確定目標是置頂工作方案的重要環節。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領導提供多種工作方案。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

外部招聘實施方案 外部招聘制度篇一

外部培訓管理制度

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招聘方案

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招聘合同

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招聘的合同

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一、上海科科甲水業有限公司的公司概述和招聘現狀

（一）公司概述

上海科科甲水業有限公司是是美國上市公司——中國水業集團有限公司(china?water?group?inc.)控股子公司，是集設計開發、灌裝生產、銷售于一體的食品類企業。公司擁有世界珍稀的純天然原生態健康飲用水資源——9610年前的達古冰川泉水。公司致力于高端礦泉水產品的開發，立志打造中國高端飲用水第一品牌。目前，公司已推出350毫升、500毫升兩款規格的九千年牌原生態達古冰川泉水產品，而1.5升、3升、5升等系列規格的產品也將在近期向市場推廣。公司現有員工80余人，在四川省阿壩藏族自治州設有一個水廠，在北京、成都、廣州三個城市均設有銷售中心（辦事處）。

（二）公司的戰略規劃

九千年達古冰川泉水水源評定結果表明，達古冰川泉水來自上億年形成的冰川，水齡超過9610年，是當今全球最高品質、最珍貴、最稀缺的飲用水資源，是我國自然資源中的寶貴財富。依托上級單位——中國水業集團雄厚的資金實力和豐富的產業開發、運作成功經驗，科科甲公司決心將九千年牌原生態達古冰川泉水產品打造成中國健康飲用水一流產品、世界著名品牌。

（三）公司組織結構

科科甲公司實行的是直線職能制組織結構，能夠滿足目前公司發展的需要，具體詳解如下：

圖一：科科甲公司組織架構圖

（四）公司目前人力資源現狀分析

隨著1.5升、3升、5升等系列規格產品的市場推廣，目前公司的人力資源布局并不能夠滿足業務急劇發展的需要，尤其是生產和銷售人員的嚴重不足。基于招聘方面的需求，對公司的人力資源現狀分析將重點從現有人員的數量、結構、層級等方面加以闡述：

1、公司現有員工32人，計劃招聘補充15—17人；

2、各部門負責人除銷售部為總監級別外，其他均為經理級別；?????????

3、出現崗位空缺的主要是銷售部和生產部，其中銷售部的層級結構：

銷售代表??????銷售主管?????分區銷售經理????

產品策劃代表??????策劃主管?????策劃經理???????????????????

客服代表??????客?服?主管????????客服經理??????

其中空缺的崗位有銷售總監1名、策劃經理1名、策劃主管1名、分區銷售主管2名、分區銷售代表6名，生產部需要補充4—6名工人；

4、銷售總監的空缺致使公司產品不能在全國市場作有效的推廣，產品市場策劃部經理的空缺影響著產品的包裝形象、市場定位等方面的設計和推廣，這兩個崗位人員的補充是當務之急，是科科甲公司近期招聘工作中的重點。

綜上所述，人員的外部招聘應該是企業目前最主要的人力資源工作。

（五）公司招聘的現狀及其分析

目前科科甲公司的招聘現狀是由人力資源部經理、主管在上海地區通過人才交流中心的現場招聘會，對銷售總監、產品市場策劃部經理、各地銷售人員、生產技術類人員進行大規模的招聘，經過招聘現場的初步篩選和初試，由公司總經理對入選人員進行復試，從而確定最終人選。筆者認為，科科甲公司的招聘活動效率比較低，并不能完全滿足公司用人的需要，主要問題在于招聘的渠道、地點的選擇不合適。理由有二：其一，科科甲公司的產品屬于高檔礦泉水，為近年來問世的新興產品，市場較少看到類似產品，從事該行業的`人員較少，所以有些崗位依賴大眾人力資源市場難以招聘到合適的人員，如銷售總監、產品市場策劃部經理，這兩個崗位屬于高、尖、專類，應該與專業的人力資源機構取得聯系，從而尋求合適的人選。另外，由于公司下設的銷售中心和水廠在地理位置上有一定的跨度，運用靈活的方式招聘當地的人員，應該會有更好的效果。其二，公司沒有充分調動用人部門的積極性，使其參與到招聘活動中來。綜上所述，科科甲公司應該制定一份行之有效的外部招聘管理計劃，才能夠滿足公司生產經營的需要。那么，何種招聘計劃才能夠適合本公司的發展規劃？筆者將在下文對此問題進行系統的闡述。

