業的領導者氣質有著很大的相似度。企業文化是公司內部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現企業文化，需要合理且具執行性的制度來約束。

選人，用人，育人，留人，識人、人力資源管理就是以企業發展的戰略目標為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業內外相關的人力資源進行有效運用，滿足企業當前及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

人力資源管理心得體會篇四

近年來，人力資源管理已經成為許多企業中不可或缺的部分。從招聘到員工培訓和績效管理，人力資源管理在企業的繁榮發展中起著至關重要的作用。因此，學習人力資源管理技能已經成為許多學生和職業人士的必要選擇。在我的學習和工作中，我也深入研究了相關知識，積累了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享這些經驗和學到的心得，希望能對身處從事人力資源管理相關工作崗位的人們有所幫助。

第二段：招聘和人才管理。

首先，我認為一個好的招聘策略是組建一支優秀團隊的關鍵。為了招募合適的人才，企業應該通過多個渠道廣泛宣傳招聘信息，包括在線招聘平臺和社交媒體等。并且，企業應該將多元化的價值觀，完善的薪酬和福利計劃和人性化的辦公環境等要素營造出來，以吸引更多優秀人才。另外，在員工進入企業以后，企業應該積極地為員工提供培訓途徑，在不斷提升員工的技能的同時，為員工的個人成長和企業的長期發展打造基礎。

第三段：績效管理。

一個成功的工作績效管理可以激發員工的工作熱情和自信心，同時提升客戶滿意度。要實現這個目標，企業應該采用多種績效評估方法，包括對員工表現的定期評估，面領面溝通和提供反饋。通過這種方式，員工可以了解自己在工作中的績效，并根據自己的弱點和優點不斷提升自己的技能。

第四段：培訓與發展。

不管企業的規模大小，都需要給員工提供必要的培訓和發展機會。企業可以通過諸如在線學習平臺和本地學習資源的使用，在低成本的情況下為員工提供專業的職業發展途徑。此外，企業還可以鼓勵員工參加外部工作坊和會議等繼續教育機會，以擴展員工的工作技能和知識。這種對員工投資的回報通常更顯著，社區獲得更高的員工參與度和團隊合作精神。

第五段：領導溝通。

最后，管理者需要與員工有效地溝通，以實現企業目標和拓展員工潛力的最大化。溝通是建立透明公司文化的關鍵，可以提高員工對工作的投入和工作積極性，有利于全面提高團隊工作效率。另外，管理者應該認真聽取員工的意見和反饋，以便及時地更正錯誤和鞏固不斷進步的原有優勢。

總結：

總之，人力資源管理是企業發展的重要組成部分，吸引和維護一支擁有高工作道德和良好團隊動力的員工隊伍是其關鍵。針對招聘策略和人才管理、績效管理、培訓和發展以及領導溝通等重要方面，企業應采用切實可行的方法，全面策劃和實施人力資源政策，從而全面推進企業可持續發展。

人力資源管理心得體會篇五

6月3日，端午節假期第一天，終于迎來了準備了一個月的"中小企業競爭力提升工程河北站"，這次會議銘萬石家莊分公司為主辦方，邀請了很多老客戶參加會議，這是一次非常難得的學習機會，我邀請了劉軍元老師，李九林，任榮文等好友，甚至連老公和老公的客戶都拽上來，會議結束后，大家都感覺收獲很大，呵呵，我也很開心。雖然作為會議的組織者，我沒辦法全程聽課，有時候還要站著，但是還是有一些心得體會：

"管理者是一切問題的根源"，這也是在公司里經常強調的字眼。員工工作不出績效，就是經理的問題。管理者是一切問題的根源，管理者沒有智慧，員工再努力也沒有用。所以首先，管理者要想管理公司，首先是要管理好自己，也就是自律。

對自我管理的規則

"他律"：小和尚的境界，被人管理

"自律"：方丈的境界，自我約束

"律己"：羅漢的境界，追求完美

"律他"：活佛的境界，影響他人

我是哪個境界呢?但凡是高僧，不僅僅是因為他的修為，他的資歷，更是因為他的德行高尚。領導的所做所為都會被員工無限的放大，所以管理者首先要約束自己。

2、"經營管理"的含義

經營是一切圍繞賺錢的活動，管理是一切省錢的活動。經營好比油門，管理好比剎車。經營好比發動機，管理好比安全帶。趙磊老師的類比把這兩個詞語總結的十分的貼切。速度低的時候，很多司機在二三線城市不系安全帶，但是在高速公路上，卻無一例外的系上安全帶。公司在不同的階段，處理好經營和管理的關系，這樣一個小例子就很容易理解了。

