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員工職業生涯規劃的意義篇一

1.觀察與訪問老員工

如果你所在的企業已經有十來年的歷史，訪問與觀察下在公司已經做了5年左右的員工，結合他們的教育背景、個性、崗位、能力評價還有和老板的關系等方面進行分析與對比，尤其是和自己同類職層(技術類、財務類、市場類、hr、聲展管理類等)的員工。

2.看企業中高層的來源

基本每家企業在公司發展到一定程度，尤其是高速發展的中小企業，都會從外部引進人才。看現有中層的工齡與一段時期內(2—3年)，員工晉升到中層的比例。

3.企業對人才的態度

其實每一家企業都很愛惜人才，所以要正確看待人才流動所給自己帶來的跗面影響。了解企業對優秀人才的`激勵政策，并給自己設定目標。

1.喜歡現在的工作，原因去付出

在就業壓力較大的今日，更多人選擇的并非是自己真正喜歡或者想要的，但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的崗位上末葉要找到結合點，積累經驗與培養能力，為后續做準備。

2.有目標感，保持熱忱二十年

即使做了職業規劃，每一個人也還是無法預測未來是什么?就像這次經濟危機一樣，也許你怎么都不會相信，雷曼兄弟會倒下，不會預測到通用汽車也會經受破產的考驗。對個人而言，任何時候都要給自己目標，并持續保持熱忱，這樣無論遇到什么困難，都會一挺而過，一路馳騁。引用我的老板培訓時的一句話：“保持你的熱忱二十年，他會回報你一個偉大的成功”。能成功本已不是易事，如果是偉大的成功，可想而知需要我們有多大的堅強與堅持。

1.個人知識與企業發展

作為職業人，要明斷自己崗位上，企業需要什么樣的人，并不斷提升自我，匹配企業需要獲得發展機會與提升機遇。

2.忠于職業，終于企業

如果你還對自己的職業存在迷惑與不定，那請你停下來思考;如果你已經對自己的企業失去興趣與干勁，那也請你坐下來思考。其實不是非要說要專一或者全力以赴，但事實證明忠于職業忠于企業的人，在職場的成功率遠遠高于對自己、對企業、對職業很沒有概念的人。正如前面所說，找到自己的興趣，并結合企業需要不斷積累。可以暫時沒有找到理想的崗位或者企業，發生要知道自己想要的，時刻準備著，并活在當下，用心做好現在。

3.學習不一樣的你

成人的學習已經不僅僅是讀書，多樣化與多元化的涉獵并有所專注，會讓自己不斷的更新知識，獲得新的活力元素，成為職場深度競爭力。經濟危機引發的職場心理危機影響了許多人，迷茫、困惑、不知所措......尤其是有3—5年經驗的人，其實他們已經積累的較為豐富的職業經驗，面對蕭條的經濟狀況是工作一時難以確定，對自己也開始有所迷茫。對于剛畢業的學生而言，更是危機重重。破解這些迷霧，僅僅需要冷靜的思考，并接受現實，然后自己不斷提升，找到發力點，相信都會有一個美好的未來。

員工職業生涯規劃的意義篇二

畢業院校：

專業：國際金融

學歷：大專

1、電信、網絡、it企業、影視娛樂的創業人

2、電信、網絡、it企業、影視娛樂的營銷管理人員

3、銀行金融行業的營銷管理人員

1、職業規劃測評結果

職業人格類型順序：管理型（9分）社會型（7分）藝術型（5分）研究型（5分）常規型（3分）實際型（2分）

個人風格概述：支配的，樂觀的，冒險的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，好發表意見和見解的，不易被人支配的，喜歡管理別人。

職業個性特征：善于令辭，尤其適合做推銷工作和領導工作。積極熱情，富冒險精神，自信。喜歡爭辯力求別人接受自己的觀點。缺乏從事精細工作的耐心，不喜歡那些需要長期智力勞動的工作。

適合的職業特征：從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動。喜歡從事領導及企業性質的職業。

適合的職業概述（舉出部分）：保險銷售代理，報刊管理員，采購管理員，餐館經理，地產管理員，飯店經理，房屋管理員，服務經理，銷售代表，顧問，廣告管理員，廣告經理，廣告商，廣告銷售代理。

2、綜合素質測評結果

職業能力水平：言語能力（6分）數理能力（9分）推理能力（8分）資料分析能力（2分）人文素質（7分）

個性風格及特征概述：通常扮演一個“指揮者”。希望控制生活與工作環境，會努力取得并保有掌控他人的權力。很自信。

價值追求：享用權力，能夠突破與改革，能力眼光受到肯定，不受環境的拘束。

能力優勢：善于領導統御，有自信的決策者，憑少許資訊即可當機立斷，熱愛挑戰。

適合的職場特點：沒有興趣從事一成不變的工作，沒有耐性循著僵硬的管道升遷，樂于挑戰的開創者，不安于室的企業家。

適合從事的職業（舉出部分）：高階主管，老板，個人工作室，有權有實的領導人，業務代表，創業家。

3、職業能力傾向測評結果

由于結果項較繁多，在此僅作簡單的綜述。

除了動手能力一項為2分之外，其他大部分為8.9分，少部分為7分。

在職業適應性方面，除了工藝制作為不適合之外，其他為基本上適合，其中新聞編輯為很適合。

4、職業價值觀測評結果

職業價值觀類型（按得分順序排列）：經營取向（6分）自我實現取向（6分）才能取向（6分）支配取向（5分）自尊取向（3分）自由取向（3分）家庭取向（3分）志愿取向（3分）經濟取向（1分）在此列出得分前三的類型：

（1）經營取向：

工作優勢在于：獨立性強，主動行動，有強烈的成就動機

工作劣勢在于：較主觀，可能比較固執

（2）自我實現取向：

工作優勢在于：重視他人感受與價值，做事目標明確，有強烈的發展、提升意識

工作劣勢在于：可能不夠客觀，對自身利益考慮不夠，有時過于敏感

（3）才能取向

工作優勢在于：有專項才能，思維活躍，多有創意，學識廣博，樂于助人

工作劣勢在于：可能表現得較自負，有時不夠合群，自我，有時可能不能顧全大局

1、個人職業規劃分析

把測試前自己心目中最理想的職業來跟測評結果作對比，基本上一致（管理型和社會型基本上跟心目中的營銷管理方向一致），也可以看出目前自己對個人情況和職業目標的了解還是比較深入的。但有幾點必須看到的是：

首先，目前本人的專業是國際金融，而在此次的職業規劃中顯示我并不是很適合銀行金融行業，加之此行業相當一部分職位要求要有耐性做一些一成不變的工作（如會計、國際結算、信貸等業務）；并且在目前中國的銀行業中的升遷管道較為僵硬，缺乏一定的靈活性，加上行政色彩太濃（很大程度上受到政府行政結構的影響，而個人對于這種結構不大喜歡），所以個人不太喜歡這種升遷模式（在本人的綜合素質測評中可看出）。

再者，銀行金融業要求穩定勝于冒險，而個人的職業風格偏向于冒險和挑戰，這也說明了本人不適合銀行金融行業。

第三，本人的職業特征表明本人缺乏從事精細工作的耐心，不喜歡那些需要長期智力勞動的工作。這也從另一方面表明本人并不適合從事如會計、柜臺、信貸和結算等銀行業務。最后，在適合的職業概述中，也沒有提到與銀行金融行業相關的職業。

