計劃是指為了實現特定目標而制定的一系列有條理的行動步驟。怎樣寫計劃才更能起到其作用呢？計劃應該怎么制定呢？下面我幫大家找尋并整理了一些優秀的計劃書范文，我們一起來了解一下吧。

績效考核工作計劃如何改進篇一

一、目標概述。

本公司自×年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發展服務。

1.×年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。

2.自×年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.具體設想。

1)建議對現行基本制度進行完善。

結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

2)建議將目標管理與績效考核分離并平行進行。

目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。

3)建議推行全員績效考核。

上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為×年1月1日到×年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩、有效運行。

三、注意事項。

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經驗不足，難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、需支持與配合的事項和部門。

1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門經理、主管副總經理及董事會共同審議。

2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織、記錄核查及匯總統計等職責。

相關說明。

編制人員審核人員批準人員。

編制日期審核日期批準日期

為規范財務人員的業務流程和行為，加強業務技能，保證集團財務部各級員工發揮其主動積極性，強化服務意識，促進公司財務工作規范化，提高財務人員的競爭力，員工實現自我價值，為企業的發展提供強有力的保障，保證公司可持續發展，順利實現公司整體目標，特制定財務部績效考核方案。財務部績效考核方案包括財務部、財務中心等財務部門的績效考核方案，以及財務總監、財務科長、財務人員、主辦會計、出納、資產管理人員等財務部各級員工的績效考核方案，為企業財務部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例，是企業績效考核管理人員的必備文件。

為貫徹企業績效考核制度，全面評價采購人員的工作績效，提高采購人員工作的積極性，提高采購人員的工作效率與服務質量，從而提高采購的質量，保證企業經營目標的實現，同時也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定采購部績效考核方案專輯。采購部績效考核方案專輯包括采購部、采購供應部、供應科等采購部門的績效考核方案，同時也包括了供應組組長、采購供應人員、采購人員、設備采購人員、配送人員、供應商等采購人員的績效考核方案，為企業采購部制定績效考核方案提供了借鑒，是企業績效考核管理人員的必備文件。

績效考核方案的制定，能夠更好的引導員工的行為，加強員工的自我管理，提高員工的工作績效，進而提升公司整體績效，保證企業經營目標的實現，實現了員工與公司雙贏的目的。績效考核表將員工工作中涉及的方方面面進行了仔細的劃分，為每一項工作的完成設置了考核的量化指標，促使各個崗位的工作業績達到預期目標，充分利用了企業中的人力資源。績效考核制度能夠客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。部門績效考核全案專輯包括財務部、銷售部、市場部、生產部、品管部、技術部、研發部、采購部、物流部、倉儲部，以及零售直營店、客戶服務部、網絡信息部等13個不同部門的績效考核表、績效考核制度以及績效考核方案，是企業績效管理者的必備文件。

企業制定績效考核方案的直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發的相關數據，并且根據考核結果正確實施獎懲，合理配置人力資源，加強和提升員工的工作績效和公司績效，保障公司的可持續發展，保證公司經營目標的實現。員工績效考核方案專輯包括員工月度績效考核方案、員工季度績效考核方案、員工半年度績效考核方案、員工年度績效考核方案；以及新員工績效考核方案、普通員工績效考核方案等公司員工的績效考核方案，為企業制定員工績效考核方案提供了可參考的實例，是企業績效管理人員的必備文件。

為使銷售部各級員工明確自己的工作任務和努力方向，發揮個人的主觀能動性，給所有員工提供一個個人能力最大限度發揮，公平、公正、合理的競爭平臺，同時促進本部門銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務順利完成，企業制定了銷售部績效考核方案。銷售部績效考核方案不僅包括銷售部、市場部、營業部、直營部、售后服務部、客戶服務部、營銷中心、健力寶銷售部、酒店銷售部、4s店銷售部、藥業市場部等銷售部門的績效考核方案，還包含了銷售總監、市場總監、客戶經理、區域經理、大區經理、網絡銷售主管、電話銷售主管、銷售人員等銷售部崗位的績效考核表，是銷售部進行績效考核的必備文件。

公司人員績效考核方案簡介：通過制定績效考核方案，調動了員工的工作積極性，提高了員工的工作熱情與工作效率，促使各個崗位員工的工作成果達到預期的目標，提高了企業的工作效率，提升公司整體績效，保證企業經營目標的實現，實現了員工與公司雙贏的目的。公司人員績效考核方案包括了銷售人員、財務人員、采購人員、配送人員、業務人員、設計人員、物業人員、廣告人員、市場人員、包裝人員的績效考核方案，以及資產管理人員、消防保安人員、客戶服務人員、信息網絡人員、行政后勤人員、技術研發人員、品質檢驗人員等不同崗位人員的績效考核方案，是企業績效管理人員的必備文件。

企業制定績效考核方案，能夠貫徹按勞分配原則，規范公司職工隊伍的管理，建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合，調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動企業管理工作上一個新的臺階，具有重要的意義。企業績效考核方案專輯包含了啤酒公司、擔保公司、器材公司、材料公司、服裝公司、置業公司、咨詢公司、物業公司、電力公司、醫藥公司、房地產公司、汽車制造公司、家具制造公司的績效考核方案，以及漁業集團、購物中心、超市、酒店、醫院等不同行業的績效考核方案，為同行業公司制定自己的績效考核方案提供了借鑒。