3、定位不準，死路一條

找對自己的客戶群，你在賺誰的錢?關于定位的問題，也是我的老師永錫一直在和我談的問題。找準自己的特長，找準自己的客戶群體，通過博客，微博，自己的`文章，找對自己的客戶群。我也會堅持，把一人的路走下去。一個講師要時刻清晰的記住自己的客戶在哪里，我的定位在哪里。客戶的感受最重要。

4、如果把管理者比作船上的角色，是哪一個?船長?舵手?趙磊教授的答案是：船東

角色影響行為，行為影響收益

只有船是自己的，才會全身心的投入。給我的啟發：職業經理人和股東所追求的利益是絕對不一樣的。海底撈的成功所在是讓每一位員工都能在企業找到家的感覺。反過來，站在不同的角度考慮問題，也能做到互相理解。

5、用人的決策

人數：有作用的人工資規定時間規定動作

人才：有價值的人績效：強調投入產出比

人力資本：給股權

按照對企業的貢獻和人才的稀缺性，人才可以分為

核心人才：貢獻大，稀缺核心：一個字"養"

通用人才：貢獻大，不稀缺核心：業績考核

獨特人才：貢獻不大，稀缺核心：項目外包

輔助人才：貢獻不大，不稀缺核心：勞務派遣

我屬于哪一類人才呢?

6、人力資源管理的根本：產生增量績效。

四種方式達成：1)、利潤是否提高;2)、成本有無降低;3)、效率有無增強;4)、質量是否更可靠。

7、管理者是撐傘的人

趙磊老師用一個傘，做了一個形象的比喻。管理者的格局越高，傘撐得越高。傘下的人好比員工，撐傘的人直接決定傘下的人的格局。

8、普通人嚴重的變態都是成功人眼中的常態

9、能力提高的關鍵是思維模式的轉變，習慣的改變。

10、人力資本的五大特征

有知識(知識霉)：(知道得比別人多的那一些。想起永錫課程中的一句話，卓越只是基本功。爬香山和爬珠穆朗瑪峰所需要的經驗絕對是不一樣的。)有經驗、有技能、有工作成果、共擔組織的風險與責任。

人力資源管理心得體會篇六

人力資源管理關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。

目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：

1、人力資源的戰略規劃、決策系統；

3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統；

4、人力資源的'教育培訓系統；

人力資源管理心得體會篇七

作為一名校長，人力資源管理是非常重要的。一個優秀的教職員工團隊可以幫助學校取得成功。為了確保教育機構的順利運作，必須擁有一支團結、專業、高效的隊伍。隨著時間的推移和團隊的日益壯大，我逐漸積累了一些管理經驗和心得，這些經驗和心得對于校長人力資源管理至關重要，在這篇文章中，我將與您分享我的體會。

第二段：招聘和選擇。

一個成功的教育機構從一開始就必須有一支團結而且優秀的團隊。因此，在招聘和選擇教育工作者時，必須予以重視。招聘時應制定明確的崗位要求，為應聘者提供足夠的信息，以便他們能夠更好地了解這個職位。在面試過程中，應該重點考察應聘者的教育背景、教學經驗、社交技能和共同目標。最終決策時，不應該只考慮個人能力，還應該考慮他與團隊的工作匹配度，以便確保團隊的生產力和協作能力。

第三段：培訓和發展。

教育領域在不斷發展，因此，教師必須持續學習才能適應新的教育環境。校長應該制定一個全面的培訓和發展計劃，以確保教職personele獲得適當的培訓和發展機會。這可以包括參加會議、參加研討會、購買最新的教學材料和技術等。此外，校長還應積極鼓勵教練拓展技能，并提供經濟支持來激勵學習進取精神。

第四段：激勵和獎勵。

激勵和獎勵可以帶來團隊的生產力和凝聚力。這是尤為重要的，因為團隊凝聚力和生產力將直接影響學校的績效。為了確保教職personnele的表現和表現鱗次櫛比地進步，應該制定獎勵計劃，例如定期激勵、表彰和工作的輪換等。通過這些獎勵，教職人員可以獲得更多的成就感、認同感和歸屬感。

