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員工安全績效考核細則篇一
商業公司后勤部經理、主管及員工
二、考核時間：
每月1號之前，內控組對后勤部經理、員工進行績效考核?？己私Y果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。
后勤部工作職責：
負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作;負責所有辦公耗品的采購工作;負責所有后勤工程的招標、執行工作;負責保潔工作;負責消防工作;負責行政區倉庫保管工作;負責公司領導交辦的其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次;電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設施檢查10次;對一般維修任務必須一個工作日(8小時)內完成，緊急維修任務2小時內完成。
三、考核內容：
1、硬性指標：每月相關費用控制情況;各項維修任務及完好率
2、軟性指標：員工違紀;員工流失率;
后勤部費用指標考核表
后勤部工作量化指標考核表
四、考核指標：
(一)、硬性考核指標分值100分：
(2)、各項維修任務及完好率70分
(二)、軟性考核指標100分：
(2)、員工違紀：部門員工的違規行為。50分
(五)、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
績效工資占工資總額的20%
(一)、硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：不超出各項費用指標
2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
(二)、軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。
p員工安全績效考核細則篇二
第一條 為了全面落實本公司安全經營方針和安全經營責任，進一步完善公司安全管理體系，形成良性反饋、循環流動、持續改進的長效機制，不斷強化安全自主管理，深入推進安全績效評價考核，圓滿完成年度安全目標任務，特制定本公司安全績效考核制度及實施辦法。
第二條 本制度適用于本公司內各部門及全體從業人員。
第三條 安全標準化績效是指公司員工或單位的安全標準化工作業績。安全標準化績效考核是以安全標準化工作目標為導向，以安全標準化工作標準為依據，對各部門及員工的安全標準化工作進行考核評定，并確認各部門及員工的安全標準化工作業績的過程。
第四條 安全標準化績效考核依據：
1、《煙花爆竹生產經營單位安全標準化規范(試行)》;
2、《煙花爆竹生產經營公司安全標準化考評辦法(試行)》;
3、《xx省煙花爆竹安全標準化工作實施方案》。
第五條 每次考核后，按照pdca循環的要求，對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現安全經營的長效機制。
第六條 本公司建立安全標準化績效考核機制，成立安全標準化考核小組。
副組長：劉潤全、張元清
成員：呂邦本、曾平
第九條 安全標準化考核小組依據《煙花爆竹經營企業安全生產標準化評審標準》和《xx省煙花爆竹安全標準化工作實施方案》[川安監(2011)378號]文件，同時與本公司安全獎勵考核同步進行綜合考核，即每年進行一次，每個員工每一季度實行崗位安全經營情況自查，填寫“崗位安全經營生產自查表”(見附表1)，年終，公司對每個員工季度自查表進行匯總考評后，對每個員工的安全標準化績效進行考核。
第十條 管理人員安全績效考核辦法：
體內容見附表3.
第十二條 獲得安全標準化獎勵的前提條件是完成本公司下達的安全經營目標指標。
第十三條 當安全標準化得分90分以上時(包括90分)，獎勵1000元。 第十四條 當安全標準化得分80~89時，獎勵500元。
第十五條 當安全標準化得分70~79時，獎勵200元。
第十六條 當安全標準化得分60~69時，提出口頭警告，不再進行獎勵。 第十七條 當安全標準化得分50~59時，提出嚴重警告，并處本年度平均工資的50%罰款。
第十八條 當安全標準化得分50分以下(不含50分)，勸其離開公司，次年不再續簽勞動合同。
第十九條 本制度從下發之日起執行，并在執行中不斷完善。
第二十一條 本制度于xxx年5月12日修訂。
員工安全績效考核細則篇三
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
1.泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是_元_角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有_零錢嗎?
(5)、找您__元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到_科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
員工安全績效考核細則篇四
預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。
(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
6、績效具體記錄
各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。
7、考績等級設限規定
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。
d、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的`經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發放、職務晉升之主要參考依據。
9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
p員工安全績效考核細則篇五
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
(一)填寫程序
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
p員工安全績效考核細則篇六
1.泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是_元_角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有_零錢嗎?