績效考核方案的制定，能夠不斷的提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供企業保持可持續發展的動力；又能夠讓員工更明確地了解自己的工作職責和工作目標，不斷的提高員工的工作能力，提高工作業績，提高員工工作的主動性和積極性，對企業與員工的發展都有重要的推動作用。部門主管績效考核方案包含了行政總監、技術總監、市場總監、銷售總監、生產總監、財務總監、人力資源部總監的績效考核方案，以及產品經理、區域經理、大區經理、客戶經理、項目經理、戰略規劃部經理、企業管理部經理、產品管理部經理的績效考核方案，同時也包括了印刷主管、生產車間班組長、電話銷售主管、網絡營銷主管、車間主任的績效考核方案，是企業績效管理人員的必備文件。

績效考核工作計劃如何改進篇二

20__年是企業的“轉型年”，人力資源部在公司的帶領下，緊緊圍繞“強管理，增效益;調結構，拓市場;防風險，促發展”的方針，加強企業的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。

(一)20__年度主要工作總結。

我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發體系，提高員工隊伍整體素質，現將本年度的工作報告如下：

一、人力資源主要指標狀況。

1、用工數量情況。

年初用工總量為_____人，年內通過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量_____人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%;管理人員421名，占16.9%;技術人員543名，占21.8%;工人1487名，占56.5%。

2、員工開發情況。

完成崗位、崗前、職業素養等各類培訓項目267個項目，共有__人次接受了培訓，使用經費4112668元。經專業認證機構評估，得到了良好評價，獲得市a級辦學水平認定、市人才培養模式三等獎等榮譽。

3、薪資發放情況。

結合企業用工實際，在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結構及現行薪酬水平進行了全面分析，根據集團工資總額下達額度，在完成崗位職務等級聘任的基礎上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領導決策，確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發工作。年度使用的用工費用合計?萬元。

二、進一步完善和規范人力資源管理體系。

的《員工手冊》，規范企業管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內部，我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究，建立健全了《員工違紀處理的規定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規范制度及其他43個操作性文件。通過大力推進制度建設，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：

1、構建了適應企業發展需要的新型管理體系。

在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規定》等文件，構建了適應集團管控要求和企業管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持能力和服務水平。

2、完善崗位配置及人才選用機制。

大力抓好人才發展“多通道”體系建設，如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》、《關于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有序的員工職業發展機制，健全跨序列晉升發展的制度規范，引導員工多元化發展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協調新產業領域和急需崗位領軍人才短缺問題。

3、建立起市場化的用工管理機制。

健全完善員工依法退出機制，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結構調整與優化。

4、健全以價值為導向的績效管理機制。

探索建立個性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平，突出價值導向，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學性和規范性。

5、加快全方位全過程培訓體系建設。

以打造行業一流的職業培訓基地為契機，建立企業完善的技能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規定》等文件，全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱，設計重點培訓項目，開發核心課程體系，開展分級分類培訓。職業培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質控點質檢人員培訓，合格者上崗。開展專項特色培訓，提升培訓科學化、精細化、專業化水平。

6、搭建專業化的人力資源運行管理體系。

加快sap系統的新型人力資源信息化功能開發和應用，如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控。構建流程化的人力資源管理業務平臺，實現人員選、用、育、留、出全職業生命周期的管理與服務，進一步固化業務流程和管理成果。

三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力。

1、充分挖掘內部潛力，盤活人力資源存量。

組合控編缺編崗位，優先在公司內部招聘。根據公司生產經營情況及時合理調配人員，嚴格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學調配296次，實施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產經營工作順利開展。

2、實施外部招聘，增加人才儲備。

年內引進各類人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重點大學，招聘優秀本科生及以上學歷的大學生，準備充實技術和管理類崗位57名;面向大專院校，招攬具有高級技能的優秀大專生充實一線生產崗位22名;面向社會招聘5名，優秀勞務工轉正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業生產與經營的發展，提供有力的人才支撐。

3、拓展人員分流渠道，確保實現優化目標。

為實現穩定骨干、精簡隊伍的優化目標，結合公司當前生產、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現“人數負增長”目標。

四、規范勞動管理，降低用工風險。

1、規范續簽流程，提高用工質量。

為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協商一致的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續簽時間采取無固定期、較長期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再續簽合同等形式，經部門考核確定勞動合同續簽意向，最終反饋給部門及本人。年內共處理到期勞動合同__人次，其中：續簽無固定合同__人，不再續簽合同1人次，短期合同__人。減少了長期合同人數，降低了企業用工風險。

2、改變用工方式，減少勞務工數量。

根據今年實施的勞動合同法修正案的新要求，我們積極落實集團關于控制勞務用工總量，優化用工結構，轉變用工方式，規避用工風險的工作原則，合理配置人力資源，實現企業效益最大化。加快推進商務外包，在公司領導和制造部、財務部等相關的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業務實施轉移，實現了人員的平穩過渡，勞務工數量由去年的447人減為現在的271人，勞務工占從業比例為10%，比去年底降低了5%。

五、加強人才隊伍建設全面促進人才發展。

加強人力資源建設，重點強化人才隊伍建設，努力把引進人才、培養人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。

1、完善核心人才考核，推進入庫動態管理。

按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20__年度考評的基礎上，進一步加強對公司優秀人才推薦、培養、考核管理工作，保證入庫人才的質量。本屆核心人才庫經對上屆人才考核調整63人，新增推選53人，合計入庫人數418人，有效滿足了核心人才庫動態管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術人才、技術工人的入庫率，優化了核心人才庫結構比例。

2、完善崗位職務聘任，激勵技能提升。

根據公司文件《技術崗位職務等級聘任辦法》、《管理崗位職務等級聘任辦法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結構比例控制、職務檔次控制和動態管理原則，對公司技管職務等級實行動態、平穩聘任。年內共晉升169人技術序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人;技術序列一級及以下申報124人，正常晉升116人;管理序列申報44人，正常晉升30人;聘任一級管理員職務符合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務符合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。