第五段：管理和發現。

校長人力資源管理需要堅持管理和發現。在管理方面，必須密切關注教職員工的表現，及時發現問題并解決。在鑒定方面，要有敏銳的洞察力，發掘成員的潛在能力和價值，制定能夠使每位教職工作都充滿激情和動力的活動和計劃。通過這些管理和發現，將碰撞出更高的管理和教育成效。

結束語。

人力資源是一個機構成功的關鍵。教育是一項高質量和顯著的使命，學校需要一個組織完善的團隊來支持教育任務的發展。校長要充分認識到人才的作用，重視人才的開發、管理和維護，以保證學校人才資源的可持續發展。通過招聘和選擇、培訓和發展、激勵和獎勵、管理和鑒定等方面的切實操作，校長可以更好地利用人才資源，實現學校的管理和教育目標。

人力資源管理心得體會篇八

司馬光：“為治之要，莫先于用人。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲適，任之欲專。”

人力資源管理是企業管理的核心，用人要符合“投資-回報”的原則。無論從事何種事業，都要創造留住人的環境，因為，財富是由人創造的。這就是為什么非人力資源經理要重視并好好學習人力資源管理的原因。

水平思維是一種以目標為導向，以目標主導取舍的思維方式。

本次課程，教授提出了“水平思維”的概念，這個概念很新鮮，而且極具應用性;它不是讓我們如何用工具，怎樣套方法;而是教我們怎么樣突破自己的固有思維，從而由眼前的現狀中分析，怎么高效地達到預期的目的的思維方式。

企業管理中，沒有標準的管理方式，只有合適的管理方式。

制度是實現績效的載體;企業文化就是制度的立法精神;判斷一個制度的好與不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的內在執行力，所以我們在建立制度的過程中，要考慮到它內在監督性和影響力，方可以避免制度缺乏執行力的問題，從而達到創造績效的目的。

人力資源管理心得體會篇九

作為一所學校的校長，其人力資源管理的好壞直接影響到學校的發展，是整個學校系統的核心。在我擔任校長的工作中，通過不斷的實踐和總結，我深刻地認識到了人力資源管理的重要性，特別是對于一個教育機構來說。人力資源的管理對于提高教職員工的質量、提升教育教學質量和推動學校發展都起著十分重要的作用。本文中，將從這三個方面談談我對于人力資源管理的心得與體會。

第二段：提高教職員工質量。

要想提高教職員工的質量，首先需要做到人員招聘的嚴格把關。我認為，教師是學校的核心資源，而對于一所學校而言，人才的引入是整個學術體系健康發展的重要基礎。因此，我們需要建立實用的人才招聘機制，通過專業的面試、考評等方式鎖定優秀的人才，從而為教育教學的全面發展奠定可靠的基礎。同時，除了優質新招聘的教職員工之外，我們還需要關注已經存在于我們學校內的教師，注重員工關懷，用心維護教職員工的合法權益，為員工提供全面的職業發展和個人成長的機會，從而提高教職員工的工作積極性和敬業精神。

第三段：提升教育教學質量。

要提升教育教學質量，首先需要我們建立一套有效的考核機制。這套機制既要能夠保證教職員工合理的待遇，又要求每個教職員工不斷提升自身的教學能力，不斷提供高質量的教育教學服務。除此之外，我們還要重視全員培訓，為教職員工提供更廣闊的學習平臺，并加強各項培訓資源的整合，將其與崗位要求和學員的個性需求相統一，從而提高教職員工的學習效率和學習興趣。對于教育質量的發展，基礎教育、信息化教育和創新教育的整合和推廣也是必要手段，要通過整合資源，加強科研與教學相結合、教研與實踐相結合，推動學校內外事業的共同發展。

第四段：推動學校發展。

要推動學校發展，我們需要著重關注校園文化建設。對于校園文化，不同的學校有不同的風格和特點。而從人力資源管理角度來看，校園文化是學校一種特殊的精神資本的積累和積淀，是員工的精神動力、行為憑借和品質素養的體現，也是學生在校學習、居住和生活的情感歸屬和認同感。因此，建設良好的校園文化就顯得十分重要。我們需要制定出一系列的文化規劃，將校園文化建設納入人力資源管理的日常管理之中，從培養素質、規范行為習慣等方面入手，積極倡導員工愛校愛生，不斷提高員工的整體素質水平，從而推動學校的全面發展。