(5)、找您__元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到_科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
員工安全績效考核細則篇七
第一條：為了強化安全管理，加強我礦安全管理制度化、規范化建設，充分發揮經濟杠桿在安全管理工作中的約束與激勵作用，充分調動全體職工抓好安全工作的積極性、主動性、創造性，逐步形成自我加壓，自我約束的安全管理機制，實現我礦安全生產長治久安和持續穩定的發展，結合我礦安全管理工作的實際情況，特制定我礦職工安全績效考核管理暫行辦法。
第二條：職工安全績效考核采取12分制辦法，既每一名職工的原始安全績效考核分數底數為12分。采取扣分制進行考核，最低為0分。
第三條：考核結果按考核分數高低分為7級，既：特差(2分以下，包括2分)、差(4分以下，包括4分)、較差(6分以下，包括6分)、一般(7分以下，包括7分)、較好(8分以下，包括8分)、好(10分以下，包括10分)、優秀(10分以上)。
1、對于安全績效考核成績在2分以下的職工，證明本人的工作表現，已完全不適應本職崗位，給予解除勞動合同或按試用職工對待的處罰。
2、對于安全績效考核成績在4分以下的職工，證明本人的工作還不適應本職工作，試用期職工延長試用期半年，在冊職工降效益工資一級，半年內不得調級或升級。
3、對于安全績效考核成績在6分以下的職工，證明其本人的工作暫時還不能完全勝任本職工作，試用期職工延長試用期三個月，在冊職工，降效益工資一級，三個月內不得調級或升級。
4、對于安全績效考核成績在7分以下的職工，證明其本人的工作表現，基本能適應自己的本職工作，但還有一定的差距，試用期職工延長試用期一個月。在冊職工降效益工資一級，一個月內不得調級或升級。
5、對于安全績效考核成績在10分以下的職工，取消本人的.年終評模評先資格。
第五條、考核標準：
職工安全績效考核從五個方面進行考核：
1、安全會議：無故不參加安全例會一次扣1分
2、本職工作：工作不負責或失職一次扣2分
3、安全培訓：補考一次扣1分
4、礦規礦紀：違反一次扣1分
5、“三違行為”：出現一次一般三違扣2分，嚴重三違扣3分
第六條、安監科將建立職工安全績效考核卡，每月對在考核中被扣分的職工進行公布。
第七條、對于職工的處罰決定安監科將已通知形式告知本人，在通知辦理處罰手續的規定期限內本人必須按時到安監科辦理有關手續，對于在規定期限內未辦理的人員，扣本人績效考核分數1分。
第八條、對有下列行為之一的職工，除按有關規定進行獎勵以外，其安全績效分數可以加2～4分，但加分最高不超過基礎分。
1、為安全生產提出合理化建議被采納，效果顯著者;
2、及時制止“三違”，避免了事故發生者;
3、安全生產管理中改革創新，其管理方法被推廣應用，效果顯著者;
4、積極進行事故搶救，阻止事故蔓延，減少事故損失者;
5、對其它人員的三違行為和其它有損礦上利益的行為能積極制止和向有關部門積極舉報的。
第八條、職工個人績效考核單獨執行，違章處罰按其它有關規定執行。
第九條、本規定從即日起執行。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索員工安全績效考核細則。
員工安全績效考核細則篇八
1. purpose 目的
為了進一步改善安全標準化工作，不斷提高安全管理績效水平，保持安全標準化體系持續的適宜性、充分性和有效性。
ation適用范圍
本制度適用于祿思偉礦業資源（安徽）有限公司lcg礦山安全標準化體系的績效考核 。
3. definition定義
4.?associated material相關文件
5. responsibility職責
5.2 各部門
準備與本部門有關的績效考核資料，并配合考核人員做好績效考核工作。
6. content程序
6.1 由hse部和礦山部及相關部門安全管理人員組成的績效考核小組，對礦山安全標準化工作進行績效考核。
6.2.1企業組織機構、資源配置、產品范圍發生較大變化時；
6.2.2發生重大安全事故或由于安全問題引起顧客投訴時。
6.3.1考核各部門安全標準化活動的符合性，包括是否符合企業安全生產方針、安全目標、運行標準、安全法律法規和其他要求等。
6.3.2考核各部門安全目標的完成情況。
6.3.3調查、分析和記錄各部門安全管理的失敗案例，包括：事故案例、未遂事故案例、職業危害案例、財產損失案例等。
6.3.4根據安全標準化考核 辦法的要求對各部門的安全生產情況進行量化考核 。
6.4 將績效結果公布，并分析結果說明標準化系統的適宜性和有效性。
6.5 hse部門負責保存安全標準化績效考核的有關記錄。
6.6 安全標準化績效考核 改進措施的實施
hse部門組織責任部門制訂改進措施計劃，責任部門負責實施，hse部門進行跟蹤驗證并總結措施的完成情況。