3、提高學歷職稱層次，優化隊伍素質。

報送青年人才到重點院校工程碩士培訓，協助各部門審核報送__人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作。為調動各類專業人員的工作積極性，我們認真做好年度的職稱評審工作。依據職稱評審條件及文件，通過各種渠道進行了大力宣傳，使專業技術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業技術職稱申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。

人力資源部年度工作計劃實施2。

一、培訓計劃。

華嘉公司目前從事的芯片行業，是世界上的朝陽產業，這樣的產業需要朝陽般的人才。然而現在的大學生大多都是紙上談兵，實踐能力較差，導致理論與實踐難以接軌，暫時無法滿足公司的要求。但是，在他們已有的理論知識基礎上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才，這就是人力資源部接下來的第一步計劃：培訓計劃。具體計劃如下：

(一)素質培訓計劃。

此項培訓分為三大方面：企業文化培訓、團隊精神培訓以及公關禮儀培訓。

1、企業文化培訓：企業文化是一個企業的靈魂所在，先進的企業文化。此項培訓主要以授課的方式進行，通過企業文化的培訓，使華嘉的員工更加具有凝聚力，激發潛能、向著一個共同的目標在融洽的環境中工作。

2、團隊精神培訓：默契配合的團隊是企業成功的一半，在團隊培訓中分為溝通、創新、激勵、和協作四個方面。通過此項培訓可以統一員工思想，增加凝聚力，強化團體意識激發員工干勁。

3、公關禮儀培訓：禮儀是企業精神面貌的外在體現，作為合資企業的員工，掌握必要的公共關系禮儀至關重要。此項培訓初步采用ppt教學模式進行。通過此項培訓可以起到塑造企業形象、提升員工素質的作用。

(二)技能培訓：技能培訓是核心，優秀的員工要在各方面都有過硬的技能，包括英語技能，網絡技能、專業知識技能以及安全知識技能。其中專業技能培訓需要外方技術部門的協助配合。經過四項技能培訓，員工要達到英語溝通無障礙、熟悉基本的網絡技能、掌握專業知識、了解安全技巧。

(三)管理培訓：管理的主要目的，是使雇主實現最大限度的利益，同時也使每個雇員實現最大限度的利益。管理培訓主要針對優秀人員，是對他們任用前的培訓考核，經過系統的有意向的培訓，使他們能夠順利接手所要從事的工作。

二、選用人才計劃。

這一計劃包括選拔和任用兩個階段，經過上述一系列的培訓，結合個人的努力情況，我們可以從中選拔出優秀的人才，如果這些人才不能得到適當的任用，對公司來講不僅是資源的浪費，也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的人才安排到適當的崗位，可以提高他們的工作熱情，激發員工的斗志。

三、管理人才。

公司任人唯賢固然可以穩固人心，提高工作積極性，與此同時，對人才的管理也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案，結合企業自身的特點，探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業規劃、薪金標準、管理制度四個方面，具體計劃如下：

1、設計正式的績效評估系統并選擇用于評價員工的方法和形式，完善績效表格;。

2、對管理者進行實時績效評估的培訓;。

3、保存員工個人的績效評估記錄;。

(三)職業規劃：

1、個人對其能力、興趣和職業目標進行評估;。

2、公司對個人的能力和潛力進行評估;。

3、在公司內部對職業選擇和職業機會進行溝通;。

4、為確立顯示可行的職業目標以及實現這些目標的計劃進行職業咨詢。

(四)薪金制度：薪金制度的主要目標就是要建立一種基于員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報償結構。

(五)管理制度:沒有規矩，不成方圓，這是亙古不變的真理，在企業管理中，也要雙管齊下，不僅要以理服人，還要有配套的各項制度。各項配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。

大慶華嘉電子有限公司人力資源。

20__年11月22日。

呈上。

董事長閣下：

人力資源部的招聘工作基本結束，現向您匯報下一步的工作計劃。計劃包括員工培訓計劃、選用人才計劃以及管理計劃三個方面，具體內容請審閱正文。

大慶華嘉電子有限公司。

人力資源部。

20__年11月22日。

人力資源部年度工作計劃實施3。

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據;。

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;。

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;。

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人;。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領導安排的臨時性工作等。

二、經費計劃：(合計：____x元)。

1、招聘：____x元。

b、人才市場招聘：宇輝年卡____元/年;。

2、辦公用品：__x元。

a、檔案袋400個，__x元/個，即__x元;。

b、插頁式文件夾60頁10個，x元/個，即__x元;。

c、打印紙4件，__x元/件，即__x元;。

d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：__x元;。

3、交通費：__x元。

__x元/月，__x元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)。

人力資源部年度工作計劃實施4。

總的說來，過去的20__年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20__年的工作做了如下規劃：

一、制度建設方面。

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。

二、招聘方面。

在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓方面。

1)因要配合績效管理的開展，擬在__年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結__年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

4)可在__年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。

四、考核方面。

考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。

考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

五、薪酬方面。

擬在20__年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。

以上是對20__年工作的總結和對20__年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階!

