為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。通過制定方案，我們可以有條不紊地進行問題的分析和解決，避免盲目行動和無效努力。以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源培訓方案設計篇一

所謂培訓有效性評估效度，指的是某一評估量真正測量到所需測量的培訓成果或屬性的程度，或者說某種評估方案評估培訓效果的程度有多大。因為在對培訓有效性進行評估時，有時會由于一些未考慮到的因素，影響到評估結果的有效性，既可能是低估了培訓的效果，也有可能是員工發生的改變根本不是由培訓所致，而是由其他原因造成的。比如，測量學員培訓后體重的變化，其效度對于培訓技能來說為零。

在培訓有效性評估中涉及的效度通常有內部效度和外部效度兩種，內部效度是指評估結果是否真正反映了由于培訓引起的變化程度。外部效度是指評估結果可以一般化到其他學員和人群中去的程度。

后自己就有一個發展，所以，在他們身上表現出來的變化不完全是由新員工導向培訓產生的。這些干擾因素會使培訓評估得出錯誤的結論。外部效度受到學員樣本、學員對培訓前的測驗態度等的影響。比如有些培訓針對的是很少一部分員工，這樣使得培訓有效性的結論可能很難推廣到所有員工身上。

學業水平、能力水平、智力、個性特點、態度和技能等。后測是指在培訓后對他們再次進行測定。對照組指在企業中和培訓成員有差不多的背景，但沒有接受培訓的那些員工所構成的群體，用他們來與培訓組進行對照從而發現培訓的效應。下面我們對每種設計進行一些解釋。

1、僅有后測，無對照組的設計

這類評估僅在學員參加培訓后對其進行測量。這種方式得到的'信息可以了解學習效果，但由于不知道培訓前學員的知識和技能水平如何，因此很難說學員所學到的東西就是培訓的效果。

2、前測―后測的設計

這種設計是指在培訓前對學員在某方面的知識、技能或態度進行測量，在培訓之后，在對其進行測量，通過前后的變化度來解釋培訓的效果，見圖9-4。這種設計比第一種有所進步的地方就在于它多了前測，這樣就可以進行前后差異的檢驗，通過統計分析來說明培訓的效果。不足之處在于，由于沒有控制組，分析出來的差異可能不是由培訓所致，而是由于企業中其他方面的變化造成的。例如，工作態度的變化可能不是由企業文化培訓所致，而是由于企業中采用了新的獎金制度所致。

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圖9-4前測―后測的設計

3、后測―對照組的設計

這種設計中增加了對照組來比較與培訓組的差異。但在培訓前沒有對培訓組和對照組進行過測量，只在培訓后對兩組在某方面的知識、態度或技能進行評估，這兩組在這些指標上的差異被認為是由培訓導致的，見圖9-5。

圖9-5前測―對照組的設計

該設計的假設是培訓組和對照組在培訓前沒有差異，然后經歷了除培訓外的其他組織過程，這樣可以固化一些培訓外的干擾因素。但和第一種僅有后測的設計同樣存在的問題是，對培訓學員以往的水平并沒有測量，很難評估到真正的學習效果。

4、前測后測―對照組的設計

在這種設計當中，采用一個對照組來和培訓組進行比較。對這兩個組都有培訓前的測量和培訓后的測量。這樣就可以剔除那些可能由于公司其他方面的條件發生變化而導致的變化。在這種設計下，如果前測培訓組和對照組之間并沒有顯著性差異而后測有顯著差異，就可以認為這種差異是由于培訓所產生的。表9-9、圖9-6可以說明這種設計。

師更有把握確定培訓的效果。

前測后測―對照組的設計是在研究設計中用的較多的設計，它不僅可以用于評估單一培訓的效果，同時也可以用來衡量不同培訓方式的效果。下面舉例說明。

某公司采用講授法、計算機輔助教學以及行為塑造法來進行計算機技能的培訓，在培訓前對員工進行隨機分組，把他們分配到不同的培訓組中，并有一組不參加培訓的員工作為對照組。采用這種設計，我們可以來比較不同培訓方式直接的差異和效果。表9-10可以說明這種設計。

圖9-6前測后測―對照組的設計

表9-10評估不同培訓方法效果的設計

培訓的效果，并檢驗不同培訓方式之間的差異。

5、所羅門四組設計

該實驗設計將前面提到的幾種設計結合起來，這樣做好處是可以把干擾培訓效果的其他因素的影響減少到最低限度。在具體操作時，可以把培訓學員隨機分成兩組，接受培訓，同時另外設置兩個對應的參照組（見圖9-7）。

圖9-7所羅門四組設計

另外，這種設計還可以用于評估不同培訓方式的效果。比如我們想了解采用互動式的培訓方式和傳統的演講法對培訓效果有何影響，可以采用下面的設計。表9-11可以說明這種設計。

干擾，從而真正看到培訓的效果。

6、時間序列設計

列設計指在培訓前一段時間和培訓后一段時間里對學員在某方面進行多次測量，以觀測培訓的效果。它的一個假設是如果學員在培訓后持續地表現出某種變化，則可以認為這種是由培訓引起的。設計如圖9-8所示，適合用于學員人數較少，比較難以進行統計分析的情況。