從職業規劃測評結果中還看出，本人適合從事營銷管理類的職業，富冒險和挑戰精神，對于一成不變的工作或職業缺乏興趣。本人深知興趣對于選擇職業是兩大重要決定因素之一（另外一個因素是個人的特長所在），所以本人更喜歡在電信、網絡、it企業、影視娛樂行業從事營銷管理工作，因為上述行業比較多變和靈活（尤其在營銷的手段上，如前一段時間湖南衛視“超級女聲”的營銷和管理）。再者，在適合的職業概述中所列舉的職業也符合上述情況。

員工職業生涯規劃的意義篇三

通常，每個員工在初次進入職場或工作到某個階段時，都會展望或回首自己的職業生涯，以及規劃和制定新的職業道路。對銀行員工來說，尤其是初入職場的員工們，規劃職業生涯更加重要。很多新進銀行網點的員工都會先從柜員崗位開始做起，時間短的會在柜員崗位上工作一兩年就走出柜臺，開始換崗并嘗試其它職位的工作，長的會在柜臺呆上五年、十年，甚至更久，才能轉崗；還有的可能在柜臺里一干就是一輩子。所以，職業生涯規劃與發展是銀行員工不得不面對的重要問題。

職業角色轉換的決定在職業生涯中隨時都可以做出，有時候也必須做出。而且這個決定越快，越實際、越正確，職業生涯發展就越順利。當改變職業角色的機會來臨的時候，或者說當通過自己的努力打開了職業角色轉換之門的時候，作為底層行員（或柜員）的你如何才能更好地把握住，才是最能考驗一個優秀員工能力的事情。

因此，每一個職業生涯的決定都需要行員們慎重考慮，積極對待。只不過，若有可能的話，做出職業轉換的決定之前最好能夠仔細地對自己目前所處的狀況、未來發展的目標做一次詳細的評估。具體來說，在做職業決定前要對自己職業生涯發展的可能性、有效性、戰略和戰術方案等進行具體、深入、細致的論證和評價，以求確定一個在總體安排上合理、方法上合適、經濟上合算的優化方案，選擇在發展過程中進、緩、退的有利時機，確保自己的職業生涯發展取得預期的效果。

當然，職業生涯的決定不是即興而為，而應該是在看透自己、看清環境、看準機會之后做出的，任何盲目的決定都不利于個人職業生涯的發展，個人職業生涯的決定是個連續的過程，要在職業生涯發展過程中不斷地分析總結后分段決定，根據不同環境、不同條件、不同職業階段、不同發展需要漸次推進。

案例對比：讓自己掌握主動，對職業發展更有利

某行有一位老員工，一開始進入銀行的時候，擔任的是柜員的工作，勤勞辛苦，工作始終如一，十幾年在同一個崗位上工作，絲毫沒有了工作熱情。對于這個柜員來說，她并不是業務不精，也不是不想離開柜臺，而是因為領導一直沒有讓她從柜面的崗位上出來，因而她對自己的職業生涯規劃完全聽命于領導，領導讓她干什么她就干什么工作，沒有主動和積極尋求通往另一扇門的機會，也缺乏工作的熱情。因此，領導并沒有給她更多的機會，而她也未爭取換崗和晉升的機會，就這樣一直在柜員的崗位上工作了十幾年了，未來她的職業生涯還可能會一直處在柜臺的工作。

另外一位銀行的新員工則不同，從一加入該銀行以后，便積極努力表現，發揮自己喜愛與人溝通交流的優勢，和新老同事的關系處理的非常融洽，尤其是在柜員的崗位上工作非常賣力，而且為人處世和營銷服務都很有技巧，很受領導和同事的喜愛。兩年工作之后，該員工和領導都有意向希望能轉崗理財經理，于是，不久之后從柜臺出來，走向理財崗位，專注服務和營銷客戶，并經常帶領新員工營銷，經營團隊；三年之后，通過她自己的努力晉升成為網點副經理，此后的職業之路越來越好。

在上面兩個案例中，老員工沒有充分認識自己，沒有找到及發揮自己的優勢，也沒有看清楚銀行崗位的競爭環境，更加沒有把握住改善職業生涯發展方向的機會，所以才會出現與另一位新員工迥然不同的職業發展之路。因此，她們的案例值得每一個從柜員崗位開始工作的銀行職員們反思，如何才能讓自己在工作中更加受到重視，如何才能規劃好自己的職業之路。

通過反思，銀行基層柜員們在實際工作中務必要認清自己所處的環境、認清自己的能力，更加要學會善于看準機遇，實現職業生涯發展的突破。做好了這些，柜員們的職涯之路才會更加清晰。

看透自己

基層行員（包括柜員）在做出職業生涯決定時首先要看透自己，對自己的素質和能力有一個基本的了解和把握，對自己的素質和能力來確定自己的未來發展。對自己看得越透，越容易確定自己向哪兒走，越容易知道自己能走多遠。看透自己才能更好地憑借自己的素質和能力在銀行職場上拼爭，才能不遺余力，又不做非分之想，實現自己職業生涯發展與個人生涯的平衡，享受自己為職業生涯發展付出的過程和所取得的成果。

同時，看透自己的目標是要自己做自己的主宰。很多柜面人員都認為，通常一個基層員工的職業生涯發展狀況是由組織和領導決定的，工作崗位、職務責任等都是領導給的，表現出個人在職場中無能為力的情緒，從而對自己缺乏信心，這在職業生涯發展中是不可取的。一個人一旦看透了自己，知道自己能做什么，有多大的潛力，能發揮到什么程度，自己就能主宰自己的未來，自己就能給自己的一生做出一個合理的安排。因為只有自己才是是職業生涯發展的內因，組織、領導等環境條件只是外因。所以只有自己本身過得硬，組織和領導就能給你創造適宜于個人發展的環境條件，從這個意義上講說，自己就是自己職業生涯發展的真正主宰。

現在都講定位，只有看透自己才能給自己一個準確的定位。有些人的職業生涯發展不盡如人意，很重要的原因就是自己的定位不夠準確，自己能干的事沒有去干，自己干不了的事卻勉強從事，耽誤了自己的時間和精力，影響了自己的職業生涯發展的進程。

看透自己才容易實現個人素質能力與崗位任務的匹配，適應自己職業生涯發展的需要。在實際生活和工作中，人們容易高估自己，導致自己的素質能力與自己的發展任務不匹配，最后還可能埋怨組織和領導對自己不重視。看透自己，就是真正確認自己的素質能力與職業責任是否相互匹配，真心實意地去彌補自己素質能力上的不足，靠自己的內在素質去推動自己的職業生涯的發展。

看清環境

經濟社會以及政策環境對銀行的影響非常大，一個銀行柜員所受到的職業環境影響就更大。環境的支持度越大，職業生涯發展才會越好。準確了解外在環境能允許自己干什么，自己的職業生涯活動是否與外在環境相融合，當外在環境不適合自己現在發展時應該做什么樣的調整，以保持職業生涯發展狀態與外在環境盡可能統一。