人力資源部年度工作計劃實施5。

20__年度人力資源部在酒店領導的直接領導下，其他部門的大力配合下，秉承打造“鳴凰人的廚房”的經營理念，按照年前制定的工作計劃，開展工作;在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現將20__年的安排做出如下打算：

一、控制人員成本，對各部門崗位、人員進行定崗定編。

根據20__年營收狀況和20__年餐飲部營收指標，各部門人員編制如下：

1、餐飲部：20__年餐飲指標為2400萬，20__年餐飲指標為20__萬元，綜合20__年指標完成狀況和餐飲所處的大氣候影響，20__年前廳部各崗位人員配置如下：

廚房部各崗位。

2、客房部20__年度崗位人員標配如下：

3、工程部20__年度崗位人員標配如下：

4、康樂部20__年度崗位人員標配如下：

5、保安部20__年度崗位人員標配如下：

合理利用資源，控制鐘點工數量和質量。

二、加大員工培訓力度，提高服務質量。

1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規章制度的培訓，定期組織員工參加酒店服務禮儀的培訓(培訓由辦公室和工會負責)，由各部門對新進員工進行服務技能的培訓。

2、規范酒店用人制度，酒店新入職人員務必經過人事部進行統一面試，面試合格者方可錄用。

三、規范員工入離職程序，加強員工穩定性。

1、前廳服務員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大，服務員在這一年中離職人數為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動辭職狀況較嚴重，對酒店員工進行離職流程進行規范，并對員工進行培訓，此培訓部分能夠并入入職培訓中。

2、客房部和后勤部人員較為穩定，但是保安流動性也很大，從20__年5月到此刻，離職保安人數為38人。

針對人員流動性大的狀況，提出幾點推薦：

1、員工入職前，酒店帶給入職培訓，培訓酒店禮貌禮儀，店紀店規，和員工手冊培訓。培訓由各部門或行政辦公室負責。

2、對餐廳領班進行考核，能者居之。1)每月對領班進行考核，包括禮貌禮儀、服務技能和管理技能的培訓考核，連續考核不透過者，作降級處理。2)設立服務員傳菜員小組長職務，對優秀服務員進行升職不提薪獎勵，優秀組長經考核能夠晉升為實習領班。

3、對服務員傳菜員看臺給予10—20元的獎勵，給予人頭提成，提高服務員傳菜員工作用心性。

4、定期組織員工進行規范酒店服務禮儀培訓，培訓老師能夠外請(或酒店資深領班經理擔任)，滿足員工自身提高的需求。

5、制作員工生日福利，寄發生日賀卡(總經理名義)，當月月底定一天給員工舉辦群眾生日會，讓員工感受到酒店對他的關心，滿足歸屬需求。

6、設立年假，一線經營部門員工除春節期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期。

7、針對保安離職率高的狀況，經調查，主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求，針對此狀況，20__年嚴格控制保安入職面試狀況，嚴格把關，實行二級把關制，控制保安流動性，確保酒店安全工作有序的進行。

人力資源部年度工作計劃實施。

績效考核工作計劃如何改進篇三

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

戶籍：年齡：

現所在地：身高：

希望地區：

希望崗位：行政/人事類-人事助理/文員。

行政/人事類-員工培訓專員/助理。

行政/人事類-行政助理/文員。

行政/人事類-薪資福利專員/助理。

尋求職位：

待遇要求：2000元/月要求提供住宿。

最快到崗：隨時到崗。

教育經歷。

2008-9～至今華南農業大學邀請評價人力資源管理本科。

主要課程。

培訓經歷。

實踐經驗。

實踐內容：擔任經濟管理學院學生會部長，分管學院權益、勤工、紀檢工作；組織協調多項活動；多次參加學生會項目化小組；并獲得“優秀學生干部”稱號。

技能專長。

專業職稱：企業人力資源管理師三級。

計算機水平：初級。

技能:mspowerpoint使用時間:36月掌握程度:熟練。

技能:windowsxp使用時間:60月掌握程度:熟練。

技能:access使用時間:12月掌握程度:一般。

技能:internetexplorer使用時間:60月掌握程度:熟練。

技能專長：熟悉辦公室軟件操作；熟悉人力資源六大模塊。

語言能力。

普通話：流利粵語：流利。

英語水平：cet-4。

其他：良好。

求職意向。

發展方向：從助理做起，到專員，目標是三年內業務能力和薪酬能得到完善和提升，力求5年成為人事部主管。

其他要求：對薪酬沒有較高要求，但希望公司能提供完善的培訓，讓我盡快適應公司，熟悉崗位。

自我評價：

本人性格開朗，個性樂觀，做事認真，待人友善。雖無實習經驗，但學習能力較強；有豐富的學生工作經驗，組織溝通協調能力較強；多次參加志愿者活動，有較強的服務意識！

興趣愛好：

相關證書。

績效考核工作計劃如何改進篇四

建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。

二、勞動合同管理。

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是。

1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性;。

2、員工轉正及時性;。

3、勞資關系(勞動糾紛次數、原因等);。

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集。

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

績效考核工作計劃如何改進篇五

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)。

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分。

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

人力資源部倡導20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

按照“崗位、技能、績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20**年底對現有體系做必要調整。

1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。

1.歡迎新同事加盟;。

2.心靈啟示;。

3.輕松一刻，周末愉快;。

4.生日祝福;。

5.中高層管理交流會。

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20**年1月份提交公司管理制度調整意見，6月份形成《員工手冊》版。

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

形成公司文化手冊。

前面說到了績效管理誤區繁多，導致這些誤區的深層原因卻屈指可數。這為數不多的深層原因，說到底，其實是管理者理念的錯誤。我們根據咨詢實踐，發現以下這些理念對績效管理至關重要。這些理念雖然不復雜，但是，績效管理要成功，大多數的活動和決策，都必須以這些理念為出發點。否則，系統和流程再好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運轉起來。

（一）調動員工積極性，不要控制員工。

員工不愿參與的績效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當員工把績效體系當成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時，員工才會自覺地加入到體系中來。但是，很多企業的績效管理，卻都是一個單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效計劃，一直到績效激勵，員工始終處于一種被動狀態，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為“上面的事”。

我們認為，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的企業管理體系。如果你發覺下屬不認同他的績效目標，敷衍他的績效考核表格，那么十有八九，你的績效體系只是一種擺設。改正的方法？讓員工知道績效管理對他們的益處，并設法讓他們積極參與到績效管理的整個過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。