第五段：結束語。

在人力資源管理的工作中，校長要有高水平的管理能力和人際溝通能力，更要有長遠的發展眼光和整體觀念。要實現這些目標，我們需要建立切實可行的管理制度，加強跨部門協作和溝通合作，讓資源的分配變得更加合理化、精細化，并從制度上激勵員工積極上進。同時，我們也要注重與外界的合作，結識各個領域的專家、學者、機構等，爭取更多的交流和支持，從而實現學校的更加繁榮發展。

人力資源管理心得體會篇十

此次參加昭通交通運輸集團公司20xx-20xx年期培訓課程，使我學習到了從不同角度思考問題，改變思維模式，學習了管理者的角色定位，什么是領導力，人力資源管理的重要性及核心，管理者的人力資源管理任務及運用人力資源管理技術提升管理水平等知識。

此次培訓讓我感覺非常難得，非常榮幸。首先，如此大規模的組織集團公司干部、業務骨干、新進集中培訓學習是我進入公司以來的'第一次，上是從未有過的。學習人員在排除一切干擾的環境下，認認真真的聆聽講解每一堂課，這樣的學習機會真的非常難得！

其次，老師的授課風格令所有的學員為之一振。學員們時而側目聆聽，時而鎖眉沉思、時而會意一笑、時而點頭贊許。相對枯燥的課程，一經老師傳神生動的講解、入木三分的剖析，立刻讓人恍然大悟、拍案叫絕！精彩的講課，讓學員們“坐了下來”，更是“聽了進去”，并有暢快淋漓，意猶未盡之意，我相信，很多學員一定與我心生同感，我能有幸參加，感到非常榮幸！

總之，通過這次培訓學習，我感到受益匪淺，即有理論知識上的提高，又有思想上的改變，吸收了新的知識，開闊了自己的眼界，這些都將會是我受益的寶貴財富。

人力資源管理心得體會篇十一

組織人力資源管理是現代企業管理的基本要素之一，它涉及招聘、培訓、評估、激勵、福利等多個方面，是企業發展不可或缺的一環。我在從事人力資源管理工作多年后，深刻認識到了組織人力資源管理的重要性，并對其進行了不斷總結和反思，得出了一些心得體會。

第二段：人力資源規劃的重要性。

企業在開展人力資源管理工作時，必須要有人力資源規劃，而這需要進行分析研究，以確保企業表現在每個崗位都有足夠人力資源。在這一方面，我認為要堅持市場導向的原則，根據市場需求和競爭環境，確定公司未來的發展方向和重點業務領域。另一方面，要根據公司業務規模和發展計劃，結合員工現有素質和未來需求，對人力資源情況進行全面梳理和詳細規劃，以確保企業人力資源的合理配置和充足供給。

第三段：員工培訓的必要性。

與招聘相比，員工培訓可能更重要。因為合適的員工并不一定能夠完全適應公司的文化和工作方式，擁有先進的知識技能是一個成功的企業所需的基本條件。我認為，企業需要開發全面而有針對性的培訓方案，通過不斷學習、實踐和反思，提高員工的素質和能力。同時，要充分發掘員工的個性和所長，激發其潛力，創造更好的個人發展環境，以便員工能夠更好地適應、融入公司并為企業做出更多貢獻。

第四段：激勵機制的完善。

組織人力資源管理需要一個完善的激勵機制。在企業內部，要建立一個公平公正的評價體系和薪資制度，并及時為優秀員工提供適當的獎勵和晉升機會。在外部，則可以運用豐富的福利待遇吸引和留住優秀人才。但需要注意的是，激勵機制必須要符合員工的實際需求和價值體系，才能起到真正的激勵作用。同時，企業也要以此為動力，不斷完善自己的內部管理、工作環境和企業文化。

人力資源管理是一門理論和實踐相結合的學科，因此要在實踐中不斷探索，并不斷發展。企業應該逐步建成一套完整的人力資源管理制度，將各個方面的工作有機地結合起來，形成有序而有效的內部管理體系。同時還要加強行業合作，學習借鑒相同領域的先進經驗，開展深度合作，共同推進人力資源管理的發展。