圖9-8時間序列設計之一

在時間序列設計之中，由于要在較長一段時間里對員工進行測量，很容易受到歷史因素和員工發展因素的干擾，為了避免這些影響，也可以采用對照組的做法，設計如圖9-9所示。

采用了對照組的時間序列設計也叫多重時間序列設計。這種設計和前面講的前測、后測、對照組的不同之處是，它不強調隨機分配的做法，而是根據自然發生的情況，對參加過培訓和沒有參加過培訓的員工進行觀察和測定，而這也正是準實驗設計的一大特點。這類評估方式通常用于評價那些較容易觀察到變化的培訓結果指標，如事故率、生產率和缺勤率等。

下略。

三、培訓有效性評估中的基本統計分析

（一）平均數差異檢驗（略）（二）相關分析（略）（三）方差分析（略）

圖9-9時間序列設計之二

四、選擇培訓有效性評估方案的要點

以上介紹了一些培訓有效性的設計方案，這中間，有相對容易實施的，如僅有后測的，基本上很多公司都在采用；有些則更有研究的價值，更加嚴謹，但實施起來相對較困難。采用什么樣的評估設計與培訓和公司對培訓的態度有關。有些培訓是作為一般介紹性的，或者公司把培訓當做福利提供給員工，并不太強調培訓的實效，在這種情況下，一個僅有后測的設計就可以提供有關培訓的信息了；有些培訓帶有研究性質，如想了解培訓到底帶來了哪些改變或者說公司更希望看到培訓的效果和意義，則可以采用更為嚴謹的設計來分析培訓的有效性。

第四節培訓有效性的經濟價值分析（略）

人力資源培訓方案設計篇二

企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善推薦，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改善。

如何設計新員工入職培訓計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工務必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。

適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。

盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。

入職培訓計劃的目的通常包括以下幾方面：

1、減少新員工的壓力和焦慮;

2、減少啟動成本;

3、降低員工流動;

4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;

5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;

6、協助新員工獲得適當的主角行為;

7、幫忙新員工適應工作群體和規范;

8、鼓勵新員工構成用心的態度。

入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

從理想的角度來說，入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。

一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工帶給;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

鑒于組織社會化的本質，組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。

組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。

入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃。

引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也就應得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規的特征。

在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。

人力資源培訓方案設計篇三

一、我國發展產業基金的必要性

產業投資基金是通過向社會發行基金募集資金，交由專業投資基金管理公司運作，分散投資于不同的實業項目，收益按投資分成的金融工具。產業投資基金將成為我國基礎設施和基礎產業以及高新技術產業發展的一種新的低成本的籌融資工具。在我國目前的經濟環境中，發展產業基金既具有可行性，又具有必要性。

1．宏觀經濟形勢發展的客觀要求

在西方發達國家，利用產業投資基金融資來帶動基礎設施和高科技發展已是一條成功的經驗。當前我國發展產業投資基金，培育基金市場中青睞于特殊產業的投資者，尤其是機構投資者，已是解決我國宏觀經濟發展問題的客觀要求。發展產業投資基金是保持我國國民經濟實現適度快速增長的迫切需要。產業投資基金通過對基礎產業、支柱行業及高新技術企業的投資，可有效地解決國內需求不足，產業結構矛盾突出的狀況。另一方面，也可改變國家財政、銀行信貸對基礎設施的單一投資渠道，使該領域形成多元化投資格局。其次，發展產業投資基金有助于優化我國的產業結構，有助于我國資本市場的健康發展。隨著經濟的發展，尤其是加入“wto”后，必須解決好基礎設施對國民經濟發展瓶頸問題，特別是在經濟相對落后的西部地區，這一矛盾尤為明顯。通過設立產業投資基金，按市場規律進行運作，加大基礎產業、支柱產業以及高新技術企業的投入，從而改善了不合理的產業結構。同時，這些富有活力的基礎產業、支柱產業即高新技術企業隨著掛牌上市，將因其良好的業績，成為資本市場的中堅。

2．我國產業結構亟待調整

在工業領域，我國產業結構問題主要表現在：一是低水平重復建設過多，地區間產業趨同，產品供給與市場需求脫節的問題突出。一方面，從形式上看大量產品生產能力過剩甚至嚴重過剩，另一方面，生產和生活中需求的許多產品，不是無能力生產就是因品種、質量滿足不了需要，而不得不依賴于進口。供給與需求結構之間的嚴重不適應導致了生產能力的結構性過剩。二是一批在過去二十年間曾經拉動中國經濟高速發展的增長點趨于成熟或衰退，其帶動作用明顯減弱甚至喪失，而拉動經濟發展的新的增長點未能及時形成，出現了主導產業的階段性“斷檔”。三是產業整體素質低，技術開發能力嚴重不足，產品更新緩慢、工藝陳舊、設備老化，沒能跟蹤市場變化實現產業結構升級，那些衰退行業和企業沒能及時退出市場。四是生產集中度低，企業組織化程度低，結構相對分散，企業長鏈條、“全能型”生產組織方式沒得到脫困，行業之間、企業之間和產品之間的專業化分工協作水平低，規模效益不足，難以適應買方市場下用戶對多品種、高質量、個性化、低成本、短交貨期的要求。五是企業經營機制落后。受短缺經濟的影響和體制的制約，大多數企業重生產、輕開發、重數量、輕質量，重投入、輕產出，重速度、輕效益，重近期、輕長遠，對市場變化反應遲緩。