（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何種工具。

重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現階段我國企業管理實踐中的一大弊端。其實，目前在企業中使用的各種績效管理工具，比如平衡計分卡、目標管理、360度反饋等，都是不錯的工具。但是，要發揮工具的效用，還在于使用者能夠靈活而有效地運用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經典，不是因為顏料和筆，而是因為運用這些筆和顏料的是偉大的達芬奇一樣。

（三）注重溝通和共識。

在績效管理的任何一個環節，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。在計劃階段，不溝通無法保證員工認同和理解要達到的目標；在輔導階段，上下級之間要充分討論實際結果和預期目標之間的差距，為能力的發展指點迷津；在績效評估階段，不充分溝通，員工不會認可管理者的評估結果；在激勵環節，也要通過溝通讓大家了解公司鼓勵的是哪些良好的行為和做法。

溝通可能是費時間的事，但一旦達成共識，你會發現節省的時間將遠遠大于你付出的時間，工作的氛圍也會因為坦誠的溝通而變得令人愉悅起來。

（四）抱定持續改善的信念。

任何復雜的流程都不是一次百米沖刺，持續改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績效管理體系，歸納起來大致有兩種：一種是幾個周期下來，因為沒有達到預期結果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便永遠不再改變，進而成為一種形式主義的.體系。

這兩種體系，其實都值得挽救。前面已經說過，績效管理是一個不斷循環的閉環。一方面，它不是一個一次性的項目，企業可以遵循績效管理的幾個步驟，永不停頓地把績效推動到更高一層；另一方面，績效體系自身也應該根據計劃、行動、檢查和糾正這四個也是循環往復的過程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。

在實施中遇到困難時，除非萬不得已，不要全盤否定已經辛苦建立起來的體系，應當先試著去改善。因為如果你用新的體系取而代之，很可能你還會碰到更大的困難。

績效考核工作計劃如何改進篇六

為提高人群對預防艾滋女、病、^v^和乙肝母嬰傳播的認識，為孕產婦提供預防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播的綜合防治服務，最大程度的減少因艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播造成的兒童感染，改善婦女、兒童的生活質量及健康水平。根據省、市預防艾滋病。^v^和乙肝母嬰傳播工作要求，我院自20xx年全面整合開展預防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播工作。現將工作情況總結如下：

為切實加強對預防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播工作的領導與管理，縣衛生局成立了由局長任組長的領導小組和分管局長人組長的技術指導小組，領導小組下設辦公室，地點設在縣婦幼保健所，負責全縣預防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播工作的日常管理、是、技術培訓和業務監督指導。各醫療衛生單位也分別成立了相應組織，切實加強對預防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播工作的領導、協調和監督管理。

根據^v^《預防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播工作實施方案》文件精神，我院結合實際，制定了有關“預防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播工作”實施計劃，明確了項目工作目標和任務，并將該項工作納入衛生單位全年目標考核重要內容。

為讓項目工作人員及時掌握預防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播知識，提高他們的技術水平，確保預防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播工作的順利實施。5月26日，我院婦幼保健人員到縣婦幼保健院參加為期一個月的技術培訓班。培訓內容包括預防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播工作實施方案，^v^、乙肝預防措施，艾滋病、^v^、乙肝病毒檢測技術，以及信息統計等，通過培訓，提高業務水平和服務能力，規范相應的醫療行為，為預防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播的有效開展奠定了基礎。

為切實增強全鎮廣大人民群眾對預防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播的認識，提高知曉率，結合公共衛生服務項目（如降消項目、九項基本公共衛生服務項目、免費婚檢、葉酸補服等項目）工作，利用孕產婦與7歲一下兒童摸底、產后訪視、節假日等機會，通過在街頭、各鄉鎮、社區、村委會散發宣傳單、懸掛宣傳標語、開辟宣傳欄、廣播等形式，廣泛宣傳預防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播的相關知識。同時，在婦產科門診、兒保門診、婚前保健門診、村衛生室、社區衛生服務站等服務場所開展預防知識的健康教育，發放相關健康教育材料，為服務對象提供咨詢和指導，提高服務對象對預防艾滋病、^v^和乙肝感染及母嬰傳播知識的知曉和利用。

醫療保健機構結合孕產期保健和助產服務，主動為孕產婦提供預防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播的檢測與咨詢服務，盡量在孕早期進行相關檢測，進款明確感染狀況，及早為孕產婦提供干預措施。一是結合孕產期保健服務，為孕產婦提供艾滋病。^v^和乙肝母嬰傳播的檢測前咨詢，告知母嬰傳播的危害及接受相關檢測的必要性等核心信息。二是為孕產婦盡早提供艾滋病、^v^和乙肝檢測。為孕產婦提供規范的艾滋病抗體篩查，孕期在初次接受保健服務時，主動提供艾滋病抗體檢測，對首次就診的孕產婦進行^v^篩查，對篩查結果陽性者，立即轉介上級醫療機構進行確診。為孕產婦進行乙肝表面抗原檢測，對檢測結果陽性者提供乙肝病毒原體血清學檢測（乙肝兩對半）。

為建立健全預防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播管理信息系統，我院進一步完善了信息資料搜集、管理及逐級上報制度。于沒有5日前將相關報表上報婦幼保健院信息科。

雖然我院在預防艾滋病、^v^、母嬰傳播工作方面做了大量的工作，但還有一定的差距，工作中還存在著一些不足，如孕早期檢測率不高、宣傳教育不到位等。下一步我們還將進一步加強宣傳，切實提高群眾對預防母嬰傳播工作的知曉率，提高孕早期和孕中期咨詢檢測率，提供從業人員知識水平，確保我院預防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播工作再上新臺階。