除了外在大方向的經濟政策、社會環境因素以外，還涉及管理因素、崗位因素、領導風格因素、家庭因素等等。所以，職業生涯不僅僅是個人問題，同時也是銀行網點的發展問題。如何面對這些問題，并重視它，利用它，改變它，才能更好地為自己的職業生涯發展創造良好的環境，推動自己的職業生涯順利發展。

在職業生涯發展中，有許多不由自主或是不得已的事情讓你左右為難，環境成為重要的約束條件。這就是說，職業生涯的決定不可能單單從主觀出發就能解決問題，還必須充分顧及與自己職業生涯發展相關的各項約束條件。只有職業生涯決定不與客觀環境產生大的沖突，把約束條件變為適宜條件，讓客觀環境朝著有利于自己職業生涯發展的方向改變，這樣的職業生涯決定才是可行的，才能把職業生涯發展的想法變為現實。如互聯網金融的快速發展，給銀行的金融服務帶來了挑戰，對于基層柜員來說，如能更多地了解互聯網金融方面的知識，那么在領導方面也能有更多地話題，在向客戶的產品推薦方面也能更加了解互聯網金融產品和銀行產品的差異，也會在領導和同事面前展現更多的能力，打下良好的印象。所以，在職業生涯發展中，職業生涯環境利用的越好越充分，對職業生涯的發展越有利。

此外，在日常工作中，人際關系也是職業生涯環境中的重要一環。首先最好是能了解上司和上司的領導的基本情況，如了解領導們的工作經歷、職業升遷過程、在銀行內的重要貢獻等等，這些不僅能幫自己了解人際關系背后的東西，也能發現一些職業升遷的素質和個人能力，并且還能為深入這些人際網絡中打下基礎。其次，最好能了解一個單位中核心人物的人脈關系，以期在日后的職業生涯發展中創造良好的人際環境。最后，盡可能地了解自己的上司和周圍同事的人格特點，與他們建立和發展良好的關系。

看準機會

職業生涯管理是否能解決個人職業生涯發展問題，關鍵是能否看準發展的機會。職業生涯發展之路是不是有更多的機會適合自己的發展，看準機會、找到機會、及時利用機會，便成為職業生涯決定的重要一環。看到和找到機會才是是整個職業生涯發展過程中的連續工作，機會找準，找的合適就會成為自己職業生涯發展的跳板，收到事半功倍的效果。

很多時候，職業發展機會常常比較隨機，很多時候會在苦苦尋找的它業不出現，卻常常看到其他人總是能有好的機會。其實機會經常隱藏在繁復的。事物背后，它更偏向那些有韌性的人，忙亂而粗糙的人是難以得到機會偏愛的。最好的辦法就是做某一專業的行家里手，把手上的事情做得精確到位，機會就隱藏在這種精確和到位的背后。自己的專業水平達到什么程度，職業生涯發展的機會就會在不同的時間里或快或慢地走近。只要對自己的專業了解的越透徹，業務能力就越強，就越容易解決更多的專業和工作中的問題，就會有更多的人與自己共同分享精確到位的專業能力給大家帶來的好處，就會得到大家的認可，對自己職業生涯發展有舉足輕重影響的人就會注意到自己，機會就會主動找上門來，甚至有時想推都推不掉。

總之，基層柜員如果能夠看透自己、看請環境、看準時機，在做職業決定的時候就會更容易，更主動；而越是看得透、看得清、看得準，決定就會越正確，越具可行性。

員工職業生涯規劃的意義篇四

個人分析

內部環境分析

strengths：

生活態度比較樂觀，善于發現角落里的美，即便很無奈，也能苦中作樂;

充滿熱情和強烈的求知欲，又不達目的不罷休的干勁兒;

待人真誠，喜歡分享朋友的苦與樂;

有愛心，善于幫助別人，尤其是對陌生人，盡全力解決他們的問題;

喜歡做自己喜歡做的事兒，即使不喜歡某個工作，也能說服自己努力做好;

愛整潔，宿舍的擺設很整齊，不雜不亂，有條有理;

感情細膩，考慮問題也會思前想后，比較細致;

主動學習的能力較強，喜歡讓自己忙碌起來。

愛好體育運動，身體素質很好，抵抗力也不錯。

目標明確，有自己的人生規劃。

懂得感恩，很看重感情，也很珍惜彼此的友情。

weaks：

競爭意識較差，總會退讓;

放不開，在臺上有些畏縮，眼神不停的飄慌;

領導能力欠缺，沒有發號施令的勇氣和膽量;

做事有時太斤斤計較，顯得拖泥帶水，不利落，給人慢腳步的的印象;

表達能力不佳，有待勤加練習;

對資源的利用不夠主動，包括不能充分抓住學校周邊環境的優勢;

急躁，追求完美;

英語口語不是很好，有退步的趨勢。

組織協調方面還很欠缺，害怕競選班委。

有時容易給人思維混亂的感覺。

外部環境分析：

加入世貿組織后，中國面臨的國際化形勢給個人提供了更多的機會，可以在更寬廣的舞臺展現個人優勢。在這個信息時代，獲得信息的渠道也越發暢通，能有更多的與各種階層的人物交流，溝通的機會。社會也為每畢業生提供了個性各色的崗位，只要不是太挑剔，總能找到適合個人的職業。

threats:

優秀的人很多，尤其是在北京這樣的大城市，競爭的'對手很多。而且機會不一定均等，要想求得一席之地，絕非簡單之使=事。而且隨著高校的擴招，本科生一遠遠不能適應社會的需要，讀研、考博也成了一種趨勢。

國際化的環境同時也意味著國際范圍的競爭和挑戰，對個人素質要求也就更高了。沒有哪一種技能可以終身享用，現代社會更需要綜合型人才。

總結：

通過對內外環境的分析，我的優勢還是略高于劣勢，但是在好多方面還欠缺。必須努力的完善自己，最生活的有心人，規劃好人生。大一即將結束，還有三年的時光，我也會有很多地的選擇，但只有一個中心點：不后悔!

專業就業方向及前景分析

通過網上的一些資料，我對金融專業的前景有了一定的了解。

就業現狀[連續多年考生對金融學的趨之若鶩，近年來國內金融業對金融專業畢業(本科、研究)生的需求，已經呈下降趨勢。這一趨勢尤其表現在對金融專業本科生的需求上。由于金融研究生畢業生數量的增加，以及金融行業對金融本科生實用性的質疑，對于本科畢業生的需求有所下降，研究生的需求則有所上升。在與其他經濟管理專業的比較中，對會計與財務專業的需求有所上升，自始已經超過了對金融專業畢業生的需求量，此消彼漲，金融本科生的需求量日漸消退。

就業前景

金融專業畢業生可選擇以下幾個去處：

(1)商業性質銀行

中國工商銀行、建設銀行、農業銀行等在內的國有四大銀行以及招商銀行等股份制商行、城市商業銀行、外資銀行駐國內分支機構，金融學專業的畢業生常有涉獵，而且往往是廣大考生的最佳選擇。