20世紀90年代中期以來，短缺經濟基本結束，買方市場逐步形成。隨著市場約束的增強，以上這些結構性矛盾變得十分尖銳。企業間出現惡性競爭，虧損增加，不少企業停工半停工，大量職工下崗，使中國工業結構調整的必要性和緊迫性異常突出[1]。產業結構調整的對策之一就是改革我國的投融資體制，積極組建多種類型的產業基金組建，充分發揮基金這一“資本放大器”的作用，促進高新技術產業的跨越式發展和產業結構的戰略性調整。

3．高新技術企業亟需發展

我國科技產業的發展起步較晚，但有著充沛的科技資源與科技人才，近年來，在政府資金的大力支持下，開發出許多創新科技產品。然而，我國高新技術的商品化、產業化和國際化進程慢、力度小，遠遠落后于發達國家。長期以來，我國對高新技術產業化的資金投入，主要是通過政府向科研部門和企業分別下達計劃任務和撥款方式進行，但政府財力有限，企業自身也難以承擔交稿的科技開發費用，而高科技產業是高投入、高風險、高回報的產業，資金需求量大，國家財政無法滿足，商業銀行資金不愿介入，導致高科技產業往外出現投資主體缺位，資金投入缺乏、資金來源過于單一，形不成產業規模，作為中間環節的開發投入比例低，成果轉化難，缺乏高新技術產業化的有效激勵機制和風險規避機制，難以實現平衡投資和組合投資的快速滾動發展。

另一方面，高科技企業業績優良、成長迅速，但相對于傳統的工業企業而言，許多高科技企業屬于新興企業，規模較小、底子較薄。為了盡快壯大發展企業，高科技企業希望利用資本市場在直接融資方面的強大功能。但由于我國證券市場尚不具備大規模擴容的條件，上市額度供不應求，而許多高科技企業成立的時間短、經營規模小，還不具備上市的條件，所以培育與扶植高科技企業、給予直接的融資支持會十分有利于我國產業結構的調整與升級。因此，大力發展高科技產業，是我國設立產業基金的重要目的之一。

二、我國產業基金的現狀

我國上世紀80年代中期引入“產業基金”這一概念，1985年9月中國第一家產業基金公司-中國新技術創業投資公司獲準成立，標志著產業基金在中國問世，上世紀90年代國外產業基金也開始進入我國。這一時期我國的產業基金剛剛起步，產業基金呈小幅增長，增長速度緩慢，并且這些產業基金普遍存在著資本金嚴重不足的困難，只能進行小規模的投資。

，科技部按照國務院領導的指示，會同國家計委、國家經貿委、財政部、人民銀行、稅務總局、中國證監會等部門制定了《關于建立我國風險投資體系的若干建議》，這是我國第一個關于產業基金的綱領性文件，對于我國產業基金事業的健康發展起到積極的推動作用。19以后，我國產業基金有了較快的發展，產業基金和產業基金資本數額開始大幅增加，到中外創業投資產業基金共對253家大陸及大陸相關企業進行了投資，投資額總計12.69億美元，首次突破10億美元大關，創歷史新高。產業基金退出也呈現加快增長態勢。據對60家產業基金的調查，20共退出資金8.02億美元，是的4倍。

總體來說，我國產業基金事業已經進入到一個較快增長的階段，投資比較活躍，逐步顯現出對于發展我國具有高增長潛力的創業企業的作用。但與我國經濟發展結構調整所需的產業基金相比較，其所占的比重和規模都還很小。與美國9000億美元的產業基金規模相比更是九牛一毛。可以看出一方面我國的產業基金還處于發展的初級階段，另一方面我國的產業基金投資擁有廣闊的發展前景。因此要推進我國產業基金事業的.健康快速發展，就必須為其創造更為良好寬松的發展環境[2]。

三、產業基金的運作原則

我國現階段要建立的產業基金，本質上要以實業資本為其運作的手段。作為大眾化的中長期投資工具在高揚“集合投資、專家管理、分散風險、運作規范、共同受益”的旗幟下，積極參與國企存量資產的盤活，大規模地支持國企改革和產業結構調整，并在資產效益的回報中不斷提高資產質量，擴大資產規模。其投資的指向應著眼于建設項目的科技含量及其先導性、規模經濟及其市場競爭力、瓶頸拓寬及其對國民經濟運行性.

基金在發起設立時，要將發起者與管理運作人才的選擇放在首位。發起者必須由那些在全國或區域范圍內社會公眾公認的形象好、信譽高、知名度廣的企業和金融機構聯合組成，這對奠定其自身素質和社會影響有重要意義。同時，鑒于基金的具體運作在許多情況下取決于管理人員的素質狀況和努力程度，其聲譽、成效與運作人員的能力、才智及社會認同度密切相聯，應制定從業人員的專業標準并進行嚴格規范的考試考核，將真正的專家或專門人才挑選出來。基金管理公司要將本機構運作人員的有關情況通過報批文件及募集公告書介紹給社會公眾，以便公眾通過對本基金運作人員的了解和認同而增強對本基金的信任感。產業基金要具有規模投資效應，力求將失衡的產業結構重組、整合，并對普遍存在的地區產業同構化的企業資產加以盤活。通過設計主向投資和輔向投資的時間構成，以求既能當年給投資者滿意的回報，又能抓住回報周期長、效益更好、保障投資者未來利益的項目[3]。

