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人力資源管理規(guī)劃論文題目篇一

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。

目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日常績效考核，和工資的增長審批發(fā)放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機會，沒有完善的激勵機制和監(jiān)管機制。沒有規(guī)范的績效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度，對于員工績效，沒有系統(tǒng)的考評制度，考評標(biāo)準也是模糊不清，即使設(shè)定標(biāo)準，在工作執(zhí)行時也不能落實到位，制定的標(biāo)準與相背離，導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調(diào)動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評價方法和激勵方式。

2.1國際型人力資源管理

隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國外，使人力資源同國際接軌，實現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對國際人力資源的理論和實踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的'研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進本文由論文聯(lián)盟http://收集整理行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復(fù)雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應(yīng)。

2.2戰(zhàn)略型人力資源管理

在上世紀末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源在價值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。

戰(zhàn)略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰(zhàn)略有不同的觀點。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強調(diào)的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤共享、內(nèi)部的職業(yè)機會、結(jié)果導(dǎo)向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關(guān)注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。

2.3規(guī)范型人力資源管理

規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計分析和實際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國研究學(xué)家林澤嚴和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。

林澤嚴針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當(dāng)成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團隊中受員工認可的人，主要強調(diào)的是調(diào)動員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動的數(shù)目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調(diào)的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題，就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對待；戰(zhàn)略型人力資源管理強調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關(guān)系。

結(jié)束語：

現(xiàn)代企業(yè)間的相互競爭，已不是過去物質(zhì)資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學(xué)合理的把人力資源理論與實際相結(jié)合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)經(jīng)濟快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認可，并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實踐證明。在倡導(dǎo)知識經(jīng)濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應(yīng)性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動性和創(chuàng)造性，通過激勵充分發(fā)揮每個員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

人力資源管理規(guī)劃論文題目篇二

本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎(chǔ)上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識，提出應(yīng)該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進行正確的工作分析；進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學(xué)制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。

人力資源；規(guī)劃；招聘；對策

a化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，b是a在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。

于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在a化學(xué)有限公司下屬的b公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：b公司人力資源部收。

最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣經(jīng)過反復(fù)考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責(zé)人對王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是，當(dāng)王智勇來到公司工作了六個月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。看完這個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？

1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。

2、缺少工作分析

看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實

我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務(wù)部門埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。

1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。

2、進行正確的工作分析

美國著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平。”正是如此，所以一個企業(yè)更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。

3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序

由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因為這兩個指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。

4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才

在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標(biāo)準，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進行。