知人、善任、激勵人應是管理成功所需要的全部技能。
因為，無論是人力資源總監、財務總監、營銷總監、技術總監，還是運營總監，除了一部分與專業領域有關的知識之外，其實其他部分的工作就是人的管理工作，就是保持溝通順暢，化解沖突，建設團隊；就是讓員工感覺到工作的意義，感覺到自己的貢獻對公司的價值……感覺到自己的不斷進步；就是營造一種積極的工作氛圍，把每個員工身上最優秀的品質發掘出來，讓他們樂意主動地開發創新，為公司創造價值。
然而，有多少公司及其員工真正理解其中的奧妙呢？
一、影響績效管理幾個因素
1、不知道為什么要績效考核
目前多數企業的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發獎金或扣減員工績效工資和獎金而考核，企業考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。
同時，績效考核體系的非科學性還表現為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核指標內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性、不科學合理，隨意性突出，常常僅僅體現長官意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續一致性。
目前多數企業的績效考核標準過于模糊，如指標體系還不夠科學，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等形式。以欠缺的標準或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。
一方面，是由于某些公司績效考核管理人員缺乏經驗和能力，不知道怎么考核？考核標準不科學、合理，缺乏依據。
另一方面，有的公司考核目的不是“以人為本”而是“以錢為本”：美國華盛頓大學（university of washington）福斯特商學院終身教授陳曉萍女士在其《幸福的決定因素》第二章“管理的悖論”中說：“以人為本”的管理強調善待員工，關心照顧員工工作、生活的各個方面，無論是健康保險還是休閑設施，無論是帶薪休假還是托兒服務，無論是免費飲品還是彈性工作時間，無論是技術培訓還是學費報銷計劃……都體現出企業管理層對員工成長發自內心的關懷，并希望員工因此更加熱愛工作，敬業守職，從而提高工作效率和工作績效，對工作有更多的創意和思考，為企業的發展創造價值。
“以錢為本”的經營理念導致的行為則是對員工各方面待遇的極度克扣：工資往底線上靠，加班常常不付加班費；上班打卡，遲到一分鐘也要扣錢；完不成任務要扣獎金。培訓很少，一旦輪到，則要簽署合同：若在培訓后數月內離職，就得如數上繳培訓費用，一分不得拖欠。如果在合同期滿內提出辭職，也得上交罰款?？偠灾?，通過各種手段減少人工開支，節約成本，從而達到企業效益最大化的目的。然而，企業管理層如此苛刻的舉措，只會使員工產生強烈的反感，而在內心深處拉開與企業的距離，清楚地認識自己與企業的關系只是簡單的雇傭關系。要處于如此心態的員工盡心盡力為企業工作，充滿激-情地為企業創造價值，那簡直就是白日做夢，完全不可能實現。
有的企業在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出強烈的.質疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。
績效考核對于企業hr早以不再是什么新鮮的詞匯，業以被不同程度、不同模式的應用于企業管理當中，其效果更是仁者見仁，智者見智?？v觀企業績效考核，筆者認為大體有以下四種主要目的。
其一、以目標為牽引，以績效為推動力。
在企業中任何一種舉措都必需服務于企業、服從于企業的整體戰略規劃，這一點勿庸質疑?？冃Э己俗鳛橐环N先進的管理工具，同樣也是圍繞著企業進行服務。
俗話說：九層之臺，起于累土。對于企業而言，一個整體大目標的實現，得益地每一個小目標的實現。而績效考核則恰恰是目標為導向，將目標層層分解、層層考核，從而產生一種動力來推動目標的實現。此時，其績效考核的目的在于“鎖定目標”，通過考核與監管，使企業中的每一個單元都以同一模式向同一方向努力。例如，同為it企業，由于其企業的戰略模型不同，其績效考核的考核點就不同，考核點不同其關鍵指標的設定就不同，而這考核點與關鍵指標的設定則取決定于企業整體戰略。
其二、依托于管理，進一步完善管理。
我們經常認為績效考核就是績效管理，這是錯誤的理解，事實上績效考核是績效管理中的一個重要組成部分，而績效管理則是企業管理中的一部分。