總結：組織人力資源管理是企業取得成功所不可或缺的一環。在人力資源規劃、員工培訓、激勵機制完善等方面，需要從多個角度出發，不斷完善企業內部管理，促進各項工作的協調和有序開展。在實踐中不斷探索，并不斷總結經驗和反思不足，以不斷提高人力資源的管理水平和服務效能。

人力資源管理心得體會篇十二

本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談談自己的認識、收獲和體會。

什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業的人力資源管理，不僅僅是人力資源經理的責任，更是從總經理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發揮作用，員工是企業成功的關鍵。為了實現個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業之間的競爭，歸根到底是企業人才的競爭。無論哪個企業的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責；怎樣發揮出人才本身的資源優勢，是創造出工作效率最大化的關鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

人才的選用是企業必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業的一項重要保障。當今世界已進入知識經濟、信息經濟、人才經濟時代，人才已成為比資產（本）更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業生產、技術、科研和經營等活動一項基礎性工作，同時作為與企業同步發展的無形資產，在企業的發展壯大過程中發揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發展的軌道前進，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發展提出了新的要求。在企業發展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業務特點、體現公司規范化、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務。

對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協助）四個方面。

管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。

關于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進；4、提供挑戰性的工作機會；5、適當的授權員工；6、口頭獎勵；7、書面獎勵；8、真心關懷；9、鼓勵參與；10、提供成長的機會。

績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協議，并以此為導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經理不明白，他們就沒法認真執行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處，經理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓。

過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。

人力資源管理心得體會篇十三

組織人力資源管理是現代企業中不可或缺的一部分。不僅是關注員工的個人發展，還包括深入研究員工的態度、行為和績效等方面。在過去的幾年里，我一直從事著人力資源管理的工作，通過與不同的員工互動、了解并掌握復雜的法規和政策，我漸漸悟出了一些管理心得體會，現在與大家分享。

招聘是人力資源管理中非常重要的一部分。為了得到高質量的員工，我們可以從幾個關鍵點著手改進：職位描述明確、對候選人合格條件的明確標注、面試和考核流程改進等。這些都可以顯著提高招聘的成功率，既保證了員工的質量，也節約了組織的時間和精力。

績效管理是人力資源管理的另一大領域。更好地管理內部員工的表現，促進積極的反饋，是公司成功發展的關鍵。通過為員工設定合適的目標、及時反饋工作表現、激勵員工的積極性等措施，我們可以發現員工的閃光點，進一步鼓勵他們成為目標導向的工作模式，從而為組織的發展做出更大的貢獻。

員工發展和成長對于組織管理是非常重要的。提供有效的培訓是吸引并保留好員工的有效途徑。我們通常建議為員工提供多元化的培訓和發展機會，推薦一些有效的在線學習資源、線下集中培訓、輔導、交叉學科十分重要。培訓過后，企業可以建立一套有效的知識共享平臺，鼓勵員工進一步了解、擴展和分享知識。

第五段：總結。

對于人力資源管理，我認為最重要的在于為員工提供一個合適的工作環境和平臺，并徹底理解員工的需求，刻意去解決他們的問題。無論是在招聘、績效管理或培訓發展中，都可以更好地管理員工的預期，提高組織的運營效率，從而實現組織的目標。我相信，隨著時間和經驗的積累，以上這些心得體會將成為管理資源管理的寶貴財富，為組織管理人才提供更好的支持。

人力資源管理心得體會篇十四

充分發揮人力資源作用提高企業管理水平，管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理發展趨勢有4點，1是戰略化趨勢；2是信息化趨勢；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。

隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標?！八囆g”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。

自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性并且有意義；2是有發展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。

人力資源管理心得體會篇十五

一個人工作中要做的所有事情一般可分為四類：

（1）緊急且重要的（2）不緊急但重要的

（3）緊急但不重要的（4）不緊急也不重要的

這四類中，（1）需要去做，（4）不要做。這樣的結論一般容易得出。那么（2）和（3）要做哪一個呢？答案是（2）。放棄不重要的事情，可以使你更專注于重要的事物。要努力安排好不緊急但重要的事情，安排好它們，它們就不會出現在（1）的列表中，因為你知道，（1）經常會把你搞得手忙腳亂，事實上時間管理大部分集中在（2）這個范圍內。

