為確保事情或工作順利開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

企業年終獎發放方案篇一

第一條 公司所取得的每一點進步和成功，是全體員工的的.辛勤勞動和無私奉獻的結晶!為增強企業凝聚力，表彰先進、樹立楷模，激勵員工奮發上進，特制定本公司年終獎勵評比方案。

第二條 公司年終獎勵評選活動由人資行政部發起，作為激勵員工奮發向上、積極進取獲得公司及同事認可的最高榮譽，將在每年年終進行評比。

第三條 獎項設置分為兩類：單項獎勵、團隊獎勵。

一)單項獎勵：優秀員工、最佳創新、特別貢獻;分別從店面管理、綜合素質、企業忠誠、員工業績、創新提案、員工奉獻等多個角度來弘揚公司鼓勵進步、表彰先進的指導思想。

二)團體獎勵：優秀團隊;從團隊凝聚力、團隊協作等多個方面體現團隊協作精神。

第四條 獎項數量設置：

1、優秀管理者 1名

2、優秀員工 4名

3、 最佳創新 1名

4、 特別貢獻 1名

5、 優秀團隊 1個

第五條 單項獎勵說明

1、優秀管理者 1名

2、優秀員工：

參評范圍：設立獎項4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔 參評條件：

a、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿6個月以上人員

b、認可公司文化，熱愛本職工作

c、工作業績突出，能在本職崗位上兢兢業業、克己奉公，全心全意為公司服務。

e、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、曠工現象

3、最佳創新：

參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工

參評條件：

a、公司聘任正式員工，包含了實習員工、試用期員工在內

b、認可公司文化，熱愛本職工作

c、年度內提出合理化建議并實施為公司帶來直接的經濟效益或提高公司的影響力

d、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現象

4、特別貢獻：

參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工

參評條件：

a、認可公司文化，熱愛本職工作

c、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現象

第六條 團隊獎勵說明

5、優秀團隊：

參評范圍：設立獎項1個，參評單位以職能部門、店面為單位

參評條件：

a、參選部門能按年初制定目標定額或超額完成本年度工作計劃

b、參選部門能嚴格執行公司的各項規章制度和業務操作流程

c、參選部門內部員工團結、協作、積極進取

第七條 為了高效、公平、公正完成獎項評選活動，保證整個評選活動透明性，將在整個過程中充分發揮監督、監管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組;評定小組由公司總經理及各部門負責人組成。

第九條 各部門負責人以部門為單位將部門合格候選人及候選人年度小結(控制在200字以內)提交人資行政部。要求所述內容完全屬實，如發現虛假，將撤銷參選資格。

第十一條 由人資行政部組織公司全員進行投票評選，為保證投票結果的公平，分為兩部分進行評選：

1、以部門為單位進行評選，每部門享有一票權 占權重 60%

2、 公司高管(總經理、副總經理)以上人員每人享有一票權 占權重 40%

第十三條 選票回收率不能大于100%，如出現大于100%情況視為無效

第十四條 采用各職能部門共同監票，統一唱票方式揭曉投票結果，產生8個獎項

第十五條 公司總經理簽署頒獎詞，年終大會為獲獎者頒獎

第十六條 人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案

第十七條 對獲獎個人或團隊給予通報表彰并頒發證書

第十八條 獲獎個人工資晉一級

第二十一條 本制度由公司人力資源部負責解釋

企業年終獎發放方案篇二

企業以年終獎的形式對全體員工一年的業績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經形成一種慣例，目前國內各類企業也大都有此“規矩”。過去，企業年終獎的發放比較簡單，通常是以企業當年的經營狀況為依據，根據不同的職務級別簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術人員拿一種獎金，而一般員工則統一拿相同數量的獎金。應當說，以往年終獎是否應當公開的問題并不十分突出，原因之一在于當時企業在獎金分配方面的自主權并不是很大，除了職務的差異以外，并不存在其他導致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。

原因之二在于企業管理水平實際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業創造的價值缺乏一個相對客觀和科學的判斷標準。因此，即使企業明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。因此，企業往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。

然而，隨著市場競爭以及相應的人才競爭越來越激烈，許多企業為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環節，它們不僅大大提高了年終獎的發放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎的發放方案除了考慮企業和部門的績效因素外，同時還將員工當年的工作績效或對企業貢獻的大小作為確定個人年終獎數量的一個重要變量。

