在當下社會，接觸并使用報告的人越來越多，不同的報告內容同樣也是不同的。那么，報告到底怎么寫才合適呢？下面是小編為大家帶來的報告優秀范文，希望大家可以喜歡。

工作激勵機制調研報告范文篇一

影響考核激勵機制的因素：

國稅行為文化，是指在日常稅務管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規范、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發展，對于稅收執法活動的展開，對于稅收法治化建設的進程，對于稅收人員的執法行為、執法能力和道德狀況都發生著極為重要的影響。一方面，人的工作態度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和能力決定的，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態，多做工作，爭先創優。如果一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導向影響，如果考核的內容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業、文明執法、熱情服務、廉潔從稅等，就會讓大家產生積極工作的“表現欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發和重復。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內容，如消極怠工、違反規定、執法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務干部的消極行為，減少對基層建設的負面影響，就會讓大家產生“消極防御”的心態，使大家難以產生積極工作的沖動。目前，基層稅務機關中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導致很大一部分公務員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現有的考核激勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。

心理學家將人的需求定義為天生的激發器。一個人有什么樣的需求就會迸發什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的目標性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。如果總在一個層次上給予激勵，就會產生“激勵疲勞”；如果需求長期得不到滿足，就會轉移追求目標，生產工作惰性。目前，基層國稅系統對公務員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務員的需求掛鉤，近年來科員以下公務員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統的公務員，產生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。

我們知道考核激勵是對公務員的工作業績，德才表現的評價。考核結果是對個人進行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據。但在實踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產生考核誤差，這不僅影響了對公務員德才表現的準確評定，也影響了公務員考核制度激勵功能的發揮。

受社會環境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個單位人力資源配置不合理，為干部激勵問題帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快牛”現象較為嚴重。二是責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的干部績效考評體系。

職務晉升始終是人類激勵最重要的手段。然而，現行實踐中的職務晉升制度使其激勵作用難以發揮出來。一是盡管設置了任職的最高年齡限制，領導職務相對事實上的“終身制”，無法激勵起一般國稅人員求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升上設置的不科學、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學歷、身份、機構規格等）限制，導致實踐中的諸如年齡現象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買的文憑”、優秀工勤人員得不到提拔等怪現象，制約了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯誤

導向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創造性。

現行非領導職務體系存在著致命的弱點，非領導職務晉升不僅沒有成為調動、激勵職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國稅工作的質量和效率。

工作激勵機制調研報告范文篇二

我是在西安軸業有限公司人力資源部作的調查。在這里我遇到了不同的人，通過走訪積攢了很多的實踐經驗，收獲頗豐。在調查過程中，我將所學的專業知識運用于實踐中，與公司王處長進行了深入的探討，在學習的基礎上為該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及職員的認可。

工商管理專業作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業管理，提高企業效益的重要手段，企業離不開管理，競爭越激烈，企業管理工作就顯得越重要。

本次調查主要目的就是診斷國有企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離職率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業各種問題滿意度的晴雨表，如果企業通過員工滿意度調查發現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施及時糾正我想把所學專業運用于實踐中，通過調查學到書本上沒有的經驗，同時發現企業現存的問題與矛盾，盡我所能為企業提供一些有價值的意見或建議，實現我學習本專業的價值。

20xx年9月至20xx年10月

xxx有限公司

西安軸業有限公司人力資源處

我對西安軸業有限公司人力資源部進行調查實習，現按照時間進度將調查內容報告如下：我于20xx年9月25日16：30走訪了軸業人力資源部王處長，他向我介紹了該公司職工的招聘、錄用及培訓，職工的福利等情況，并借閱了該公司《職工手冊》和20xx年度職工培訓記錄。10月10日14：00—17：00再次走訪王處長，向我介紹了他們如何與職工溝通、如何讓職工參與管理。

我通過在校近二年的`學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了本人工作的企業為調查對象，通過走訪人力資源處，查閱公司的《職工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，寫了這篇調查報告。企業的行政管理體系，可以說是企業的中樞神經系統，企業的人力資源管理是企業行政管理中最重要的環節，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣的，“激勵就是指通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的職工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

工作激勵機制調研報告范文篇三

關于企業員工激勵機制的調查報告隨著中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業核心競爭力已成為當今企業的必要選擇。通過研究分析企業員工激勵及激勵機制，可以了解民營企業的激勵機制如何隨著經營環境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析民營企業現行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調整策略。 基于以上目的，我在對當前民營企業員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對民營企業員工激勵機制現狀進行分析，從而對民營企業激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映民營企業激勵機制存在的問題。基于此，從激勵理論的角度出發，設計了員工工作滿意度調查問卷，對汾陽市部分民營企業進行員工工作滿意度問卷調查與訪談調查，并對問卷調查結果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；最后，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業的綜合競爭力。通過對民營企業員工激勵機制的分析，可以看出在經濟高速發展的形勢下，民營企業通過制定并執行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發揮員工的工作積極性和創造性，使企業立于必敗之地。

從員工問卷調查結果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么，在前面的調查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經過滿意度調查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰性、公司薪酬制度（長期效應）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰性、晉升、成就需要、參與企業決策等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產生巨大的激勵作用；而有關工作環境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產生有效的激勵作用。

通過對民營企業員工的訪談調查的情況來看，民營企業現有激勵機制是比較差的，體現在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業更重視現實利益而忽視長遠利益，在經營政策和策略上，員工基本沒有參與企業決策的權利。民營企業主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。“家天下”、“家族制度”管理的民營企業，由于職責不分明，

做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業主家族內人的利益，因而無法展開工作；對諸如員工的培養訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業長遠發展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創造力得到較好的發揮。

通對過激勵機制存在主要問題分析我總結出民營企業在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：

在被調查的企業當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。從調查來看，民營企業形成了以物質激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

在訪談調查中，民營企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激勵空擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。

一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現狀調查分

析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業片面理解、執行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。一些企業以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。”忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。

而以上就是我這次調查報告所得出的結論！