四、穩步、健康地發展我國產業基金

我國金融市場并不缺乏資金，然而大量資金被迫存放在銀行，使金融風險在銀行過度集中，商業銀行的不良資產規模也不斷增長。與之形成鮮明對照的是中小企業想發展需要資金，卻因為銀行的風險規避政策而難以滿足融資需求。這一矛盾根源在于我國經濟中主要融資活動高度依賴于銀行貸款這一間接融資方式。造成這一現狀的原因在于中國的資本市場不發達，沒有形成一個多層次的資本市場體系，來分擔銀行體系的壓力。而產業基金在一定程度上能起到這個作用。產業基金的成立拓寬了直接融資渠道，對改善我國社會資金結構、提高資金使用效率將產生重大影響[4]。

1．加強產業基金的宣傳

產業基金作為一項金融創新，是改革開放的產物，在其發展過程中，需要人們解放思想和提高認識。而目前仍然存在以下兩個錯誤傾向：一是把產業基金簡單地與籌集資金等同。由于我國基金大多是由地方政府或部門自發組建，缺乏一個嚴格的運作規則和長遠的發展規劃，在其發展初期存在種種問題在所難免。但是，如果簡單地將由產業基金所進行的籌集資金活動等同于一般的籌集資金，這無疑將基金的科學性給抹殺了；二是產業基金的發展不利于其他金融部門的發展，認為產業基金將會與現有的金融部門從資金市場爭奪資金份額，二者的發展是此消彼長的關系。讓廣大投資者真正了解產業基金的內涵及其運作規則，更主要的是其低風險性和高收益的穩定性，克服認識的片面性[5]。

2．產業基金管理機構的組織形式應鼓勵采取合伙制或有限合伙制形式

產業基金在我國還是新生事物，各項相關法律法規不盡完善、外部監管體制尚不成熟健全，在證券和資產管理機構處于創業階段的情況下，產業基金采取合伙制形式，具有許多優點：第一，合伙人承擔無限責任，違法違規成本較高，因此證券及資產管理機構的合伙人自我約束和風險防范意識比較強，一般都能遵紀守法、規范經營；第二，有利于贏得客戶信任，從而有利于這類機構品牌的創立和信譽的提升；第三，由于出色的業務骨干具有被吸收為合伙人的機會，合伙制可以激勵員工進取并對公司保持忠誠，有利于吸引人才，培育高水平的投資管理專家團隊，增強其核心競爭力，等等。因此，產業基金中采取合伙制，對于在法律法規和監管體制尚不完善的情況下保障此類機構的規范經營，對于產業基金的發展壯大，將發揮非常重要的積極作用[6]。

3．制定產業基金相關法律以確保其規范發展

由于沒有對產業基金進行規范的基本法律框架，我國的產業基金長期得不到法律支持，發展緩慢、規范混亂；由于沒有對公司型基金組織形式認可的法律條文，世界上流行的資產證券化要求其資產池(spv)采用公司型結構，這在我國就沒有法律依據，因此大量采用打法律和政策擦邊球的方法，埋下許多市場隱患。因此，各方面的因素都形成了對《基金法》進行立法修改的迫切要求。一方面應該在現有的《基金法》基礎上盡快做出修改和補充，增加對公司型基金法律地位的認可；另一方面應該抓緊研究制定涵蓋各種基金形式的《產業基金法》；同時在過渡階段，一方面需要責成政府監管部門立即抓緊針對產業基金擬定和實施適用和可行的監管、治理法規；同時應該要求有關部門將目前針對產業基金管理公司的監管和治理規范納入從屬于證券投資基金監管和治理的下層框架中去，以便與證券投資基金的監管和治理做出明確的區別[7]。

4．政府在產業基金的發展中應發揮導向作用

業界期待良久的渤海產業投資基金終于于在天津設立，它為下一步我國發展產業基金提出了一些急切解決的問題。由于產業基金投資的都是目前流動性較差的非上市公司股權，投資項目成熟后主要是通過股權轉讓或上市退出，而前者不利于股權實現最大價值，后者在制度方面很不便捷。這就使產業基金的投資退出產生了問題。應加快建立無縫對接的多層次資本市場，使不同層次企業的股權可以在不同的市場上順暢退出。可以考慮設立未上市公眾公司股權otc市場，使產業投資基金投資的企業的股權轉讓能夠及時規范。也可以考慮鼓勵個人的資金介入產業基金，每個人都對自己的投資行為負責，全民的投資行為應該是最理性的。也可以籌劃信托基金交易市場，交易方式類似于otc市場，定位于集合資金信托產品、產業基金和創業風險投資基金、房地產信托基金的報價與詢價、撮合與經紀服務、交易過戶、權益登記、交易清算、信息披露和查詢等[9]。

參考文獻：

[1]陳清泰．產業結構調整與老工業基地脫困[r]．-03．

[4]易玨．產業基金：企業融資的新路徑[n]．國際金融時報

[6]韓世君．發展我國的產業投資基金問題初探[j]．財貿經濟，2006(9)．

人力資源培訓方案設計篇四

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立和落實科學發展觀，認真落實市教育局xx年工作要點和xx省教師教育改革發展方案，進一步解放思想，提升理念，創新機制，強化管理，結合我區教育局具體要求和實際，“辦實事、求實效”，扎扎實實地開展新一輪教師全員培訓積極推進教師教育技術能力培訓和英語語言能力的培訓，扎實搞好班主任培訓和骨干教師培訓，加快推進名師隊伍建設，努力實現優質教育資源互聯共享，推進我區干部隊伍職業化發展和教師隊伍專業化成長的進程，為實現“辦人民滿意的教育”的總體目標做出積極的貢獻。