也就是說，當前年終獎的發放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會在企業中帶來許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發放方案付諸實施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數量差距，那么一些自感得到不公平對待的員工必然會作出一些對企業不利的反應，比如大吵大鬧、在外界散布對企業不利的言論、情緒消沉、發牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業才在年終獎的個人發放金額是否應當公開的問題上顯得猶豫不決。

在年終獎的發放是否應當公開的問題上，筆者首先有以下幾個方面的基本判斷：

第一， 年終獎的發放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。

第二， 年終獎的發放不公開，同時又更容易導致員工產生猜疑心理，從而不利于員工對企業的信任和忠誠，同時也與企業的管理民主化以及現代企業管理所倡導的員工參與、團隊合作和強企業文化的理念背道而馳。

第三， 即使年終獎的發放在操作過程中實行保密制度(即如有些企業所做的那樣，既不公開公布個人的年終獎數額，也不允許員工之間相互打聽)，但在實際上卻未必能夠實現真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業對員工缺乏良好的正式溝通時，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時)不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當“驚人”的。

基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結論和建議供大家參考：

第一， 年終獎的發放是否應當公開在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平高低，尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度(包括當年是否具有連續性的績效評價結果記錄)。因為依據客觀的績效評價結果來判斷員工對于企業的貢獻和價值，并依據這種結果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產生過多的負效應。因此，在企業的人力資源管理系統較為健全，管理比較規范的較大企業中，至少應當公開年終獎的計算以及發放方案。但是對于具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布，但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業應該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。

第二， 企業規模較小的情況下，企業可以以紅包的形式發放年終獎而不必公開獎金發放結果。這是因為，一方面，在較小的企業中，企業經理人員或老板對于每一位下屬員工的業績、工作表現和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以僅僅依據其個人的經驗判斷來確定每個人的獎金數額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業那樣具有完整的人力資源管理系統或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業那樣詳細地制訂出科學合理的年終獎發放方案。另外，在小企業中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。"

第三， 年終獎的發放是否應當公開，還取決于企業員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續吃大鍋飯的做法，那么企業可以嘗試性地以保密的形式確定并發放個人應得的獎金數額。

企業年終獎發放方案篇三

4、員工年度獎金總權重=所有員工個人年度獎金權重之和，財務中心負責統計核算;

年度可分配獎金總額由公司根據企業年度經營業績和財務流動資金等情況確定;

2、532方案演示如下圖：

1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;

3、如員工出現嚴重違紀違規情況，公司可根據實際情況取消該員工本年度年終獎;

4、年度獎金在次年3、4月份統一發放;

5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發放，否則不再發放;

(1)員工離退休;

(2)員工出現重大疾病或傷害，經權威機關鑒定不能繼續工作;

(3)特殊情況下，由公司根據實際情況另行決定;

7、公司根據經營管理需要及實施過程中出現的問題對本方案適時進行調整。

企業年終獎發放方案篇四

1年終獎金點數，接年資與當年度考績兩者評估而得。

2每點獎金數，以其全薪之25%為計算基準(注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計)。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：

每點獎金數是15×o 25=3 75

3 75×11.5(累積點)=43.125≈43.13

凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。

九、附則

l固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;

2各員工的考繢

年終獎金共計43.13us$

二、工作績效考核

1各部門人員考績總平均分數不得超過85分;

3各部門人員總數在5人以下(含)者，其特等考績人數限為1名;在6人以上者，其特等考績人數限為2名。特等考績的分數，不并入總平均分數的計算;4各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理復核后定之。

三、年資規定

1年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期;

2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算;

3員工中選調任至本公司其他相關關系企業，其過去年資仍予承認。

四、年終獎金發放

3倍計算(示例：某員工年式與企業的經營狀況密切聯系，反映企業整體經營狀況的指標有很多，在年底發放獎金的時候，各企業可根據自己的經營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。

一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現企業經營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數額可以與整個企業的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：

獎金總額 = 固定額+總利潤×一定比例系數

對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：

獎金數額=(實際年度銷售額- 目標年度銷售終獎金400，加發至1.2倍，則該員工合計可得400×1 2=480)。

五、附則

l考績定等按考績辦法處理;

2年終獎金一律在春節前3日發給;