穩定的收入、不大的壓力、較高的福利水平，銀行的工作經常給人很大的吸引力。

(2)保險公司

保險公司、或者保險經紀公司，如中國人壽保險、平安保險、太平洋保險等也是考生的常去之處。

要在保險方面就業的考生可以考慮保險精算專業，現在是非常熱門和吃香的。另外社保中心以及財政審計部門這些單位福利也非常好，但是穩定的同時缺少靈活性，不安于現狀的考生最好避開這些就業方向。

(3)金融業相關委員會

如中央人民銀行、銀行業監督管理委員會、證券業監督管理委員會、保險業監督管理委員會等。

進入監管部門做政府官員一般是廣大金融學專業考生的理想，但是要進這些部門是比較困難的，需要廣大考生有一定的經濟理論支撐以及專業的經濟管理水平。

(4)政策性銀行

比如國家開發銀行、中國農業發展銀行等。

政策性銀行相比商業銀行，工作的性質更加接近公務員，因此其沒有很大的靈活性。

(5)證券公司

含基金管理公司、上交所、深交所、期交所等。

6)投資公司

如信托投資公司、金融投資控股公司、投資咨詢顧問公司、大型企業財務公司等。

(7)基金公司

如社保基金管理中心或社保局等。

以上證券、投資、基金公司都是以風險管理為基礎的，存在一定的風險因素，因此他們的人才選拔起點相對比較高，通常情況下最低就是碩士研究生，但是百萬年薪同樣是一個很大的吸引力。

(8)上市(或欲上市)股份公司證券部及財務部

業對考生的財務管理知識要求比較高，有志于證券、財務的考生可以把學習重點適當向財務傾斜一下。

9)高等院校金融財政專業教師、研究機構研究人員、出版傳播機構等

專業在金融學就業的邊緣，是一種綜合的職業。

案例：

我想在國企工作，收入穩定，而且國企一直都是我的夢想。我鐘情于總經理助理這個崗位，總經理助理既聯系上下，又協調左右，而且工資也很樂觀。但是，據我了解，好多企業對助理的要求都很苛刻。

要耳聰目明，搞好信息、決策、督查服務。及時地捕捉信息，準確地搞好反饋，積極地當好決策參謀。不僅要善于發現問題，還要認真分析問題，給領導解決問題提供決策參考。總經理助理既聯系上下，又協調左右，而且工資也很樂觀。

要有強烈的時效觀念、意識，求真務實、雷厲風行的工作作風，運籌帷幄的領導藝術，在有限的時間里辦好應辦之事。要善于“分身”，明確該干什么，不該干什么，先干什么，后干什么。工作要扎實，力求實績、實效。

注意自身形象，起好表率作用。

制訂并完善游戲規則。一方面要根據工作需求，建立一套切實可行的工作規章制度，并不折不扣地去執行。另一方面要在工作實踐中不斷地加以完善。以確保公司工作正常、有序、高效運轉。

所以，要想勝任這份工作，決不是想想那么簡單。

三年的計劃

1，專業知識的鞏固

課本上的內容要掌握，經常翻翻，牢記于心。雖說是純理論，學起來很賣力，而且不一定能很好的理解。但是，基礎一定要打好，這已經是個老生常談到話題了。考試不掛科，是底線。

2，相關證書的獲取

今年九月份，計算機二級考試，但是一直以來都沒有著手復習。最近又忙著期末考試，很難抽出時間細心的總結、復習。我擬定在暑假把大量的時間用在access的練習上，爭取一次過關，取得計算機二級考試的證書，為以后找工作省些麻煩。

明年的這個時候，英語四級報考。學姐們普遍反映等級考試做起來很棘手，沒有平時的點滴積累，要想蒙混過關，是不太可能的。因而，英語的學習將是今后甚至今生的重點項目。

3，校獎學金的爭取

我的理想是每門課程在80分以上，爭取拿二等獎學金。似乎很難，但我會以此為動力，督促自己，不能松懈。

4，課外閱讀的積累

充分利用“圖書館”這筆巨額財富。每周末去學校圖書館或者國圖逛逛，涉獵古今中外感興趣的書籍，豐富自己，在書中學習為人處世的道理。

5，社會實踐的磨礪

社會實踐即通常意義上的假期實習，對于在校大學生具有加深對本專業的了解、確認適合的職業、為向職場過渡做準備、增強就業競爭優勢等多方面意義。在畢業找工作的過程中，經驗，無疑是個很敏感的字眼。對于我們這些在象牙塔里長大的孩子來說，經驗的積累的不多，因為涉世不深，對生活的很多方面知之甚少。

留校勤工儉學、家教、零工等側重經濟利益，是我們這些家庭困難的學生的首要選擇;另外我們也可以選擇做義工、支教，既鍛煉了能力，又奉獻了愛心。每年的寒暑假學校都會組織一批隊伍去西部支教，我會抓住這個機會，為我的求職生涯積累寶貴的經驗。

員工職業生涯規劃的意義篇五

約翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩曾在他們的著作《大趨勢2000》指出的：“在90年代的全球性經濟繁榮中，人力資源，無論是對公司還是對國家而言，都是富有競爭性的優勢。在信息經濟時代的全球經濟競爭中，人力資源的質量和創新將成為一個分水嶺或里程碑”。

“人的開發”前所未有的與企業或公司的戰略性商業需求緊密聯系在一起。由于技術進步是可持續的和無所不在的，于是情況漸漸成了這樣：最大限度的成功只能通過人力資源方面的優勢來取得。簡單的說，這就意味著在一切都自動化之后，就不再有人擁有成功的利用自動化帶來的優勢的技巧和經驗。此外，工作場所的勝任度越來越取決于與技術無關的技巧，比如說有效率的溝通技巧、團隊協作、判斷思維、對變化的反應能力，而這一切都只能來自得到充分開發的人力資源，通過有效的開發員工的職業潛能來取得公司的`全面成功。

在這種背景下，人力資源開發和管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業生涯規劃和有效開發。本文希望通過對一家典型知識型成長企業對員工職業生涯規劃的實踐案例進行研究，來與讀者一起探索這些問題。

成都鼎鑫技術工程有限公司(以下簡稱“成都鼎鑫”)是一家成立于2001年底的股份公司，主要從事鋼鐵行業內工業電氣自動化控制系統的研究開發、工程設計、設備供貨及施工安裝“一條龍”總承包服務。它是由集團公司發起，整合了集團內分布于四地的鋼鐵自動化設計院的優良資源而設立的科技型股份制企業。

由于近兩年鋼鐵市場異常火熱，吸引了許多勢力雄厚的企業投資興建的鋼鐵工廠，公司的業務量一直非常飽滿，其員工經常是超負荷工作，疲于應付各項工作任務；為了適應市場的需求和公司的長期發展，公司的人員規模也一直在擴大，單技術人員就從最初的60幾人增加到了182人，公司的總人數也由100多人增加到了300多人。為了有效的解決急劇的業務膨脹和人員擴張給公司帶來的諸多現實性和發展性問題，公司決定尋求外力。