把重要但不緊急的事進行分類，原則是：兩分鐘之內能做完的，馬上就去處理；兩分鐘之類完不成的，按事情的優先級放到to do列表中，專門安排時間來處理它們。

比如，你要給某同事打電話通傳一件事，那么，馬上就去做。但你要給你的同事整理一份報告，那么就要專門安排時間來處理。

專門安排出時間做計劃。沒有計劃的工作容易令人陷入盲目。一個有效計劃可以分為長期的、中期的和近期的。比如一個讀書計劃：我的長期計劃是想在3個月內讀完整套5本，中期的就是讀完其中的一本。近期就是每天利用多少時間來讀這本書。

計劃必須要詳細到可以量化、執行的程度。“我要3個月讀完五本書”是無法執行的。

做計劃時，需要對自己有個充分的估計。包括你每天可以利用的時間，你需要多少時間休息、休閑，陪家人。不要妄想每天都可以做很多事。我曾經制定過一個計劃是2個月背完6000個單詞，每天2小時的時間。結果，執行三天，第四天就無限休庭了——我根本做不到每天拿2小時來學習英語。這就是對自己沒有充分估計的結果。

計劃制定好之后，剩下的就是嚴格執行。不要抱怨任務怎么這么多——如果你在制定的時候已經充分考慮到你可利用的時間。除非你完全沒有執行這個計劃的能力，否則不要輕易對計劃進行大的調整，那等于是對你制定計劃時智商和判斷力的否定。在這個過程中，你對自己的認識會更深刻。

如果能夠制定一個好的計劃并可以大體上執行它，兩個月后，你總結自己的所得，會有很大成就感。

我自己使用的是google的日歷，它的好處在于可以和手機進行同步，方便我在手機上和電腦里安排日程，同時還有短信提醒功能。

把to do列表里的事情按優先級、時間要求等因素安排在日歷中合適的時間里。然后清空大腦，不用再保留關于處理這件事的任何記憶，到時看日歷就知道自己下一步該做什么了。我們的大腦是用來思考“這件事要怎么做”的，而不是“我下一個小時將要做什么”。

每天收郵件，能在兩分鐘之內處理的馬上處理，不能的就轉入到相關的文件夾內，再專門安排出時間來處理。收件箱里不要存有郵件，否則你會堆下一堆要處理的事情，以后也不知道哪件處理了哪件沒處理。這一點我做得極糟糕，并正身受其害。

我的做法是，有一個臨時文件夾，專門存放各種下載的文件。每周定期清理一次。處理完的工作就歸檔，無用的果斷刪除。

如果你的工作需要涉及其他人，那么在處理之前最好預約，以方便大家安排時間處理。不要臨時起意。如果有約會，不要使用模糊的時間：比如，明天上午，今天下午2點左右之類。要精確到明天上午10：15的程度。浪費時間不可原諒。

永遠都不要太相信自己的記憶力力，我們很快就會忘掉自己都做過什么。每天做詳細的日志可以幫你彌補這一點。你可以記錄每天都做了什么，有哪些想法之類的任何你想寫之事，只有一點要求：要堅持。

做工作日志還可以用來檢驗你的工作計劃是否得到有效完成，并可供以后查詢。一般都會寫在筆記本上。

人力資源管理心得體會篇十六

招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。

我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

由于我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。

另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人；

獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

（1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗?？冃б矝Q定具體所得。

（2）還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。

激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。

1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客戶。

（二）一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

經調查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。

（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。

（四）組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

（五）把員工的專業、職業與事業結合在一起發揮員工的最大優勢，給予員工針對性的培訓，把員工的職業生涯與公司戰略規劃聯系在一起。

1、通過培訓，提高員工的工作效率，調動員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸?！?。使得員工能夠在工作中尋找快樂。

2、每次培訓都要有證書，作為晉升的一個憑證。例如：2個初級證等于1個中級證，依此類推（可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章）。職務晉升時必須得有相應的培訓證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學習的積極性，又能通過培訓發掘人才。

3、這樣既能增強企業的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡單而機械的工作變得工作變得有生機、有活力，充分發揮自己的潛能，認識到本人只要有工作能力有提升的機會，把個人和公司的利益相掛鉤，和企業文化相融合。每一名員工都會把自己當成主人翁。

中國企業管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點。

1、人力資源部是企業的心臟部門，對企業的監督機制還需不斷完善。應了解業務部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責，必須使各部門分工明確。

2、進行人力資源的規劃，做好招聘和面試的準備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結合。給企業培養并選拔合適的人才，進行在職培訓，使工作豐富化，應用激勵的方法，向員工反饋信息。