績效考核工作計劃如何改進篇七

本公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發展服務。

××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。

2.自20××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.具體設想。

（1）建議對現行基本制度進行完善結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

（2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。

（3）建議推行全員績效考核上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩、有效運行。

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經驗不足，難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門經理、主管副總經理及董事會共同審議。

績效考核工作計劃如何改進篇八

以“堅持“預防為主、以農村為重點”的衛生工作方針，深化農村衛生體制，優化農村衛生資源配置，逐步縮小城鄉衛生差距，滿足農民不同層次的醫療衛生服務需求，從整體上提高農民的健康水平和生活質量。

三、建設范圍。

全縣所有尚未建成標準化村衛生室的行村，原則上均應按“一村一室，”的要求，全面建設規范化村衛生室。未設置村衛生室的行村，其基本醫療、防、保健服務由衛生(分)院或相鄰村衛生室提供。人口超過1000人，且交通不便的行村，可增設一個衛生室。

四、創建方式。

(一)建設標準。規范化村衛生室醫療用房使用面積不低于60平方米，實行診室、藥房、治療室和觀察室四室分開。

(二)選址要求。規范化村衛生室應建在人口集中、交通方便、便于群眾就醫的處所，原則上設在村部或學校附近。以當地群眾步行30分鐘能到達為宜，醫療機構之間應保持適當距離。

(三)運行管理。規范化村衛生室為非營利性醫療機構，由鄉鎮衛生院按照“八統一、兩立”的原則，對其人員、業務、藥品、財務等實行一體化管理，即：統一機構設置、統一房屋建設、統一人員準入、統一藥械購銷、統一財務管理、統一業務管理、統一制度建設、統一檔案規范、財務立核算、責任立承擔。

規范化村衛生室經考核合格，可確定為新型農村合作醫療門診統籌定點醫療機構。

五、工作步驟。

(一)試點階段(20__年2月至20__年5月)。

縣衛生局選擇一個鄉鎮進行規范化村衛生室建設試點，并總結試點工作經驗。

(二)全面建設階段(20__年5月至20__年)。

績效考核工作計劃如何改進篇九

1、先從目的上來講。績效考核是為了能夠激勵表現優秀的員工，鞭策狀態不佳的員工。所以，無論是領導定還是自己定，一定要實事求是，不要為了定指標而定指標。

2、參考上一周期的績效考核結果。有的.工作(譬如內容創作)很難有一個可以量化的標準，所以可以通過以前的效果來做一個大概的范圍。

4、指標的分解。這其實是在執行上需要注意的問題，但一定要在制定的時候就應該想好，或者和下屬溝通好。將大的指標分解到日程，一方面是為了執行的時候更有目的性，效率更高。第二點是細化之后更清晰的了解指標的可行性。

5、指標公開。我們公司使用的是日事清這個工具，每個部門都有自己的工作區域，通過看板的設置，公開或者不公開權限。在部門內部可以自定義“看板”，將團隊的工作目標公開，將每個人的工作指標上傳。有利于團隊整體的工作進度，同時能夠提高團隊協作能力。

6、將制定指標加入到考評工作的一部分。前面提到的從上一周期的效果為參考制定本周期的工作指標，同樣，本周期的指標和效果也要為下一周期的指標制定提供參考。

績效考核工作計劃如何改進篇十

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發展服務。《人事績效考核個人工作計劃》是由本站工作計劃欄目小編推薦提供，供您閱讀和借鑒，本站時刻更新文章，您可以常登陸本站工作計劃欄目搜素您要的內容。

公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的

成績

1、 ××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。

2、 自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3、 具體設想

（1）建議對現行基本制度進行完善

結合上一年度績效考核工作中存在的.不足，對現行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

（2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行

目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。

（3）建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。

4、本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩、有效運行。

績效考核工作計劃如何改進篇十一

最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優化人力資源配置。

二、考核范圍。

16年12月20日入職且現在仍在崗的員工(含派遣員工)，考核時限為17年1月1日至12月31日。

三、考核方式。

17年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。

(一)一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行部復核，報公司領導審批同意(見附表一)。

(二)一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評;由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行部復核，報公司領導審批同意。(見附表二)。

(三)各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行部復核(見附表三)。

(四)考核統計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于2010年1月20日上午12：00前提交到公司品質部。

(五)公司行部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行部經理負責。

四、年終考核構成。

(一)年終考核涉及因素。

年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。

年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數(考核表對應系數_工齡對應系數)。

(二)年終考核項目與數據對應關系。

1.月綜合工資為該崗位17年定位工資標準;。

2、崗位與倍數對應關系：(略)。

3.考核系數說明：

一般員工考核等級與系數對應關系。

班組長以上管理人員考評考評系數計算。

實際考評系數=實際年終考評得分/100。

工齡與系數對應關系。

績效考核工作計劃如何改進篇十二

考核結果分為優秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應按績效考核得分從高到低依次劃定，優秀等次的比例適當向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學業務或不能履行正常工作職責的，直接評定為不合格等次：

