“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、時間的安排以及風險的評估等，以確保問題能夠得到有效解決。下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

技術人員薪酬方案設計篇一

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。

本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司的經營目標。

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

結合公司的經營管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。

構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。

本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。

修訂由總經理根據(jù)部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。

此制度經董事長批準后正式生效施行。

薪酬構成

底薪：依據(jù)崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。

績效工資：按公司生產經營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結算數(shù)量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數(shù)設定。

獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。

員工薪酬模式：

管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪

配送司機固定月薪

質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪

一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪

營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

營銷績效工資見業(yè)務考核與獎勵管理辦法。

獎金及提成相關績效考核說明

根據(jù)各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。

績效考評由公司安排統(tǒng)一進行，與回款收入總額，特殊業(yè)績，貢獻相聯(lián)系。

按公司相關處罰條例需要扣除項目。

其它必要扣款。

現(xiàn)金支付。

財務部按照本制度標準進行測算。

計算結果呈報總經理批準后財務部發(fā)放。

財務部將過程中的文件存檔。

技術人員薪酬方案設計篇二

1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調動員工的工作積極性、主動性。

2、符合《xxx勞動法》及其他相關法律法規(guī)。

3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據(jù)個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。

二、內勤人員工資

三、市場人員工資

四、工資結構說明

1、基本工資：根據(jù)職位的級別設定。

2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責任大小、工作內容多寡設定。

3、效益工資：全員營銷，結合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。

4、加班補貼：加班工資按照國家有關規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。

五、提成分配

六、市場部業(yè)務管理及提成實施細則

1、基本銷售任務：市場部員工（內勤招商和文員除外）每月基本銷售任務為每人每月萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數(shù)計發(fā)。

2、已完成基本任務，但未完成月或季度目標任務，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數(shù)除以目標任務數(shù)的百分比對應的提成系數(shù)計算提成，提成的基數(shù)以實際完成數(shù)的毛利潤計算。

技術人員薪酬方案設計篇三

第一條 目的

為規(guī)范深圳日海通訊技術股份有限公司(以下簡稱“公司”)高級管理人員

司經營業(yè)績的持續(xù)增長，參照有關法律法規(guī)，結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度涉及的公司高級管理人員包括：總經理、副總經理、財務總監(jiān)及董事

行規(guī)定。

第三條 原則

1、高級管理人員年度薪酬標準應與公司業(yè)績和規(guī)模相符，并參考同行業(yè)薪

酬水平，保持其薪酬的市場競爭力;

2、高級管理人員的薪酬應與公司長遠發(fā)展及當年度經營業(yè)績掛鉤，促進公

司的長期穩(wěn)健發(fā)展;

3、嚴格遵守國家的法律法規(guī)和國家有關薪酬制度的政策規(guī)定;

4、高級管理人員薪酬收入必須做到規(guī)范、公開、透明。

第四條 管理機構

1、公司董事會下設薪酬與考核委員會作為高級管理人員的薪酬考核管理機

構。

對薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。

第五條 薪酬結構

1、高級管理人員薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、福利補貼及中長期激勵等。

2、基本薪酬按月發(fā)放，按月考核確定。基本薪酬結合公司內外薪酬水平作

適當優(yōu)化、調整。基本薪酬的具體發(fā)放及計算方法按照公司工資管理制度執(zhí)行。

3、績效薪酬在下一年度發(fā)放。績效薪酬根據(jù)各崗位年度業(yè)績指標完成情況

確定。

1

4、補貼及福利包括公司發(fā)放的過節(jié)費及其他福利、按國家規(guī)定交納的養(yǎng)老

利的發(fā)放標準及發(fā)放方法按公司福利管理制度執(zhí)行。

5、中長期激勵包括股權激勵等，薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃

草案及股權激勵相關的考核制度。有關股權激勵的規(guī)定依照上述文件執(zhí)行。

第六條 薪酬標準

準，并報薪酬與考核委員會批準。

與考核委員會對高級管理人員的年度經營業(yè)績完成情況進行考核而確定。

第七條 績效薪酬的考核規(guī)定

1、考核內容

高級管理人員的考核以年度業(yè)績指標完成情況確定，年度業(yè)績指標指營業(yè)

指歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤。

率和凈利潤目標增長率均為 30%、69%、119.7%。

2016 年及以后年度的考核指標另行規(guī)定。

3、考核分數(shù)的計算

分+(當年凈利潤實際增長率/當年凈利潤目標增長率)*50 分。

計算。

4、績效考核系數(shù)的確定

當年績效考核系數(shù)=當年考核得分/100。

2

數(shù)直接確定為 0 分。

第八條 薪酬調整

董事會薪酬與考核委員會每年可以根據(jù)物價水平、同行業(yè)的薪酬標準對基本

長幅度的，須報董事會審議批準。

第九條 附則

本制度由公司董事會薪酬與考核委員會負責解釋，經董事會審議批準后實

施。

技術人員薪酬方案設計篇四

1.營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發(fā)人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。

2.從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩(wěn)定;營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售;營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己的工作環(huán)境或尋找最適合自己的工作以規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯。

合理而有效的薪酬制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標和發(fā)展緊密有機地結合起來，在制定薪酬制度的時候，應該遵循以下幾個原則。

公平原則。企業(yè)員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業(yè)在制定薪酬制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。

激勵原則。每個人的能力各不相同，企業(yè)在制定薪酬制度時，應該根據(jù)勞動的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業(yè)內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。

戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時候，應該在企業(yè)基本經營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導下，幾種反映各項戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。

另外，在設計薪酬制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。

營銷人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造支付的相應的回報和答謝。不同行業(yè)領域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。

1.純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。

薪酬計算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤×%(其中×根據(jù)產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定)×可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業(yè)績與員工的個人發(fā)揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的企業(yè)，如公司的主要目標是從事開發(fā)性工作(包括尋找新顧客)，而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作;或者參與國家與當?shù)氐馁Q易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業(yè)。

薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+×(其中×是偶爾的資金或紅利等)

3.生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還;另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。

4.提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節(jié)中的業(yè)績常常會因季節(jié)變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業(yè)采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩(wěn)定。

結語：對于一個特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要根據(jù)營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經濟的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩(wěn)定、激勵營銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤價值。

技術人員薪酬方案設計篇五

對于剛成立，很小的創(chuàng)業(yè)團隊來說，實行績效工資肯定是一個低杠桿力，甚至是完全不給力的方案。剛成立的團隊其實很簡單，3、4 個人沒日沒夜，在 2 個月內拼出第一版產品，驅動力全靠一鼓作氣的信念。

在這個階段其實談不上考核，大家都擠在一間小破辦公室里，一天 2/3 的時間都呆在一塊，工作量肯定都超額。我覺得如果真要考核，可能有兩點，1)工作時彼此的氣場，溝通方式，個體風格是否能在高強度的開發(fā)過程中被充分磨合——標準是平時彼此的認同感當升級為戰(zhàn)斗狀態(tài)時是否還依然存在；2)真正有效的工作方法是否能被沉淀，創(chuàng)業(yè)團隊有時候埋頭做事，做得好的沒人表揚，做得不好的也沒人提，都忽略掉了，浪費了沉淀的機會。

99%的情況下，都應該是固定工資。更好的方案是固定工資+期權激勵。基本不用去考慮績效工資的事情。

你在創(chuàng)業(yè)的當前階段最關注技術輸出怎樣的成果?

你希望用績效工資來激勵技術人員的哪項指標?