主要任務概括為三個方面：一個目標，兩條主線，三個側重點。

一個目標：以促進xx教育教學的長足發展為目標。

兩條主線：以干訓、師訓為兩條主線。

三個側重點：

(一)、加強交流與合作，開拓培訓新思路

積極參加xx省教師教育學會活動，努力爭取承接區域外培訓任務，挖掘潛能，發揮“省級示范性縣級教師培訓機構”作用，擴大對外影響與交流，拓寬眼界和視角。

(二)、課題引領，提高教師教育水準

積極承擔國家教育部“十一五”規劃課題(有效推進區域教師專業化發展)和市級課題(以“活動”為中心，主體參與，提高校長培訓的實效性)，建立學習共同體，以校本培訓為主線，豐富內涵，加強引領與管理，通過一系列課題研究與實踐活動，促進區域內的交流與合作，有效推進區域教師專業化整體發展。

(三)、繼續發揮遠程教育優勢，創辦培訓特色。

充分利用目前我區開辟的“空中英才”遠程教育和教育部基礎教育課程教材發展中心《關于新課程學科遠程教育》兩大資源，結合本校實際，開展校本培訓研究，創辦校本培訓特色，實現校本培訓制度化、系列化、專題化。

(一)、學習與實踐相結合，促進區域發展

為貫徹落實教育部《全國教育系統干部培訓“十一五”規劃》的要求，積極推進教育系統“學習共同體、學習型班子、學習型校長”的建設，引導領導干部樹立終身學習的觀念，努力形成勤奮學習，勇于創新，求真務實的風氣，xx年在全區教育系統開展爭創“學習共同體、學習型班子、學習型校長”活動。各學區、班子、校長，在充分調研的基礎上，確定xx年相應的研修專題，根據專題確定必修書目及選修書目，采取集體學習與自主學習相結合的方式，圍繞中心議題相互交流，共同提高，達到學習與實踐相結合，促進區域教育的提高與發展。

(二)、強化實戰培訓，提高新教師崗位適應能力

1、對新教師的培訓突出實戰性特點，在分專題對新教師進行職前集中理論培訓的基礎上，設置新、老教師分別執教同一內容的課堂教學，由新教師與帶教老師共同聽課、共同點評，人人參與、多維互動，面對新教師在管理、教學中的疑難與缺憾反復研究、咀嚼，繼續設置課堂，經過多次反復性訓練，強化了對新教師上課、聽課、現場評課能力的提高。為了提高理論層次，培養教科研意識和教科研能力，要求每位新教師聯系實際，確定研修專題，并根據專題選讀書目，每兩月在培訓中心借閱一本教育書籍，按培訓計劃要求進行讀書并寫出讀書筆記和讀書心得與反思。

2、做好試用期培訓的考核驗收工作

人力資源培訓方案設計篇五

一、 培訓組織機構：

培訓辦公室設集團培訓專職管理人員；公司人事規劃部設公司專職培訓專員；公司各部門設兼職培訓工作負責人。

1、集團人事部：

集團人事部是集團培訓工作的最高管理機構，主要職責如下：

（1） 對整個集團的培訓工作進行總體的監督與管理工作；

（2） 負責制定和下發集團培訓管理的相關制度，并監督實施；

（4） 負責各項培訓費用的審核和審批工作；

（5） 審批各培訓負責部門上報的各類文件和計劃；

（6） 負責于月底組織召開“培訓工作會議”，會議主要議題為：總結當月培訓 工作情況，匯總當月培訓需求信息，布置下月培訓工作等等。各公司培訓專員和全體企業內部講師參加。

2、培訓辦公室：

（1） 負責按集團人事部的要求起草各類培訓制度、文件并報集團人事部審批；

（2） 負責匯總、制定集團整體年度培訓計劃，并報集團人事部審批后實施；

（3） 負責集團統一招聘的新員工（工人除外）入職培訓的組織實施；

（7） 負責組織實施集團性的或公共性的培訓及管理人員培訓；

（8） 負責匯總、制定集團培訓費用預算和年終培訓費用總結并上報審批；

（9） 負責集團培訓專用的資料、儀器、設備的保管、維護和管理。

3、各公司人事規劃部：

（1） 負責督促公司各部門年度培訓計劃實施，并對培訓實施情況進行記錄與評

估，每月底將當月各類培訓的《培訓記錄表》和《培訓有效性評價表》匯總報集團人事部備案。

（3） 負責零星招聘或各公司自主招聘新員工的入職培訓工作；

（5） 負責本公司年度培訓費用預算及總結工作，并同培訓計劃一起上報集團人 事部；

（7） 培訓后需要考核的，由人事規劃部負責組織安排考核工作，包括筆試考核 或培訓心得的收集、匯總和分析工作。

4、公司各部門：

公司各部門是公司基礎技術業務培訓的主要組織操作部門，應嚴格按照所報 培訓計劃實施培訓，配合人事規劃部做好培訓需求調研工作和培訓效果評估工作，并積極組織本部門人員參加培訓課程和培訓考核。

5、培訓講師：

培訓講師分為內部兼職培訓講師、內部專職培訓講師和外部講師三種。本集 團的主要培訓講師力量為內部講師。

內部兼職講師除負責本職工作外兼職負責培訓工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓工作的管理和考核歸集團人事部培訓辦公室負責。其職責包括：收集培訓需求、開發培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估，并在集團人事部組織下參與培訓大綱的制定和編寫培訓教材等工作。