教職工對績效考核結果有不同意見，可通過正常渠道向學校或教育主管部門申訴。

績效考核工作計劃如何改進篇十三

為做好政務公開考核工作，根據《^v^政府信息公開條例》及省、市政務公開有關工作要求，現制定威海市水務局政務公開評估績效考核實施方案。

（一）考核原則。堅持依法依規、客觀公正，堅持平時考核與年終考核相結合，堅持工作落實與工作實效相結合，全面準確評價工作實績。

（二）考核對象。局機關各科室和局屬各單位。

評估考核內容主要包括行^v^力運行公開、重點領域信息公開、依申請公開、政策解讀回應和政務公開保障機制等方面：

（一）主動公開。包括法定基礎內容、重點領域信息。

1、法定基礎內容。包括機構職能、履職依據、規劃計劃、政府工作報告。

2、重點領域信息。包括行政執法公示、信用信息、“雙隨機、一公開”監管、公共資源配置、環境衛生、應急管理等信息公開。

（二）依申請公開。包括渠道暢通性和答復規范性情況。

（三）政策解讀。包括解讀材料和解讀情況。

績效考核工作計劃如何改進篇十四

公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發展服務。

績效考核工作計劃如何改進篇十五

績效考核的目的是將企業所制定的發展規劃、戰略目標分階段分解到下屬各單位、各部門，最終落實到每一位員工身上，同時對企業下屬單位、職能部門及員工完成目標情況進行跟蹤、記錄、考評，以確保其完成。因此，績效指標應當符合企業發展戰略、具有一定的先進性并能較為準確地進行考核以確認其對企業發展戰略的貢獻。

然而，一些企業所設計的績效指標卻不是這樣。我們且看某企業為滿足qms、ems、ohsms“三標認證”確定的績效指標。

相信絕大多數建筑企業都有過與此類似的指標。但這些指標中，有的不具有先進性，有的則無法考核。

不具有先進性的指標如合格率、履約率等，等于是些“廢話指標”：交驗合格率100%?不合格的工程根本無法交驗，業主也不會接收，工程合格是最基本的要求;履約率100%?難道能夠允許有折扣的“履約”?履約也是起碼要求。這樣的指標顯然起不到激勵上進的作用。

從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想;“標”就是尺度。企業想要達成某種目標，將目標逐層分解到各個部門及每個員工身上，每個員工、每個部門完成自己的任務，進而推動公司整個目標的達成。這種績效考核里面的任務，是每個部門和每個員工都必須完成的任務。因此，績效指標一定要具有一定的先進性，才能推動個人的進步、部門的進步、以致公司的進步。

但滿足了這個限值就“達標”了嗎?恐怕沒這么簡單，我們知道，凡是干擾人們正常休息、學習和工作的聲音，即人們不需要的聲音，即為噪聲。因此噪聲與人的生活狀態、人的主觀愿望有關，這是一種“感覺公害”，在噪聲污染有無以及污染程度的判斷上，人的主觀評價占主導作用。廣場舞音樂在跳舞大媽看來是美妙的音樂，但周邊的居民卻認為它是噪聲。水電站、高速公路的工地一般在遠離居民區的深山或荒郊，工地周邊少有人煙，施工噪聲沒有對周邊社區人員的休息、學習和生活形成干擾，噪聲超過了這個限值似乎關系不大。但學校、醫院的改擴建工程，施工噪聲對在校學習的學生或醫院的住院病人將有嚴重干擾，恐怕70db、55db的噪聲也是不能容忍的。可見，作為企業設定這樣的指標無法考核。

綜上所述，績效考核的主管部門在設計每個職能部門的年度績效指標時，一定要問問自己：這些指標具有激勵作用嗎?能夠考核嗎?若有可能，還應做一次模擬考核，以使考核指標有效。

二、指標的設計要圍繞被考核部門的主要職能，且是他們可以控制的。

組成一個企業的單元包括下屬分/子“單位”和分別承擔某項管理職能的“部門”。對“單位”的績效指標相對容易一些，主要是規定其主要業務的經營目標，這方面，企業做得都比較成熟了。

對職能部門的指標設計存在的問題大致有這樣幾種：

一是將公司的年度經營目標分別讓各相關部門來承擔，例如，市場部承擔合同額指標，工程部承擔產值指標，財務部承擔利潤指標，等等。但年終考核時會發現，合同額指標的實現是上到公司老總、下到項目部員工共同努力的結果，但由于它是市場部的績效指標，完成得好只有市場部受益;產值指標的實現是最基層的項目部共同努力實現的，其中也不乏財務部門的資金支持、材料部門的采購支持等，但產值指標實現的受益者也只有工程部，因為這是工程部的績效指標;利潤指標也是這樣，利潤的實現主要是項目部干出來的，當然也有采購環節、人力資源環節、施工設備環節等方面的努力，同樣原因，受益者只有財務部。這種做法被部分企業冠以“目標分解”的美名，以筆者看來這其實是“目標分配”，這種分配顯然極不合理。從另一方面看，作為公司總部的職能部門，市場部、工程部、財務部等根本無法控制諸如履約、完成利潤這樣的指標能否完成。作為總部的職能部門，他們的職能是制定相關標準、規則，以及監督、檢查、協調標準和規則的落實。標準和規則制定的是否及時、合理，檢查的頻率和準確性、協調的及時和有效性等等，才是它們可以控制的。“履約”、“產值”、“利潤”這樣一些指標都是生產出來的，而不是檢查出來的。

所謂目標分解，指的是績效指標應圍繞公司的戰略目標展開。績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。然而，目標分解絕不是“目標分配”。

二是片面追求量化，所有指標一定要轉化為某種定量的指標，認為量化了才能考核。目標管理中確實有個“smart原則”，即目標應滿足specific(明確)、measurable(可衡量)、attainable(可達到)、realistic(現實)、timebound(時限)五個要求。其中的“可衡量”就是可以考核，但可衡量并不意味著必須量化，因為有的量化了的指標不一定能考核，而未量化的不一定無法考核。前些年筆者曾在華中某省一家建筑企業看到他們給一個部門訂的績效指標，有一項“節能減排”指標是“紙張雙面使用率90%以上”，這個量化了的指標能考核嗎?反倒另一項未量化的指標考核簡單便利：“年內完成公司《項目管理手冊》的編制”。