3奉支書呈交總經理核定后，自×年度起正式執行，修正時亦同。

企業年終獎發放方案篇五

為表彰成績突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工工作積極性和創造性，公司特制訂本方案。

第二條 評選原則及方式

評選原則：“評優評先”的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。

評選方式：采用績效數據排名及推薦兩種方式進行。

績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優。業務數據截取區間為20xx.3月-20xx年11月。

推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。

具體評選方式見下文。公司年終評優方案第三條 評選日程安排

由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優評先工作的執行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監督。

第四條 評選范圍及獎項設置

該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：

第五條 評優標準 (一)基本條件

1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態度積極，主

動學習，能承擔額外工作任務;無任何違紀現象，并能主動要求或指導員工遵守紀律;以協作的精神工作，主動協助上級，積極配合同事。

2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導;及時與同事及協作者取得聯系，使工作順利進行;迅速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。

3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。

第六條 注意事項

6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;

7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發送數據為準; 8、全年累計請假超過1個月者不參與評選; 9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。

第七條 相關附件

企業年終獎發放方案篇六

為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。

三、管理職責

1、 公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;

2、 本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象;

3、 品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度;

5、 熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽;

6、 完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成 工作任務。

五、評選方法

采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。

六、表彰和獎勵

對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。

七、附則

企業年終獎發放方案篇七

第一條為了激勵員工工作積極性，科學控制人工成本，維護公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導下，結合年終考核結果及上年度人工成本，特制定本辦法。

第二條公司入職轉正員工適用本辦法。執行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執行。

第三條公司人事部負責績效獎金的管理考核工作；財務部負責年度生產利潤的測算并按規定時間提交核算報告；生產部依據本辦法按時完成生產指標。

第四條年度績效獎金支付的原則以考核成績為依據，顧全各方利益，以調動全體員工工作積極性為主要目標，本著工作表現為主均衡、協調、公正、公平的原則。

月度采購計劃包含根據各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據未來的薪酬福利計劃作相應調整）。

第五條年度績效獎金是超額完成全年生產任務，為公司贏得額外利潤而產生的報酬。

第六條每年年初，由公司財務部核算出公司全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預算。

第七條第年年初，銷售部預測全年訂單數量，由生產部根據銷售部提供的數據制定生產量預測。

第八條年度績效獎金的發放條件

（一）公司各部門的年終獎發放前提是，公司全年超額完成生產、銷售任務。辦公室人員年終獎金發放占總獎金的65%；公司有權根據當年生產、銷售情況對比例作出相應調整。

（二）執行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產指標分別計提。生產一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右年度績效獎金的支付方式：現金，銀行卡；公司各辦公室人員年終統一發放；執行《兩班績效考核方案》的員工根據月度生產量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。

第九條公司辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計算基數實行系數分配管理；（具體方案見表2）生產一線員工執行《兩班績效考核方案》。

第十條員工于當年12月31日（含）以前轉正者，均予享受年終獎金，其計算式自入職之日起為計算日期。

第十一條每月15號以前（不含）入司員工，當月按1個月計算，15號以后（含）入司員工，當月不計。

第十二條臨時工、未轉正者及獎金發放前離職的員工不享受年終獎。

第十三條凡轉正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當年12月份基本工資（不含各種補助）/12＊員工在職月數。

第十四條員工缺勤應扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產假、婚假、喪假等）。

（一）請假3天內（含）不扣獎金；

（二）請假4-10天（含10天）內，扣除獎金總額的1/12；

（五）請假超過30天，無年終獎；

（九）遲到、早退超過35次，無年終獎；

第十五條符合以下情形的參與年終獎金分配。

（一）無過失單、無重大差錯；

（二）在正常工作時間內能完成工作，全年加班在20小時以內的；

（三）規章制度規定的其他情形。

第十六條有以下情形之一的不參與年終獎金分配。

（一）本人辭職或被辭退的；

（二）發生差錯或重大過失的；

（三）發生刑事犯罪或違法行為被處罰的；

（四）曠工超過一日（含一日）；

（五）其他違反規章制度的情形。

第十七條年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。

第十八條年終獎的發放日期為次年的4-5月份。

第十九條本辦法自20xx年1月1日施行。

xxxx有限公司

20xx年x月x日

企業年終獎發放方案篇八

年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。

年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。