外部講師主要是本企業之外的在高新技術領域或本集團人員不擅長但又必須掌握的知識領域的優秀講師。

二、 培訓分類

結合聯想集團實際情況，將培訓劃分為一下幾類：

（一）新員工培訓：

新入職員工培訓分為一般新員工和應屆畢業大學生兩種，其中一般新員

工分為工人培訓、普通職員培訓、技術培訓三種。

凡統一招聘的新員工（工人除外）由集團人事部負責安排培訓，零星招

本集團在職培訓指的是員工不用長時間離開崗位而進行的培訓，它是入職培訓后的再培訓，是員工在本集團職業生涯的主要培訓方式。

在職培訓暫定分為三種，即職業技能培訓、專業技術培訓、國際業務培訓。

1. 職業技能培訓：

訓需求，組織安排各類培訓。

安排培訓。

2. 專業技術培訓：

專業技術培訓師對技術崗位員工完成本職工作所需掌握的技術進行的培訓。 主要分為基礎技術培訓和高新技術培訓。

3. 國際業務培訓：

為適應集團國際化發展戰略，在職培訓中列出國際業務培訓一項，該培訓主 要由國際一公司負責，授課工作由來自于國際公司的講師負責。

國際業務培訓主要分為：國際基礎業務培訓、國際市場動態研究與培訓、外 語培訓。

（1） 國際基礎業務培訓：基本的國際基礎業務流程培訓；

（2） 國際市場動態研究與培訓：結合國際市場的最新動態，收集信息與員工分 享；

（3） 外語培訓：分為零基礎英語培訓、技術英語培訓、英語口語加強培訓和小

語種培訓，為集團國際業務的開展培養外語人才。

（三） 管理培訓：

管理培訓是針對企業管理人員而進行的培訓項目，主要培訓內容為各類管理技能和方式方法等。

在不影響本職工作的前提下，企業對員工自費進修、學習、深造和各類認證 考試應予以鼓勵態度。具體措施研究后制定。

三、 培訓需求調研

四、 培訓效果評估體系

培訓效果評估師培訓流程中的最后一個環節，評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師的調整方面。

培訓專員：陳雨薇

聯想新員工培訓后，在入職之初，都會發一份聯想員工行為操守準則。這份準則共六條，規范了作為一名聯想人應該具備的基本原則，包括做人誠實一致、做事公司分明、業務活動適度、對業務伙伴公正廉潔等。

在遵守公司制度履行崗位職責的基礎上，認同聯想文化。核心文化價值觀是：“服務客戶，精準求實，誠信共享，創業創新”。

聯想認為，企業是有血型的，符合這個血型的人，就能成為聯想的員工；不符合這個血型的人，聯想與之無緣。聯想管理學院就是要培養出具有聯想血型的人。

聯想需要三種血型的人：第一種就是能獨立做事的人；第二種是能夠帶領一幫人做事的人；第三種能審時度勢，把握全局的'領軍人物。

如果你還不知道自己被貼上什么標簽，我們奉勸你要趕緊行動起來，最好是用最快的速度找到這個標簽，并趕緊到自己的大腦上。只有這樣，你才能自信地告訴大家：我屬于這個企業的一分子。

否則，你就很有可能面臨“走人”的危險——因為，絕大多數的企業是不能容忍一個“異類”的存在的。

一、認識自己的時間

1. 記錄自己的時間；

2. 管理自己的時間；

3. 集中自己的時間。

二、如何診斷自己的時間

第一步：要記錄自己時間耗用的實際情形。

必須在“當時”立即加以記錄，長期積累就可以保持一份時間記錄簿，以便于自己檢討；你會發現自己的時間花費往往很亂，常常浪費在無謂的小事上，但是經過練習并且持之以恒，時間的利用是會有進步的。

第二步：先將“非生產性”的和“浪費時間”的活動找出來，消除這類活動；要做到著一點，有賴于自己發問下面的幾個問題：

事實上，人總有一種傾向，高估自己的地位的重要性，認為許多事是非要恭親不可，然而，實際上并非這樣；在時間記錄所載活動中,如果哪一項另請他人做更好,就要學會“授權給別人”，這樣才能真正做好自己該做的工作。

有一項時間浪費的因素，我們是必須消除的：不要浪費別人的時間！

三、消除時間浪費的途徑：

1. 找出由于缺乏制度或遠見而產生的浪費時間的因素；

2. 要克服信息功能不靈的障礙，提高時間的利用效率。

四、時間管理中的四個象限

把工作事件分為四個象限：第一象限，重要而且很急迫；第二象限，重要但不急迫；第三象限，不重要但急迫；第四象限，不重要也不急迫。

位于第一象限的事，要馬上去做；第二象限的的事要重點去做；第三象限的事要技巧的讓他人去做；第四象限的盡量不去做。

名企都很重視自己的新員工入職培訓工作，一方面是為企業將來的工作開展著想，同時也是幫助員工增強企業凝聚力，為企業做出更大的貢獻。

人力資源培訓方案設計篇六

建筑方案在建筑物的建筑中是至關重要的，它在建筑物中扮演著靈魂的角色，施工過程也是依據建筑方案來進行施工的。而建筑方案的設計方法更應該得到重視，要注意方案各個環節之間的嚴密配合，本文在解讀任務書、方案的構思、方案的生成、方案的優化、方案的深化等幾個部分進行一系列的探討。