員工職業生涯規劃的本質就是基于企業價值基礎上的個人價值實現，我們在操作的時候一般都要調查和診斷這兩個重要因素：一是公司價值基礎；二是個人價值追求。

針對公司價值基礎，我們進行了組織環境與管理現狀的診斷，以期發現公司價值追求和現實基礎的差距。

針對個人價值追求，我們施行了職業發展調查與人才測評，以期發現個人的價值追求和現實素能的差距。

(一)組織環境與管理現狀診斷(14個工作日)：在對企業施行了常規的文件資料調研、關鍵人員訪談和問卷調查等方法之后，初步掌握了企業的基本特征：

1.公司具有技術型和知識型特性。除了生產線的工人以外，公司100%的員工具有本科及以上的學歷；技術人員在公司中占據主導和核心的地位，所有職能部門的管理人員也都來自于技術骨干，用公司領導的話講就是“不懂得技術怎么做管理啊！”，也由此看出，技術的權威在公司發揮著更為重要的作用和影響力。

2.公司正處于戰略探索和業務成長期。公司在2002年制定的經營目標是1億元人民幣，但是在年終時卻完成了2個多億的銷售額；根據2002年的業績完成情況制定了2003年3億元的目標，但是截止項目開始的2003年8月份，銷售額已經突破了4億元，并且還有好多待簽項目。這種迅猛的發展固然是件好事，但也使得公司對于自身能力和外部環境的審視具有了很大的不確定性，公司的發展戰略及資源配置不知該往哪個方向投入或集中。

3.管理注重人性化和發展的滯后性。由于知識分子的特性，使得公司的管理非常開放，非常尊重人才和技術權威，從而使其對于人員的個性合理化的接受和予以保護，注重和諧與人性化的發展；同時，由于公司所有人員一直在忙于應對市場需求，而很少時間來系統地考慮管理和制度化、規范化建設，始終想著“等業務不忙了，再好好抓一下管理”，這種等靠的心態也決定了公司管理的相對滯后性。

4.公司領導具有超前的意識和開放的心態；在管理體制的建設上，公司領導大膽并積極的引入了“平衡計分卡”的戰略績效考核體系和幾近于上海薪酬水平的激勵性薪酬體系，確立了“人才是企業最寶貴的財富，企業利益與個人發展相輔相成”公司價值觀。同時積極實踐這一人才戰略，不僅所有高級管理人員都在讀各知名院校emba，而且鼓勵全部員工積極參加各種培訓，在平衡計分卡的考核指標里明確規定了個人的年度培訓課時，不管參加何種培訓，不論是否與公司業務相關，一律報銷全部培訓費用，可以說在人才的培養上下足了功夫。

5.公司的文化正處于整合的過程中；有以下幾個突出的特點：一是公司人員結構復雜，原有合并員工大都保持了原設計院的工作習慣和文化特征，彼此之間存在著潛在的而非表現化的矛盾和沖突；二是主流文化沒有確立和形成，新進人員很難找到歸屬感，大都鉆研技術，注重

學習

員工職業生涯規劃的意義篇六

員工流失的原因是多樣性的，但又與公司內外部環境、人力資源政策、管理機制、文化氛圍等對員工心智變化的影響息息相關，這些因素可以從員工的職業周期的心智變化的角度去分析研究，以期找到問題的癥結。

從職業周期看員工心智模式的變化

企業的生命周期反映了組織的生命特征與股東價值的周期性規律，產品的生命周期代表了產品在市場中的未來預期價值對企業銷售實現的周期性規律，而員工的職業周期則表明了“員工職業”狀態的功能與價值與企業戰略目標的周期性規律。

員工的職業周期所反映出的狀態特征變化與其個人的知識素養、價值觀念、個人經歷、成敗經驗等形成的思維方式和行為習慣有關，即與員工的“心智模式”、“情商”有關。每個人都有自己的心智模式，心智模式一旦形成，便會影響其人自覺或不自覺地從某個角度去認識、思考問題，并用自己習慣的行為方式去解決問題，也與企業的使命愿景、價值觀念、人文環境、管理風格、制度規范等有密切的關聯。所以，企業有必要認真研究員工不同職業周期的心智變化和規律，發現員工的職業性向差異，制定有效地人力資源管理和開發策略，從而為吸引人才、培育人才、使用人才、最終保留人才找出有效的方法。

一個員工的職業周期要依次經歷“求入”、“求同”、“求異”、“求出”、“求聯”這五個階段，在五個階段中，員工的心智模式會規律性的體現在對企業利益的關注、對自身技能的訓練、對任務的理解、對業績的追求、對成就的需要等方面，具有不同的思維模式、行為方式，這也是企業應該重點關注的地方。

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不同職業周期的留人策略

一、求入期――關注利益：

員工側重于對公司環境客觀性的整體評價，思維模式中頻繁出現的關鍵字是“有什么事”，這里所謂的事更多程度上是與進入個人視野的其他公司相比較的事，諸如公司的業務性質、作息形態、薪酬水平之類通常是其觀察思考的焦點。這一時期，員工在行為方式中表現出嚴重的“自我整飾”傾向――與求偶時的動物行為和相親時的個人表現非常相似――不管具體什么樣的動機，一定是按照自己的想象和理解，通過“包裝”、“偽裝”等以最優化的方式來美化并表現自己，這種時期通常表現在個人求職或被考察期內所表現出的行動。

研究顯示，幾乎80%的人才流失與企業招聘階段對人才真實素質判斷的失誤有關，為把好人才的“入口關”，企業應采取科學、有效的方法和技術，準確的甄別企業合適的人才：

1.確保人才的價值觀與企業文化匹配。人才流失的主要原因不是知識或能力上的不足，而是他們與企業文化的不適應。為此，企業招聘人才一定要“對口”，應當把價值觀作為人才受聘與否的首要標準。

通常的做法是通過面試、筆試、心理測試和職業調查，對求職者或考察期的員工進行職業道德、職業取向、工作動機等方面的考察，同時讓求職者或考察期的員工充分了解企業的文化理念和核心價值觀，啟發他們將企業價值觀與自己的價值標準進行比照，做出差異水平判斷，從而去偽存真，優勝劣汰，確保新員工的綜合素質與崗位要求一致。

2.實施新員工試崗。多數企業在招聘員工時僅向他們提供關于企業及工作的積極信息，一些人才在工作一段時間后之所以會離開，就在于他們對企業抱有不切實際的或不準確的期望，實施新員工試崗被實踐證明是解決這一問題的較好方法。

通常的做法是讓考察期員工參觀企業的工作現場，熟悉核心業務流程和作業程序，最好觀摩一個從起點到終點的完整的投入產出過程，可能的情況下，讓他們參與其中的某個操作環節，加深他們對工作屬性特點的認識。從中既能發現人崗適配的人才，又讓員工正確的定位自己的崗位期望。

3.注重人才結構的合理搭配。企業在招聘人才時，還應注重各層次人才的合理搭配，這樣員工間更容易團結和配合，減少矛盾和磨擦。

通常的做法是在招聘時一要注意應聘者們性格、能力、特長的差異，避免在上崗時出現“扎堆”現象，二要注意待配置崗位的主管、同事與應聘者的差異性，避免“對立”現象。

二、求同期――關注任務：

員工側重于對公司中日常具體事物的觀察，思維模式中高頻繁出現的關鍵字是“做什么事”，這里所謂的事更多程度是與其個人所在公司的部門分工、關聯崗位職責、上級關注事物之類通常是其觀察思考的焦點。這一時期，在行為方式中表現出嚴重的“追求接納”的傾向，獲得同事的接納、認同和配合是主要的行為動機，為了證明自己值得被公司雇用，往往不惜中斷、弱化甚至改變自己原有的行為習慣。這種時期一般在員工入職后的試用期內所表現出。