在管理中我們說：績效管理大于績效考核，績效考核的成敗則有賴于績效管理，而績效管理的成敗則有賴于企業的管理。一個企業如果整個管理大環境不健康，那么他的績效管理必然無法形成良性循環；而績效管理的非良性運轉很有可能使績效考核留于形勢。在這個體系化管理下，績效考核通過指標設計、分解，是對管理的系統化、層次化、流程化、精細化。以平衡計分卡為例，在果因論的理論下，將指標層層分解、細化、量化，其每一個指標所對應則是管理的一個層面，而這每一個層面則體現著一個管理點，而公司整體的“面”的管理則來源于每一層面“點”的匯集。
其三、公正評估員工，為人事決策提供重要依據。
事實上績效考核的實質就是要尋找“一把尺子”，正確的使用這把尺子，將測量的結果正確應用的過程。
企業管理中講求以人為本。那么，何為以人為本？就基本層面而言就是能夠公平、公正的對待每一名員工。如果從根本上就無法對于一個員工進行準確的測量，那么公平、公正的對待員工就無從談起。而績效考核正是手握著“一把尺子”，給予每一名員工公正的評判。也正因為有了這樣的“測量結果”，那么你的人事決策如加薪、晉級、獎懲，都隨之有了重要的依據、有地放矢。例如：同一崗位、同一工種的員工之間就存在著差異，在管理中你將如何評判這種差異化？你評判的標準又是什么？如果沒有一個統一的“尺子”，由于角度和認識的不同，我想結果會千差萬別，而事實上這千差成別的結果對于被評判者是缺乏依據，甚至有失公正的。
其四、建立共贏，幫助員工自我發展。
企業因人而興，因人而衰。可見企業中的人對于企業發展的重要性。那么，服務于企業，也必將服務于企業中的人。
績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上，也就是說由企業與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一，企業贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認識、改進與發展?？冃Э己司酮q如擺在員工面前的一面又面鏡，一面描繪出完美的形象，而另一面則反映出員工的真實形象。員工一方面將透過鏡子中的景象進一步認識自己，另一方面通過對比找出自己的優勢與缺點，進而自我改進與提升。
正所謂：條條大路通羅馬。績效考核只有模式上的不同，卻沒有本質上的差異。透過不同的形式的績效考核，我所看到的卻是同一目的的績效考核。
員工安全績效考核細則篇九
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力(2)部屬培育
(3)士氣(4)目標達成
(5)責任感(6)自我啟發
(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2)能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創新成果等
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
/span員工安全績效考核細則篇十
崗位基本職責
基本職責量（細）化考核要求
考核扣罰標準
考核方式
組織實施
部門人員
科長
?
負責制定、管理科室的日常工作；組織、管理、實施爆破施工；
一、制定科室工作計劃安排：
1、12月中旬提交當年的科室工作總結；
2、次年元月中旬提交來年科室工作計劃；
二、科室日常管理工作：
1、按時召開科室績效考核會和例會；
2、每周及時向各中隊長傳達公司周例會的內容；
3、組織科室人員進行業務學習；
4、督促內勤及時采購施工易耗品；
5、督促內勤及時上報各種業務表格；
6、與科室員工談心，了解其思想動態。
三、施工計劃的組織和實施：
1、及時受理客戶的施工計劃；
3、組織對環境相對復雜的業務進行前期考察。
4、根據業務情況合理分配施工任務；
四、施工設施、設備的管理：
五、施工業務的監督檢查：
1、對當天的重點業務進行督促和檢查；
2、對重點客戶的作業進行回訪和檢查；
?
1、年底未提交科室工作總結的扣罰
2、元月中旬未提交科室工作計劃的扣罰
3、每月無故未向總經理匯報工作的扣罰
4、無故召開科室的各種會議的扣罰
6、未及時督促內勤上報各種業務表格的扣罰
8、無故不受理客戶施工計劃的扣罰
14、每月對重點業務檢查不足4次的扣罰
15、每月對重點客戶回訪檢查不足1次的扣罰
績效考核會
上級反饋
員工反饋
檢查抽查
部門反饋
?
?
崗位基本職責
基本職責量（細）化考核要求
考核扣罰標準
考核方式
組織實施
部門人員
爆破班長
?
負責爆破施工現場的組織、實施；合理指派班組人員；
一、施工的組織：
二、施工的具體實施：
三、施工現場的安全管理：
3、配合客戶現場負責人做好情場警戒工作；
4、根據情況發布警戒、起爆信號；
6、指派專人對剩余的民爆物品進行清退；
績效考核會
上級反饋
員工反饋
檢查抽查
部門反饋
?
?
?
崗位基本職責
基本職責量（細）化考核要求
考核扣罰標準
考核方式
組織實施
部門人員
內勤
?