3、協助總經理為企業的組織架構來定位。作好企業的管理發展、組織發展、職業前程等的規劃工作。

4、人才資源的儲備問題極其嚴峻，現在企業之間的競爭是“人才”的競爭。行業從業人員的綜合素質偏低與連鎖零售業快速發展的矛盾不可避免。

5、通過培訓和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發揚。

6、人力資源部的經理是企業文化的代表和維護者，是企業價值的凝聚者。要協助總經理做好企業文化，以企業文化為準繩，建立人力資源管理系統。

綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構建，讓員工感覺到個體的價值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個人都能“開心工作、愉快生活”。把“團結、勤奮、真誠、求實、創新、敬業”作為我們的工作準則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務宗旨，在今后的工作中取得更好的成績。

人力資源管理心得體會篇十七

作為一名企業行政人力資源管理的從業者，多年的管理工作讓我有了許多體會和感悟。行政人力資源管理是指對組織中的員工進行分析、招聘、遴選、培訓、薪酬及績效評估等方面的管理。在這樣的背景下，我認為，合理的行政人力資源管理不僅是企業的核心競爭力，而且也能提高員工的積極性和主動性，進而帶動企業的創新和發展。下面，我將結合自身的實踐工作，從招聘、培養和激勵等方面，談談我所理解的行政人力資源管理的一些心得體會。

第一段：招聘是企業的關鍵。

招聘是每個HR的工作中最基本和重要的部分之一。一個企業能否留住最好的人才關系到整個企業發展的未來。為了招聘到最好的人才，我通常會在招聘前先制定一份公共招聘計劃，征求領導的意見，并尋找到適合的人才。同時，在候選人面試環節，我會注意到他們的工作經歷、成果和對組織的承諾，以便在最終招聘決策中考慮到這些因素。此外在招聘過程中，我也會關注候選人的家庭背景，學歷水平，專業技能等因素，以確保所招聘的員工能夠與企業的需求相匹配，并且全面衡量他們的潛力和適應能力。

第二段：培養是員工發展的支柱。

對于員工來說，他們的職業生涯和成長非常重要。對于這個問題，我覺得一個企業最關鍵的是要把握員工的培養機會，為員工提供專業、全面和系統的培訓。一方面，要協調部門之間的培訓需求，強調員工的層次性和階段性發展，使員工具備足夠的能力和技術，更好地適應工作需要。另一方面，為了培養員工的團隊意識，提高員工的合作能力，我也會帶領團隊去組織一些團建活動、培訓班、沙龍、講座等體驗活動。這些活動不僅能夠培養員工的團隊意識和溝通能力，還能加強員工對工作的理解和認同度，提高員工在企業中的滿意度和忠誠度。

第三段：激勵是員工工作的重要動力。

激勵是企業鼓勵員工進一步發揮自己所長，貢獻最大價值的動力。因此，我認為員工的工資待遇應該是企業的一個關鍵因素。為此，我會研究員工的績效和市場情況，合理撥發工資，并且給予一些獎勵和補貼。此外，為了鼓勵員工的創意和創新能力，我也會組織各種比賽、交流會、論壇等，以獎勵員工的優異表現。這些激勵和獎勵所帶來的豐厚回報，在員工積極性和工作熱情方面是十分顯著的。

企業文化的建立是一個企業持續發展的關鍵，也是管理者應該重視的部分。在我的工作中，我經常注意到扒Open平臺，積極參加各種活動，組建各種企業團隊活動等也能有效地促進企業文化的交流和融合，增強企業員工歸屬感，形成集體認同感。我相信優秀的企業文化可以有效提高員工的忠誠度，增強員工對企業的歸屬感，進一步增強員工和企業的聯系，為企業的發展注入持久的動力。

第五段：結語。

在行政人力資源管理的工作中，招聘、培養、激勵和企業文化的建立都是非常重要的部分。對于不同的員工和企業來說，其管理策略也有所不同，但是總的來說，強調和落實“以人為本”的管理理念是企業企業人力資源管理的根本出發點。同時，企業應該在實踐中不斷吸收和吸取經驗，努力進行持續改進，才能確保企業人力資源的優化和持續成功。

人力資源管理心得體會篇十八

本人參加由集團人力資源部組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的兩天天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會：