一、解讀任務書

建筑的任務書是人們在考慮全方位的因素中設計的建筑的基本輪廓和印象，首先應該通讀任務書，在通讀任務書后，人們能夠在腦海中建立起建筑的一個大概框架，包括建筑項目、規格、位置等因素都應該初步了解，必要時應該在任務書上標記出需要注意的地方，盡量避免疏忽。

在通讀之后就需要對任務書進行深入理解，這樣能夠了解和認識建筑方案的設計，這樣在設計中設計思路和設計方向的模糊和錯誤就能很好的避免，設計師在分析實際情況后能夠更好的進行空間布局設計，只有深入了解任務書之后才能抓住設計要點，更加的符合使用者的要求。

二、建筑方案的構思

建筑方案設計包括建筑環境、群體、單體和細部設計組成，所以在設計過程中不僅要注意環境的設計，還要認真規劃總平面，使得單體設計相應而生。根據建筑物的內部條件和外部因素，設計合適的規劃也應該在總平面規時一起完成。建筑設計方案實際上就是設計建筑的形象，但是建筑物是存在于一個范圍內的，所以設計師在設計中也應該考慮建筑物的空間位置，科學合理的進行設計。地段條件圖在建筑設計中也有很重要的作用，設計者在通讀任務書時就應該對地段條件圖有一個很好的了解，這樣會對總平面的設計起到很好的作用。從整體入手、分析結合各種因素、嚴格的設計建筑方案，在方案中會充滿著各種聯系和矛盾，只有不斷的解決矛盾，完善問題，使個體間聯系更加緊密，才能最理想的達到設計效果。

三、建筑方案的生成

在方案的構思中，會遇到各種矛盾，各種設計階段都有各自的矛盾，然而解決了一個矛盾之后，另一個矛盾卻應然而生，所以在建筑的生成中應該利用辯證法的兩點論來盡量避免上述情況。在設計方案中，不同的階段應該有目的針對每一個問題和矛盾來設計。因為設計階段之間存在著聯系并相互影響，所以我們運用同步思維來進行引導。

在建筑設計過程中，對于環境的設計是首要的，環境的設計和單體的設計又是緊密聯系的。所以在建筑設計過程中，環境的設計要考慮外部因素對環境和單體設計的各方面影響。為了更加科學的規劃設計，順利的進行單體的設計，必須利用同步思維來運用到環境和單體的設計過程中。環境設計和單體設計是相互影響和密不可分的，綜合兩種設計，筆者認為同步思維在設計的開端就應該認真的運用。

在建筑設計的各層面設計中，因為有的設計元素是貫穿很多層次的，所以在層面設計中也會看到同步思維的的影子。許多建筑在不用平面之間存在著貫穿和重復，所以層面間的設計需要同步進行。從空間的效果出發，對于一些上下空間需要流通的建筑中，利用同步思維，同時分析正在設計的'層面和還未設計的平面，更好的實現設計目標，而有的建筑在上下層面的面積上存在問題，利用同步思維，協調處理上下層的面積，使上下層協調完善。

在建筑設計的設計過程中，因為各個平面上設計的面積相同，但是房間的開間大小和結構都有多不同，內部沒有規律可循，使得總體上顯得比較混亂，所以應該加大對建筑物的結構的重視。建立一個科學的結構網格系統是必要的，在此之前應該決定出平面設計的大致功能和布局設計。為了讓建筑的平面和結構能夠達成良好的統一，應該注重運用同步思維，構建科學的結構支撐體系，協調布置房間的面積大小。在最后需要進行結構整理，將各個房間的空間結構融合到總體的結構中，然后進行細致的整理。

四、建筑方案的優化

在開始建筑方案設計的時候，需要嚴密邏輯的分析來設計任務書，盡快的理解相關的設計內容。在設計的時候，僅僅做平面方案是不夠的，這就需要我們運用圖示思維的方法來進行，所謂的圖示思維就是一邊進行功能分析，一邊進行布局思考。在現實情況中，設計者會不時腦中靈光乍現，這時設計者會徒手畫出相應的草圖來記錄當時腦海中的思路，雖然僅僅是草圖，但隨著問題的深入思考，設計者腦中的思路會越來越清晰明朗。設計者通過這種方法能夠保持設計的激情，能夠整理出一條完善的設計思路，構思合理，深入大體，比較順利的完成后續步驟，很好的提高效率和質量。所以在建筑方案的設計中，一定要運用圖示思維的手段來進行設計，不斷的徒手畫出草圖來記錄設計的靈感，并且進行組合和構思。

五、建筑方案的深化

建筑業是一個重要的基礎產業，然而，建筑不同于其他工業產品可以不斷重復地制造，而是需要不斷創新。這不但因為建筑具有藝術屬性，藝術品是不能重復的；而且也由于建筑具有社會文化性，各種不同的人、家庭，各種不同的公共活動，需要有各種不同的建筑形態；各種不同的地點，更需要有各種不同的建筑形態；而且，隨著時代的變化，也要求建筑不斷更新。建筑創新必須深化，平面、流線、結構等方面也需要完善和推敲，使之合理化。在平面上，需要注意不同區域間功能是否合理，構成是否合理，線性是否符合設計要求：在立體上，要注意整體上是否相互協調，在適應周邊環境的情況下是否能夠大膽創新，細節上是否符合尺度要求等等。即使會遇到不少的問題，但是經過努力一定會得到合理的解決。