一個剛入職的新員工往往對企業充滿著好奇、期待和希望，并且積極的摸索、揣摩一切可以接觸的企業信息，以期對工作環境、人際環境、組織環境、文化環境等快速的適應，并“摩拳擦掌”。在這段新鮮、敏感的時期里，面對完全陌生的環境和人，他們極需要“呵護”式的溝通與指導，此時企業應該對新員工體現出充分的關心，幫助其適應新的職場變化。

通常的做法一是公司要承擔起“育人”的責任，部門領導要從“考官”轉變成“教練”的角色，通過各種方式的溝通、指導、幫助新員工了解自身的定位、工作流程、崗位職責以及工作存在的問題等，在雙方之間達成共識，使其有一個較為寬松的工作環境，消除新員工在工作上的顧慮，使其能放開手腳大膽工作，在部門內部建立一種“溝通交流機制”，盡可能的縮短新員工的上崗磨合期，促進新員工的快速成長。在“育”的過程中再次“大浪淘沙”，不斷的調整，使新員工的自身發展與公司的期望在調整中達到一致，避免因試用期內的管理問題或因彼此之間的誤會而與優秀人才擦肩而過。

二是進行公司級、部門級、班組級的“入模子”培訓，力爭新員工的觀念上認同化、行為上標準化、技能上稱職化，加速新員工盡快的融入到企業的大環境中來。

三、求異期――關注能力：

員工側重于對工作能力的觀察，思維模式中高頻率出現的關鍵字是“憑什么做”。這里所謂的能力，包含了自身的能力和自認為與自己形成比較甚至競爭的同事的能力，諸如公司的誰完成了什么任務，上級關注的能力類型是什么之類，通常是其觀察思考的焦點。這一時期，在行為方式中表現出嚴重的追求“脫穎而出”的傾向。征服困難，建立業績，贏得尊重與欽佩，引起高層注意是主要的行為動機，為了證明自己值得被提拔重用，往往爆發超常行為，一般表現在員工試用期滿而又基本熟悉工作狀況時所表現出的行動。

員工職業生涯規劃的意義篇七

從小就常聽老輩這樣說：人生有兩件大事，一是成家，二是立業。可見“就業”在人生旅途中所處的重要地位。大一，校園新鮮人，對未來充滿太多的幻想。大二，知道了人生要有個目標，開始了重新審視自身。大三，開始抉擇，是就業還是繼續深造。大四，一切都仿佛是在自然而然中到來。四年的大學時光看似漫長，但又真的是在一轉眼間就面臨著人生的一次重大抉擇。

公關一直是我的理想職業。因為我個人認為自己比較善于交際，開朗，樂觀。愛也十分廣泛，也十分喜歡結交朋友，在與人相處的過程中，能給人很好的印象，而這些，正好是一名公關人員所需要的。

再者，本人覺得公關這個職業非常適合我。因為一名公共關系人員，可以每天接觸不同的人，能讓我結交很多的朋友。公關不想別的職業，有很強的時間限制。公關人員的時間表很靈活，能自由安排時間。而且公共關系人員需要博采眾長，廣泛涉獵，這正好能讓我不斷的學習，拓展自己。

自改革開放以來，中國經濟處在不斷發展中，隨著gdpgnp的增長，綜合國力不斷增強，對人才的需求量加大。同時，國家頒布了關于應屆大學生就業的優惠政策，鼓勵大學生創業，可見就業前景大好，但也應看到，大學擴招大學生數量劇增，企業職員趨于飽和，出現了大學生就業困難的局面。最近又爆發金融危機，企業紛紛裁員，大學生就業更加艱難。而公共關系作為一門邊緣學科，涉及到人際關系、公共傳播、組織行為、市場營銷等諸多領域，越來越受到企業和政府部門的重視，公關人才將成為中國21世紀的稀缺人才之一，具有良好的就業前景。

據悉，20xx年，我國公共關系專業服務市場年營業額達45億元。與之形成鮮明對比的是，專業的公共關系人才極度匱乏，僅以廣東“三資”企業為例，就需要各類公關人員420xx人，如再加上各級政府機關、事業部門，國有、集體、民營企業，需求量更是驚人，而廣東專業公關人才的培養不到需求的百分之一，供需矛盾突出。

針對公關行業的現狀，我對公關一職的就業形式分析如下：

首先，公共關系是個新職業，在中國只有3年歷史，屬于新生事物，而新生事物具有強大的生命力。在絕大多數人還不知道、不了解公共關系的時候，最先吃螃蟹的人，應該是這個行業中的佼佼者，取得成功的機會應該更多一些，其中道理不言自明。

其次，市場經濟體制的建立和完善，使得公共關系業成為中國經濟發展中的一種潤滑劑。市場經濟法則中的公平性、競爭性、有序性、效益性、道德性、法制性原則都與公共關系有緊密關系，公共關系已經成為現代管理的一種全新理念，同時也成為一種帶來巨大社會效益、經濟效益的實務手段。

再次，中國加入wto，公共關系作為一種舶來品，將成為生種推動中國進一步開放和發展的巨大動力。政府職能的轉變，為公共關系業的提升和發展創造了絕好的機遇和市之一。他需要根據項目策劃、尋找產品賣點，策劃有創意的活動，幫助企業達成品牌塑造、產品推廣、品牌維護等不同的戰略目標。

再次，良好的溝通和團隊合作能力。公關公司一般采取團隊合作的工作模式，一個團隊負責一個或多個客戶。有時候某地公司的員工需要和各個分公司同事共同負責一個客戶，因此優秀的溝通能力和團隊合作精神是非常重要的。

最后，具備服務意識。很多人喜歡公關，因為它具有挑戰性和新鮮感；也有人厭倦這個行業，覺得要看媒體和客戶的臉色。公關從業者需要有強烈的服務意識和耐心，如原本做媒體的，要從彈性工作時間轉變成坐班工作；原本做企業公關的，要轉變成以客戶為核心，滿足客戶的要求等。

困難一：要成為一名合格的公關人員，本人所面臨的最大問題就是知識還有局限性，不夠廣博。這對于公關工作是致命的，可能在與人交流的時候會因為某些知識的匱乏而出現冷場，最后不能成功地與客戶建立良好的關系。

解決方案：利用閑暇的時間廣泛涉獵書籍，吸收各種知識。平時應當對身邊的每個事物多留心，發現一些小常識。利用一切媒體去了解事實，趣事。多與不同專業的同學打交道，去聽取他們專業的知識。

困難二：我平時不怎么喜團隊合作，喜歡個人創新。創新固然是好，但是合作精神在哪里都是需要的，尤其是在公關這個行業中。每個公關人員都非常出色，如果能形成一個團隊去與客戶關系，可以各補所短，成功率會提高很多。