三是指標設置太多，考核內容過于分散。筆者曾見到過一個職能部門的績效指標達到50多項的情形，據說是根據該部門工作范圍確定的，每一項職責都設計了3~4項指標，使得總數超過50項。

所謂圍繞主要職能設計績效指標，是指要根據職責范圍的關鍵部分設計各個職能部門的績效指標。在管理學領域的理論和實踐中，“績效”基本涵義是“個人、團隊或組織從事一種活動所獲取的成績和效果”。“績”就是業績，包括目標管理(mbo)和職責要求兩部分，目標管理能保證企業向著希望的方向前進，職責要求就是對員工日常工作的要求。“效”就是效率、效果、態度、行為等。效是一種行為，包括紀律和品行兩方面，紀律包括企業的規章制度、規范等，紀律嚴明的員工可以得到榮譽和肯定;品行指個人的行為，只有業績突出且品行優秀的人員才能夠得到晉升和重用。

顯然，一個團體或組織的“績”和“效”同其職責是分不開的，那么，對職能部門績效指標的設計當然就不能脫離該部門的職責范圍。

另外，每個部門的績效指標數量也不宜太多，一般主指標選擇3~6項比較適當，不能追求全面，企圖面面俱到，覆蓋每個部門的全部工作是不現實的，指標多了，看似詳盡，事實上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點，也不符合帕累托(80/20)原理。

這里可以應用績效考核中的kpi方法。kpi(keyperformanceindicator)即關鍵績效指標，kpi可以明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。kpi指標只選擇對公司價值有關鍵貢獻的領域，根據80/20原理，在一個企業的價值創造過程中80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。抓住了20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，就抓住了業績評價的重心。

三、指標應通過協商產生。

考核者與被考核者應共同參與制訂指標，這樣確定的目標比較科學和合理，同時被考核者參與目標的制定過程，也是了解上級想法的過程和承諾過程，對完成目標的意義有更深的理解并負有責任。因此要建立某種機制鼓勵被考核者參與指標的制定，以爭取它們的承諾并對每一項目標設定考核的標準和期限。就行動計劃和所需的支持和資源達成共識。在討論目標和指標的過程中，還要幫助被考核者克服主觀上的障礙、討論完成任務的計劃、提供必要的支持和資源。

提出初步方案：一般可由被考核者根據已經確定的部門工作職責初步提出本部門的績效指標，一般選擇3~6項，并確定考評所需信息的來源，進行指標的權重分配。

基于團隊的溝通：即績效管理主管部門分別與各部門就初步方案進行溝通，重點是需要與部門確定考評指標的可行性及必要性。

基于流程的溝通：即召開相關會議，討論整理匯總出來的部門kpi。這個討論溝通過程是一個*衡與互相制約的過程，由相關部門共同討論有關的kpi。流程上下游的部門知道最應該考評某個部門的關鍵環節，由他們來擔當裁判，分別對每個部門的kpi進行評價與*衡，保證kpi的相對公*性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個部門的kpi，能夠保障公司戰略發展目標的順利實現。

協商一致：即參照標桿部門kpi，由主管領導與部門負責人共同協商確定該部門的kpi。通過這個過程有利于增強公司對部門工作行為及結果的導向，同時在溝通協商過程中增進上下級的了解，達成對部門績效考核的共識。

高層審核：即由公司高層領導班子成員確認各個部門的kpi，是在公司層面對各個部門kpi全面性及*衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發來確定公司的所有戰略發展目標是不是已經全部分解下去了，各個部門之間的kpi是否*衡，考評寬嚴度是否適當，各個部門的績效考核是否遵循共同的價值導向，等等。

績效目標一定是雙方溝通后確認的指標。如果缺少雙方溝通交流確認績效目標的環節，達成一致的意見，績效管理也就失去了最初推行的意義。上級要試著傾聽下級和員工的意見、鼓勵他們說出他們的顧慮、對于下級和員工的抱怨進行正面引導、從被考核者的角度思考問題，了解對方的感受。還要幫助被考核者克服主觀上的障礙、討論完成任務的計劃、提供必要的支持和資源。上級要確保被考核者充分理解要完成的任務、在完成任務中不斷跟進和檢查進度。

協商不是“博弈”。筆者曾在一家企業見到這樣的情況：確定項目經理的責任成本是由項目經理自行測算后上報成本目標，公司審核后批復定案。但公司一般都會在項目經理上報的成本降低率的基礎上增加一個百分點作為公司批復的意見。如果項目經理報稱2%，公司則會批復為3%，項目經理報6%，公司則批7%。項目經理了解到這個規律后，不論工程預期成本狀況如何，最多也只會上報2~3%，等著公司增加一個百分點。這就不是協商而變成了博弈，極易使上下級形成“勾心斗角”的緊張關系。

績效考核工作計劃如何改進篇十六

績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。

3、科室效益績效：以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

績效考核工作計劃如何改進篇十七

4、依據目標分解，崗位職責，客戶需求，制定各個部門、崗位的kpi指標;。

5、進行績效薪酬設計，區分員工層，管理層，核心層;。

6、擬訂崗位績效目標承諾書，并進行績效目標的分析，培訓，會簽等工作;。

7、實施過程保障，建立過程數據反饋機制，并不斷進行小結;。

8、溝通評估很重要，針對先進，后進的不同溝通形式，關鍵幫助后進者得到提升;。

9、成果激勵不可缺，激勵過程分為短期、中期與長期。

最重要的是要對績效考核有正確的認知，因為績效考核無法解決所有的問題，它同樣是一種硬性的規定，非黑即白。所以在推行績效的過程如還需要領導們持續的關注，起到潤滑劑，助推劑的作用。