設計是一回事，而表達卻是另一回事。通過修飾能夠更好的表達出設計者的設計思路，設計者通過日常積累的知識、技能等事物來表現他們的設計方案。設計者利用豐富的知識、對結構的認知、對功能的分析、規范的制圖知識，加之以熟練的繪畫素描能力，能夠很好的構建設計思路。

結語

建筑方案設計是建筑設計中最為關鍵的一個環節。它是每一項建筑設計從無到有、去粗取精，去偽存真、由表及里的最具體化、形象化的表現過程。

人力資源培訓方案設計篇七

摘要：為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題，文章運用系統論的方法，建立了一套戰略員工培訓系統模型，將培訓與企業的發展戰略相聯系，對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。

關鍵詞：競爭優勢;發展戰略;員工培訓;培訓模型

隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。

一、企業員工培訓存在的問題

(一)企業領導對培訓的認識不足

目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。

須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。

(二)培訓工作缺乏系統性

很多企業在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處于較低水平。主要表現在：

1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。

2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。

人力資源培訓方案設計篇八

企業培訓的根本目的在于實現員工和企業的共同發展。具體表現為：

(一)、提高員工素質，促進員工發展。

(二)、改善績效。

通過培訓，從彌補員工知識不足、提供職務發展能力、提供觀念變革的動力、保證有效工作的手段等方面改善員工和組織績效。

(三)、進行人才儲備

1、人員知識、技能結構的優化

2、后備人才及戰略人才培養

(四)、企業文化的培育

人力資源開發是企業文化建設的重要內容。是以人為本根本宗旨的充分體現。通過對員工的培訓和開發，不斷完善企業文化建設，企業最終成為學習型組織，實現公司與員工價值和發展的統一。

二、培訓方案設計的原則

1、培訓的戰略性原則

培訓是企業戰略的體現，同時培訓工作在企業發展中具有戰略地位。

2、培訓目標與企業目標相統一的原則

培訓以公司總體目標的實現為中心，旨在提高企業的核心競爭能力、獲利能力及獲利水平。

3、培訓的系統性原則

培訓工作是一個系統工程，它涉及到企業發展的方方面面。培訓的系統性主要表現在：

全員性：全員都是受訓者，從一線工人到最高領導都要接受培訓;

全方位性：充分調動各種資源，滿足不同層次、不同系統、不同側面的需求，實施全過程、全方位的服務。

全過程性：培訓的過程貫穿于企業發展和員工職業生涯的始終。

4、培訓的實用性原則

主要體現在：培訓內容和培訓對象的針對性、培訓形式的`多樣性、培訓方式的靈活性等。

5、理論與實踐相結合、學以致用的原則

符合公司培訓的目的，在傳播先進理念、傳授專業知識的基礎上，提高員工解決實際問題的能力。

符合成年人的學習規律，注重實踐操作。

發揮受訓者的積極性和主動性，強調受訓者的參與和合作，多以體驗性的訓練為主。

人力資源培訓方案設計篇九

為認真貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，幫助和引導新教師樹立正確的教育思想和教學理念，形成良好的職業道德和敬業精神，掌握教育教學基本理論知識和技能，盡快適應高校教學工作崗位需要，根據教育部《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和吉林省高等學校師資培訓中心20__年《關于組織高等學校新任教師崗前培訓的通知》等文件精神，現制定我校新入職教師崗前培訓實施方案。

20__年上半年新入校及校內尚未取得高校教師資格證的從事教育教學工作的專任教師、輔導員。已取得高等學校教師資格證書的人員不參加培訓。

崗前培訓包括理論培訓和教學實踐培訓兩部分。

(一)理論培訓

理論培訓120學時，由高師培訓中心組織實施。內容包括：《高等教育學》、《高等教育心理學》、《高校教師職業道德修養》、《高等教育法規》、《科研專題講座》、《教學專題講座》等六門課程和相關專題報告。

(二)教學實踐培訓

教學實踐培訓30學時，由學校人事處和教務處共同組織實施。培訓內容包括教師本人說課、試講、觀摩教學及微格教學訓練等。具體形式如下：

1.觀摩教學，參加20__年青年教師實踐技能教學觀摩與頒獎。

2.以老帶新隨堂聽課。各學院安排新上崗教師作為輔導教師跟班聽課學習。不少于10學時，并將聽課記錄上交教務處。

3.對整個擬授課課程的整體把握(課程定位、教學大綱、電子教案、教學模式與考試考核方案等)、教學方法與教學模式等。鼓勵各學院加強對新上崗教師的試講環節監控。試講不少于4次，每次不少于2學時。試講與評議由各學院自行組織，試講后現場進行公開評議，幫助青年教師改進教學。

4.說課和試講考核，由人事處、教務處和教學質量監控與評價中心共同對培訓教師進行說課和試講考核。并將最后考核結果上報省高師培訓中心，作為教師申報高校教師資格證書教師實踐能力測試的成績。

2.請各學院(教學部)等有關單位高度重視，認真組織，及時通知相關人員參加培訓，確保崗前培訓順利進行。

1.高師培訓中心組織的理論培訓時間為20__年7月中旬至9月中旬，具體時間另行通知。

2.學校組織的教學實踐培訓時間從現在開始至9月中旬。

1.理論培訓考核包括考試和考查兩部分，由高師培訓中心統一組織進行。

2.教學實踐培訓的考核由學校人事處、教務處組織進行。