解決方案：培養自己的合作意識，多多聽取他人的意見。平時上課的時候，盡量多參加小組討論。可以加入一些團隊，去進行團隊拓展訓練。

困難三：公關這個職業是很需要經驗的，在與人接觸的過程中，說話的技巧，方式，都很大程度取決于工作經驗。我是個大學生，沒有參加工作，工作經驗幾乎為零。

解決方案：利用假期的時候，找到公關公司實習，利用一切機會學習東西，積累經驗。

1、職業的選擇和定位

該步驟在上文都分析的很清楚了，在這里就不再贅述了。

2、了解求職途徑、搜索招聘信息

我可以通過以下渠道獲得到公關招聘的信息：招聘網站、名企校園宣講會、本地招聘會、本校就業輔導中心、向親戚朋友打聽、向該公司員工打聽（很多企業有內部推薦制度）、報刊雜志上的招聘信息。但是我需要注意的幾點是：

（2）網上發布簡歷存在一定的危險性，個人信息可能會泄露，因此求職時應盡量選擇權威、專業的招聘網。

3、根據招聘要求撰寫簡歷和

4、面試

面試之前，我應盡可能多的了解該企業的文化背景、產品運營、招聘流程、同類職位薪酬等信息，如果是知名企業，還可在網上搜索到別人的面試經驗一些、禮儀服裝進行練習，以克服緊張和羞怯感。面試的時候我會做到保持一個好的形象，從容不迫，沉著冷靜。

員工職業生涯規劃的意義篇八

（一）我是誰？

現在的我只不過是一個普通的大學生，暫時沒有什么偉大的貢獻。有的只是一顆熱枕的心，一個美好的理想。我不知道自己未來會是什么樣子的，但我有自己的目標，我相信自己的生活至少是充實的，我也許是平凡的，但我希望是快樂的。

這就是我。

（二）我的理想是

每個人都會有自己的理想，我也不例外。但我的理想很簡單，就是做一名優秀的工程師。希望能用所學到的知識為自己的祖國發展貢獻自己的一分力量。

（三）自我簡介

（1）個人概況

姓名：羅_性別：男

民族：漢籍貫：廣西_縣

身高：158cm鍵康狀況：良好

學歷：本科政治面貌：團員

就讀學校：_工學院專業：土木工程

（2）擔任校內工作情況

2010年9月起擔任舍長，參與班級的管理

（3）其它實踐情況

曾多次去小學參加有關的支教活動。

曾多次參加志愿者活動：如_市老人_園志愿服務活動、校園保潔、圖書館保潔等

（4）其他能力

通過全國計算機一級考試并獲證書

（四）我記憶中曾經

從懂事到現在我們度過了十幾年，其間我們經歷了很多，也體驗到了很多事。其中最令我難忘的還是軍訓時的那段時間。

想想這些年，我們有很多想做但卻沒有去做的事情，因為沒有把他們當作目標，也就缺少軍訓時的那份毅，就只能甘于放棄。人生的路程總不會一帆風順，即使是聰明絕頂的愛迪生也會有失敗的時候。只要我們拿出那份毅力與自信，即使失敗了那也是值得的。

二自我探索

（一）職業興趣:

1、通過興趣島小游戲我學習了職業興趣探索的一些基本原理，職業興趣和工作環境可以分為實用型、研究型、藝術型、社會型、企業型和事務型六種。當職業興趣與工作環境相符合是，職業滿意度、幸福感和控制感都會增強，這樣不僅有利于個人的發展還有利于組織的成就。根據職業興趣測評的結果，我的職業興趣如下：

自我評估的結果:crs

c（常規型）：常常被認為是實用的、順從的、友善的和保守的；喜歡結構性和條理性強的工作，例如分類、處理數字和文字等。r（現實型）：指有非社交的、物質的、遵守規則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、感情不豐富的、不善與人交往的特征。s（社會型）：指有助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、責任感強的、重友誼的、有說服力的，比較關心社會問題等特征。

可能適合的職業：物理實驗人員、建筑設計師、結構設計師、飛機檢修工、機械操作工、列車員、施工員、工程監理等。

（二）職業能力：

通過興趣島小游戲我學到了職業能力探索的一些基本原理，職業能力與職業興趣一樣可以實用、研究、藝術、社會、企業和事務六種類型，在不同類型的工作環境中需要不同類型的職業能力，根據職業能力測評的結果，我的職業能力如下：

1、職業測評的結果：irs

i（研究型）：喜歡從事智力活動和抽象推理等工作。通過觀察、科學分析而進行的系統性的創造活動。r（現實型）：、按一定需要進行明確的、具程序要求的技術性、技能性工作。s（社會型）：從事更多時間與人打交道的說服、教育和治療工作。

可能適合的工作：物理實驗人員，建筑設計師、結構工程師、飛機檢修工、機械操作工、列車員、律師、營業員、供銷員。

（三）職業價值觀：

職業價值觀因人而異，每個人都有自己的職業價值觀，它也決定了一個人以后選擇怎么樣的工作，通過測試，以下是我的職業價值觀：

1、職業價值觀測評結果：

智力刺激：就是指工作的目的和價值，在于不斷進行智力的操作，動腦思考，學習以及探索新事物，解決新問題。

（四）個人特性：

1李白曾言“天生我材必有用”。在這社會中我們是無可代替的，性格也如此，我們都有自己獨特的性格。就我對自己的了解，我是一個誠實守信的人。在答應別人的事我會及時的去做好，在與人約好的時間里我會提前一點時間到達。我做事有自己的原則和立場。自己認定了的事情，我就會去做。在有人需要幫助的時候，我都會盡自己的能力去幫助他們。對別人的缺點我也會幫他指出。但我不喜歡那些弄虛作假的人。我喜歡挑戰嘗試不同的事物，希望自己能不斷地進步。所以對校內校外的活動我都積極地參與。而不足的是我有時太沖動。我時刻都在提醒自己希望能有所改進。

2我的思考分析

人無完人，我們都有自己的優點與缺點。古人云“擇善而從之”。對于自己的優點應該去發展，有缺點就去更改，從中學習他人的長處。在于他人交往時不光只看到別人的不足，更應看到他們的優點。因為只有相互的體諒才能不斷地提高。

(五)360度評估：

除測評外，采用360度評估的方法，收集周圍的人對自己的通用能力的評價可以全面、客觀地了解有關自己優缺點、能力信息。使用優賽生涯在線提供的360度評估輔助工具，我對自己的通用能力進行了更深入的探索。

自我評價

樂于助人、誠實守信，工作認真、積極主動，喜歡挑戰新鮮事物

不夠成熟穩重

有時候較沉默

缺乏耐心

家人評價

獨立、自主，不與他人攀比關心家人

有時候很倔強

有時候很沖動

老師評價

做事積極、認真，思路清晰、知識面較廣學習主動

對于不喜歡的科目缺乏鉆研精神、課上較沉默、喜歡自己解決問題

員工職業生涯規劃的意義篇九

一、確定目的和計劃

確定目的是員工職業生涯管理的第一步，因為只有明確了該項工作的目的，整個后續工作的開展才能有據可依，而具體到如何確定目的上，企業需要做好兩方面工作，第一清晰并分解企業的發展戰略，從戰略中提取企業未來的人力資源管理需求；第二，評估企業現有的人力資源管理狀況，明了企業現有的實際情況。在做好了這兩方面工作之后，企業就可以以此為依據為員工職業生涯管理確定一個合理的目的，如開展員工職業生涯管理是為了滿足企業未來五年的人力資源管理需求或進行員工職業生涯管理是為了構建一種以人為本的企業文化等，需要重點說明是確定員工職業生涯管理的目的一定要明確與切合企業的實際情況，畢竟只有明確并切合實際情況的目的，才具有指導性和可實現性。

