為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

研發人員的績效考核方案篇一

通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

（一）考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。

（二）使用范圍

企業行政部工作，行政部經理除外。

（三）考核內容

1、工作態度

（1）出勤率

（2）工作主動性

（3）工作積極性

（4）合作性

（5）工作責任感

2、工作任務

（1）工作計劃完成率。

（2）業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

（3）公文處理的及時率。

（4）文稿起草的及時率。

（5）公文處理的差錯率。

（6）企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

（7）文件管理的規范性。

（8）按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

（9）積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。

3、工作能力

（1）專業技能

（2）組織協調能力

（3）溝通能力

（一）考核結果反饋

考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

（二）績效考核申訴

1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協調，在xx日內告知申訴處理結果。

3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

行政部門的績效考核結果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。

研發人員的績效考核方案篇二

為確保xxx產品研發目標的達成，推動xxx研發項目的發展，提升產品工程部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。

公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

1.工資構成=標準工資+項目績效獎金

2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

（1）為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

（2）由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。

b項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。

c項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。

d 部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數。考評分直接影響項目獎金數額。

e 項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）

(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金項目實際獎金分配系數

（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

本方案將于年月日開始正式實施。

1.項目考核評估表：

研發人員的績效考核方案篇三

以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

（一）堅持多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符的原則。

（二）堅持公正、公平、公開的原則。

（三）堅持效率優先、兼顧公平、科學合理的原則。

（一）考核對象

白云區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

（二）考核時間

從20xx年1月1日起實施，對白云區檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

（一）績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

（二）績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

年度履職考核為優秀的加2分；本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

（一）獎勵性績效工資考核方式

1、領導評（60%）。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評（40%）。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為b），被考核人2人（自評考核總分為c）。

被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc

白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。

（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；

3、被解除聘用合同的；

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。

研發人員的績效考核方案篇四

一、總則：

為鼓勵創新、激發熱情，根據公司發展規劃結合當前研發工作實際，特制定本績效考核制度。

二、績效考核的總體要求：

1、對“目標”的要求：明確、量化、可行;

2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導;

1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過;具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息;結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。

四、制定目標的程序：

4、經批準的績效目標由研發部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監督執行。

五、績效評估的程序：

4、績效評估結論報請公司主管領導批準;

5、經批準的績效評估結論，必須于批準的次日公布;

6、評估周期：每月一次。

4、績效考核結果報請總經理批準執行;

6、考核周期：每季度一次。

七、績效面談與輔導：

1、由研發部門經理負責與研發人員進行具體的面談與輔導;

3、面談與輔導的周期：每月最少一次。

八、附則：

1、本制度由人力資源部門負責起草，解釋權歸人力資源部門;

2、本制度自批準發布之日起執行;

3、本制度根據需要定期評審修訂。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索研發人員績效考核。

研發人員的績效考核方案篇五

第一條 總則

為促進研發工作的順利開展，調動研發人員的積極性，結合本公司實際情況，特制定本績效考核制度。

1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；

2、對目標完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；

2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。

第四條 制定目標的程序

加，技術副總為組長；研發人員盡可能全部參加；

行；

行；

4、經批準的績效目標由研發部門送財務部備案，同時也供財務部門主管監督執行。

第五條 績效評估的程序

必全部參加；

4、績效評估結論報請總經理批準；

5、經批準的績效評估結論，必須與批準的次日發布；

6、評估周期：每周一次。

可能回避；

4、績效老板結果報請總經理批準執行；

存檔；

6、考核周期：每季度一次。

第七條 績效面談精怪輔導

1、由項目經理負責與研發人員進行具體的面談精怪輔導；

3、面談與輔導的周期：每月最少一次。

第八條 附則

1、本制度由財務部門負責起草，解釋權歸財務部門；

2、本制度自批準發布之日起執行；

3、本制度根據需要定期評審修訂。

第九條 財務部對每一個立項項目的情況進行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據。

北京海藍科技開發有限責任公司

2006年9月19日

研發人員的績效考核方案篇六

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監督。

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，并作為年度評先評優的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先推薦;在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

研發人員的績效考核方案篇七

第1條目的

為加強對技術研發部的管理，提高技術研發人員的工作積極性和工作績效，確保公司經營活動的順利進行，特制定本制度。

第2條適用范圍

本制度適用于公司技術研發部考核工作。

第3條職責分工

技術研發部考核工作職責分工如下表所示。

部門

其他部門

40%

公司總經理

人力資源部

半年度/年度

技術研發部主管領導

60%

技術研發部經理

技術研發部主管領導

60%

公司總經理

人力資源部

半年度

年度

技術研發部人員

40%

技術研發部各主管

技術研發部經理

40%

技術研發部主管領導

人力資源部

半年度/年度

其他主管

30%

下屬人員

30%

技術研發部各專員

上級主管

70%

技術研發部經理

人力資源部

月度/半年度/年度

同級同事

30%

備注

（1）目標要求明確、量化、可行。

（2）對績效目標的'完成情況要求定期評估、考核，并進行績效面談與輔導。

（4）目標制定、績效評估、績效考核要經考評小組集體討論通過，具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