對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協助）四個方面。

我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。

過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。

人力資源管理心得體會篇十九

行政人力資源管理是現代企業不可或缺的管理手段之一，它是通過對公司的人力資源進行全面的規劃、培訓、管理和使用，以提高企業效率、競爭力和市場占有率。本文主要介紹了我在行政人力資源管理方面的心得體會。

第二段：招聘管理。

在公司招聘時，我要注重對人才的素質和潛力的評估，同時也要關注對公司文化的認同度。要了解具體的招聘崗位和人員基本素質的需求，為招聘流程制定規范與標準，例如要求所有的招聘流程都要在同一時間節點結束，確保所有選手都受到公平的評估。此外，還應該加強對外合作，流動人員的管理，采取多渠道找人提高招聘效率。

第三段：員工培訓管理。

人才的培養是公司人力資源管理中的首要任務。首先，要對人才的培養進行詳細的規劃，確定不同職位不同階段所需要的培訓目標，同時要考慮公司的戰略方向和發展計劃。其次，通過不斷地投入培訓資源，幫助員工不斷學習和提高技能，以適應公司不斷發展的需要。

第四段：薪酬管理。

薪酬管理是行政人力資源管理不可忽略的重要方面之一。要制定合理、公正、透明的薪酬管理制度，同時要加強對薪酬福利的調研和了解，確保員工獲得公平的薪酬和一定的福利待遇。

第五段：績效考核管理。

對于公司的員工，績效考核既能體現出公司的管理水平，也能激勵員工的工作積極性。要制定全面的績效考核標準和流程，同時要注重員工自我價值的實現，以及員工與公司的不斷成長和發展。

總結：

在企業的行政人力資源管理中，要注重從人的角度出發，針對員工的優劣做好考核，同時加強與員工的溝通和交流，讓員工認識到公司對于員工的重視和尊重，以增強員工對工作的認同度和忠誠度，使企業能夠有更好的發展。

人力資源管理心得體會篇二十

在現代企業管理中，人力資源管理的重要性日益凸顯。作為企業領導者，如何做好人力資源管理，成為衡量其管理水平的重要標志。以下是筆者在實踐中所得到的幾點心得體會。

首先，立足員工，實現資源共享。在今天人才競爭日趨激烈的情況下，企業要做好人力資源管理首先要善于利用人力資源。領導者要時刻關注員工的發展路徑，提供必要的成長空間和培養機會。加強交流、共享資源，形成員工創新協作文化，增加員工的忠誠度和歸屬感，從而為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。

其次，堅持公正、公平的原則，營造公正環境。在人力資源管理中，領導者不能只看重業績，更需要注重道德操守、職業道德的建設。建立及時、公正、有監督的薪酬制度，確保不同級別員工的薪酬水平合理，這有利于維護良好的內部關系，增加企業凝聚力。同時，也能更好地保障員工利益，使企業順利發展。

第三，注重人文關懷，提升員工成就感。員工是企業最有價值的資產，領導者應該關心并體貼員工。每一個員工都應該被視為個體，需要耐心聽取他們的意見和想法。領導者應該提供必要的職業發展機會，加大培訓力度，提高員工技能水平和職業素質，形成團隊士氣，激發員工團隊強烈的積極性，讓員工感受到企業發展給予他們的實際貢獻。

第四，注重創新，實現優質發展。現代企業面臨著越來越大的競爭壓力，如何在激烈的市場環境中脫穎而出，實現優質發展，是每個領導者必須面對的問題。人力資源管理作為企業管理的一個重要環節，也不能例外。領導者要敢于嘗試新的人力資源管理理念，建立系統化、科學化的人力資源管理模式。要針對不同員工的特點，注重因人而異的管理方針，提供更優秀的管理服務。

第五，培養創新型人才，實現企業雙贏。領導者要在人力資源管理中注重培養創新型人才，引導員工進行自我探索和思考，運用新思想、新技術，探索新的市場需求并尋找有效的解決方案。在此過程中，激活員工的潛力，向員工傳達創新理念，建立更具活力的企業文化和管理模式，從而推動企業不斷發展。

綜上所述，領導者在人力資源管理中需要注重員工的應得回報、建立科學的管理制度、注重人文關懷、積極推進創新和培養創新型人才。這些舉措將有助于激發員工的積極性，提高企業的競爭力和員工的歸屬感，實現人力資源優化和企業雙贏。