當然，在確定了員工職業生涯管理的目的之后，我們還需要制定此項工作的計劃，計劃是承載整個目的實現的`宏觀導線。一般來講，制定計劃主要是對員工職業生涯管理的整個流程從任務上、時間上、方法上、宏觀層面和微觀層面上進行總體規劃，如在哪一具體時間段開展什么工作以及誰來做，做的具體效果要達到什么水平和層次等細節性問題。但與此同時，在制定具體的實施計劃需要注意的是要力求切實可行和細化，切忌高談闊論，華而不實。因為只有真正細化的、切實可行的實施計劃才能有效指導實施過程的每一環節，而采用隱晦或過于宏觀的字眼描述的計劃不僅會影響執行力，甚至會誤導整個員工職業生涯管理工作的實施。

二、組建員工職業生涯管理小組

員工職業生涯管理工作是一項跨部門、跨領域的工作，因此，在執行的過程中，我們就需要組建一個跨部門、跨領域的團隊來負責員工職業生涯管理工作的有序推進，從而使其在人員和組織上得到根本保障。而至于如何構建員工職業生涯管理小組，筆者認為應堅持一個中心，兩個基本點原則。首先，企業的人力資源部負責人應當在這個小組中發揮主導和協調的作用，從功能性上來講，亦即是這個小組的中心，這是由人力資源部部門職能的定位和所屬專業領域所決定。其次，各部門負責人應該發揮協調作用，亦即構成一個基本點，因為員工職業生涯管理工作涉及到企業的各個部門和各個領域，該項工作能否切實地得到執行還賴于各個部門、各個領域人員的配合，所以從這個角度分析，各部門負責人應該是這個小組中的重要成員。其三，員工代表要充當及時反饋信息的角色。企業的職業生涯管理制度、企業所運用的技術和方法是否符合員工的需求、員工的心理狀況是怎樣的、他們對職業生涯管理的認知達到了哪個層次等，這些信息都需要來來自一線的員工及時地向企業反映，因此就這個層面的意義來講，員工代表也應是這個小組的一個重要基本點。

三、職業生涯管理小組成員及其分工：

人力資源部負責人：主導、整體籌劃和協調。

各部門負責人：員工職業生涯管理工作的具體執行、配合人力資源部的協調工作、開展部門內部員工評估和面談等。

員工代表：向人力資源部負責人提供建議和意見，及時反饋員工一線信息。

四、開展職業生涯管理學習和宣講

第二層次就是廣大員工群體。員工職業生涯管理工作能否得到有效推進，這在很大程度上取決于員工對職業生涯管理的認識以及他們的配合程度，因此在宣講的過程中，我們需要集中重點地向他們說明開展職業生涯管理的目的、告知可以獲取的益處、他們應當怎樣配合此項工作，以便于獲取他們的有效配合。

五、組織員工面談和員工自我認知

成立了員工職業生涯管理小組和進行了相關的宣講和學習后，我們就需要組織員工面談和員工自我認知。員工面談主要是由員工的上司根據過去一個階段的績效與員工展開溝通，明確該員工在過去所取得成就、其所具備的能力，同時也要指出他的不足和改善的方法，而員工自我認知則是對員工面談的重要補充，因為有些潛藏的能力和信息，只有員工自身才知道，于是這時候就需要員工開展自我認知，全面評估自身的過去、現在和未來，自身具備什么樣的興趣和愛好，自己對未來的職業有哪些規劃等。與此同時，員工自我認知后應當主動與上司展開溝通，告知自我評估的真實信息，從而使企業能夠綜合這兩方面信息設計一條與員工的職業傾向和企業的發展戰略相吻合的職業生涯規劃路線。

六、勾勒職業生涯規劃路線圖

一旦獲取了員工的相關信息，企業就要開展職業生涯規劃路線圖工作。具體說來，勾勒職業生涯規劃路線圖主要分為這三步：第一步，研究和整合面談評估信息與員工自我認知的信息，找準員工的職業傾向。第二步，企業根據員工的職業傾向設計一條職業發展的路線，如為有技術傾向的員工設計一條技術發展的路線，明確他什么時候輪崗，達到怎樣的能力后實現晉升，將來的目標職位是什么等。第三步，企業與員工進行協商，確定職業生涯規劃路線圖。路線圖所服務的根本之一就是員工，所以在制定職業生涯規劃路線圖時，企業務必要與員工進行協商確定。還有一點需要補充的是企業在制定員工職業生涯路線圖時，一定要審視企業現有的資源和將來可以提供的資源，保障職業生涯規劃路線圖的可實現性和可操作性。

七、構建員工職業生涯發展通道

員工職業發展目標的實現還有賴于具有順暢的職業生涯發展通道，所以企業一定要對構建員工職業生涯發展通道的工作引起重視，確保員工職業生涯管理目標的實現。而就當前業界的普遍情況來講，員工職業生涯發展通道主要分為三大類型，一類是縱向職業發展通道，亦即職位上的晉升，這一類通道多用于管理人員職業的發展上，如從主管到經理再上升到總監就是一條典型地縱向型職業發展通道；第二類是橫向職業發展通道。這就是傳統意義上的輪崗和非行政級別的職業發展，這一類職業發展通道多用于技術性人員職業發展上。橫向職業發展通道主要包括豐富工作內容和崗位輪換這兩種方式，其對于在組織結構日趨扁平化的趨勢下，如何豐富員工的工作內容，實現員工的職業成長具有重要的借鑒意義。第三是雙階梯職業發展通道。其是指設計多條平等的晉升通道，滿足各種類型員工的職業發展需求。雙階梯職業發展通道的一個重要標志就是職級上升，但行政級別并不變更。總的說來，對于這三類發展通道，企業必須依據不同的人員進行差異化的設計，但有一個前提是企業必須能夠提供這些發展通道的職位。

八、實施人才培養和晉升

完成了職業生涯規劃路線和職業發展通道的構建工作后，企業就需要實施人才培養和晉升。按照通常情況來講，企業實施人才培養和晉升主要是基于兩個目的：第一，企業為員工設定的職業發展路線對員工的能力提出了新的要求，這就促使企業必須開展相關的培訓項目來滿足這種需求。第二，在員工職業生涯管理的過程中，企業需要對相關人員展開傾斜和維護，從而在整個流程的執行中導入激勵因素，實現職業生涯規劃路線圖由靜向動的轉變。另外，實施人才培養和晉升也是實現員工職業成長和職業生涯管理目標的重要保障因素。所以，綜合這幾點分析，我們不難看出企業在實施員工職業生涯管理目標的過程中，務必要重視人才培養和晉升工作，從制度上和流程上保障該項工作得到切實的執行。