（5）參加評估、考核的人員，在結果未獲得批準前，不準泄漏任何有關信息；結果獲得批準后，不準泄漏討論過程的任何信息。

第5條個人半年度、年度考核對象

公司規定部門個人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工。

（1）新入職員工。

（2）在部門全年工作時間不足六個月的員工。

（3）因其他特殊原因經公司批準可不參加年度考核的員工。

（1）導向原則，依據企業總體目標和部門目標層層分解，設立個人目標。

（2）smart原則，即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。

（3）目標數量適中原則，目標不要太多，最多6～8個。

第7條考核內容

技術研發部考核內容請參照下表。

部門

1．部門工作計劃完成情況

2．部門人員管理

3．與其他部門合作情況

半年度/

年度

工作業績

1．部門、團隊、個人績效指標完成情況

2．工作計劃制訂、完成情況

項目結束/

年度

工作態度

出勤情況，相關制定規定的執行情況、工作主動性等

月度/半年度/年度

工作能力

半年度/年度

第8條技術研發部專員、主管考核實施流程

人力資源部對技術研發部主管和專員進行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。

（1）技術研發部與人力資源部根據部門實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，制定“績效考核表”，交技術研發部主管副總批準后實施。

（2）人力資源部向技術研發部經理、其他主管、下屬人員等發放技術研發部主管的“績效考核表”，向技術研發部主管及其他同級同事發放技術研發部專員的“績效考核表”。

（3）相關人員根據技術研發部主管、技術研發部專員的工作表現填寫考核表。

（4）人力資源部匯總考核表，統計、計算考核得分，并將考核結果報相關領導審批。

（5）人力資源部將經審批后的考核結果向被考核者公開。

（6）被考核者與直接領導進行考核溝通，提出工作改進計劃。

人力資源部對技術研發部經理進行半年度、年度考核，其考核流程如下。

（1）技術研發部主管領導與技術研發部根據公司經營計劃和部門實際工作要求，就技術研發部經理當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，共同制訂“績效考核表”，交人力資源部審核，經公司總經理批準后實施。

（2）人力資源部向技術研發部主管領導、部門人員發放技術研發部經理“績效考核表”。

（3）相關人員根據技術研發部經理的工作表現填寫考核表。

（4）人力資源部匯總考核表，統計、計算考核得分，并將考核結果報公司總經理審批。

（5）人力資源部將經審批后的考核結果向技術研發部經理公開。

（6）技術研發部主管領導與技術研發部經理進行考核溝通，提出工作改進計劃。

第10條部門考核實施流程

（1）人力資源部向技術研發部主管領導及其他部門發放部門考核表。

（2）技術研發部主管領導及其他部門根據實際情況填寫技術研發部考核表。

（3）人力資源部匯總考核表并計算部門考核得分。

（4）人力資源部將考核結果上報公司總經理審批后，向技術研發部公布。

第11條部門考核結果運用

部門績效考核結果將作為個人半年度、年度考核的內容之一，以不同的權重計入個人的半年度、年度考核結果，具體如下表所示。

職級

技術研發部經理

技術研發部主管

技術研發部專員

部門考核得分占個人考核得分權重

30%

20%

10%

根據考核成績，人力資源部將員工考核的結果分為五個等級，詳細見下表。

評分等級

e（不合格）

d（基本稱職）

c（稱職）

b（良好）

a（優秀）

占部門人員比例

5%

25%

45%

20%

5%

第13條部門人員考核結果運用

部門人員考核結果將影響員工的崗位晉升與降級、工資等級升降、獎金分配、培訓機會等。

（1）年終獎金計發

獎金基數參照人力資源部制定的部門獎金管理制度而定，獎金系數根據考核結果確定，具體見下表。

等級說明

a（優秀）

b（良好）

c（稱職）

d（基本稱職）

e（不合格）

資金系數

2

2

1

0.5

0

（2）績效改進

對于考核結果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標，要求其限期改進績效；對于連續兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。

第14條考核申訴處理部門

公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。

第15條考核申訴時間

（1）員工個人對考核結果有意見的，在得知考核結果后七個工作日內，可向再上一級領導提出申訴。

（2）員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予處理。

第16條考核申訴流程

（1）員工個人對考核結果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內容應包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。

（2）人力資源部接到申訴后，須在五個工作日內作出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實依據而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內容進行調查，然后與技術研發部經理進行協調、溝通。不能協調的，報技術研發部主管領導處理。

（4）公司總經理擁有申訴的最后決定權，各相關人員須按照其指示進行處理。

第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權歸人力資源部所有。

第18條本制度自頒布之日起開始實施。

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