一、制定各種業務報表：
1、每月16日、31日報各中隊半月業務匯總；
2、每月底制定下月施工易耗品的采購計劃單；
3、月底匯總員工的外勤補助；
4、匯總科室人員各種證件的更換時間；
5、每月底及時向人事教育科報當月考勤表。
二、整理科室、中隊的各種檔案、文件：
1、收集保管好各種學習資料；
2、收集保管好公司印發的各種文件；
3、將使用完畢的各種會議記錄本進行歸檔整理。
三、領取各種勞保用品、辦公用品：
1、領取公司發放的施工勞保用品；
2、及時領取科室、中隊所需要的辦公用品；
3、保管好施工易耗品，領用發放制表造冊。
3、根據業務情況，制定辦公區域衛生值日表。
1、未及時匯總中隊半月業務報表的扣罰
5、易耗品未能造冊發放領用，造成浪費的扣罰
6、未能及時向人事教育科報當月考勤表的扣罰
7、未能及時制定夜間值班表、輪休表的扣罰
績效考核會
上級反饋
員工反饋
檢查抽查
部門反饋
?
?
?
崗位基本職責
基本職責量（細）化考核要求
考核扣罰標準
考核方式
組織實施
部門人員
安全員
?
一、對設施設備的安全檢查：
1、日常對爆破器材的使用情況進行檢查；
2、及時對爆破器材的維修保養進行檢查；
3、對辦公區域的電器線路等進行日常檢查。
二、對人員的安全檢查：
2、對上崗人員持證上崗情況進行檢查；
3、對上崗人員勞動保護用品佩戴情況進行檢查；
4、對上崗人員違禁物品攜帶情況進行檢查。
三、對施工現場的安全檢查：
1、施工人員在現場按照操作規程操作情況；
2、民爆物品的現場管理規范情況；
四、安全教育會議履行：
2、及時召開科室安全例會、中隊安全例會；
五、安全隱患排查治理：
1、及時上報發現的安全隱患；
2、及時對反饋的安全隱患進行整改。
7、未能及時發現安全隱患，造成不良后果的扣罰
8、對反饋的安全隱患未能及時整改的扣罰
績效考核會
上級反饋
員工反饋
檢查抽查
部門反饋
?
?
?
崗位基本職責
基本職責量（細）化考核要求
考核扣罰標準
考核方式
組織實施
部門人員
爆破員
?
負責爆破施工的具體操作實施；管理分管的爆破器材、學習爆破技術；
一、 參加爆破施工的基本工作：
5、? 參加爆破區域警戒，及時溝通警戒情況；
6、? 根據實際情況填寫各種登記記錄；
二、 維護分管的設施設備：
三、 積極學習爆破技術：
5、未及時登記各種記錄的扣罰
6、未及時溝通警戒情況，造成不良后果的扣罰
績效考核會
上級反饋
員工反饋
檢查抽查
部門反饋
?
?
?
崗位基本職責
基本職責量（細）化考核要求
考核扣罰標準
考核方式
組織實施
部門人員
中隊長
?
一、制定科室工作計劃安排：
1、12月中旬想科長提交當年的中隊工作總結；
2、次年元月中旬想科長提交來年中隊工作計劃；
3、每周一及時向科長匯報生產、管理工作情況。
二、科室日常管理工作：
1、按時召開中隊績效考核會和例會；
2、及時向員工傳達公司周例會的內容；
3、組織中隊人員進行業務學習；
4、督促內勤及時申報采購施工易耗品；
5、督促內勤及時制作各種業務表格；
6、與中隊員工談心，了解其思想動態；
7、督促中隊安全員對中隊的設施設備進行檢查。
三、施工計劃的組織和實施：
1、及時受理客戶的施工計劃；
3、組織對環境相對復雜的業務進行前期考察；
4、根據業務情況合理分配施工任務。
四、施工業務的監督檢查：
1、對當天的重點業務進行督促和檢查；
2、對重點客戶的作業進行重點檢查；
?
1、年底未提交中隊工作總結的扣罰
2、元月中旬未提交中隊工作計劃的扣罰
3、每周無故未向科長匯報工作的扣罰
4、無故不召開中隊的各種會議的扣罰
6、未及時督促內勤制作各種業務表格的扣罰
8、無故不受理客戶施工計劃的扣罰
13、每月對重點業務檢查不足4次的扣罰
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績效考核會
上級反饋
員工反饋
檢查抽查
部門反饋
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注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索全員安全績效考核。