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二、員工招聘理論的綜述

（一）招聘的概念

人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程，也就是通過各種方式選擇合適的人員填補公司職務空缺的過程。

（二）招聘的意義

1、決定企業的生死存亡

在激烈的市場競爭中，如果沒有優秀的員工隊伍和完善的人事安排，企業將面臨被淘汰的后果。招聘工作能不斷的為企業補充優秀的人員，不斷的為企業輸送新鮮的血液和注入新的管理方法，使企業處于不敗之地。

2、節省人力資源成本

招聘工作做得好，能夠減少企業在培訓、薪酬等其他人事環節的工作量，降低企業的用工成本。

3、是企業對外宣傳的有效途徑

良好的招聘不僅僅是為了獲得企業所需的人才，更是企業與外界交流，樹立良好形象與獲得信息的重要途徑。

（三）招聘的來源與渠道

要進行有效的招聘，必須首先明確招聘來源。根據招聘對象的來源，招聘可分為內部招聘和外部招聘。

1、內部招聘的渠道主要是職位公告和職位投標、職位技術檔案和雇員推薦三種。

2、外部招聘的渠道主要是通過人才交流中心、招聘洽談會、傳統媒體、校園招聘、網上招聘、員工推薦、人才獵取等渠道。

（四）招聘選拔的主要方法

1、面試

面試一直是最流行的用人單位選拔人員的方法，有研究表明，80%以上的企業都借助面試來招聘和錄用人員。面試的方法中最常用的結構化面試法有幾種類型應用廣泛，如背景型、智能型、情景型、行為型、意愿型、作業型等。

2、評價中心技術

評價中心技術是一種綜合性的人員測評方法，它使用情境性的測評方法對被評價者的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被評價者置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術，有多個評價者觀察和評價被評價者在這種模擬工作情境中的行為表現。

三、上海科科甲水業有限公司外部招聘方案設計

（一）確定招聘需求，制定招聘計劃

招聘需求調查是招聘工作的前提和基礎，招聘計劃的制定是整個招聘工作藍本，因此要切實的根據企業的發展戰略任務、經營目標，制定合理的招聘計劃。招聘需求調查要充分調動各部門主管的積極性，采取問卷和會議的形勢均可，招聘需求的制定要有前瞻性，并且符合企業的實際需要。

1、從以上資料可以看出，科科甲公司具體的招聘需求是：銷售總監1名，策劃經理1名、策劃主管1名、分區銷售主管2名、分區銷售代表6名，生產部需要補充4—6名工人，由于銷售類人員流動性大，所以在招聘過程中可以適當放寬銷售人員的招聘數量，并且儲備候選人資料，以備今后的需求。

2、在招聘的時間上，一般應該控制在40個工作日內完成所有招聘任務，對于銷售總監、策劃經理的招聘要求在15個工作日內完成。

（二）空缺職位分析，并準確撰寫出需求崗位的職位描述

銷售總監、產品策劃部經理是本次招聘活動的重點，而且這兩個職務需要的是高、精、尖類人才，市場缺口較大，做好招聘工作的前提是分析好這兩個職務的崗位職責、任職條件、崗位說明書等具體規定，并準確地寫出個崗位的職位描述。如銷售總監的職位描述：

1、具備五年以上食品企業全國市場的管理或區域銷售工作經驗。?

2、深諳食品行業終端銷售的管理與區域銷售渠道的拓展，在品牌食品企業有相關工作經驗者優先考慮。?

3、高檔礦泉水行業業務經驗豐富，熟悉此類產品的商超、流通，有一定的客戶資源，能夠獨立運作及管理市場和經銷商，能吃苦，愛崗敬業，有較高的溝通能力。

以此類推，從而正確撰寫產品策劃部經理、分區銷售主管、銷售代表、生產工人的職位描述和任職資格。

（三）確定招聘渠道?

招聘渠道要與專業的獵頭公司合作，聘得能夠勝任銷售總監、策劃經理的合適人員。通過網絡招聘來滿足各地銷售人員及生產工人的需求，異地面試可采取視頻形式進行，必要時可組織應試者到上海總部來面試，以現場招聘為補充計劃。

（四）招聘成本預算

招聘成本預算在1—1.5萬，其中網絡招聘兩個月的費用大致4000元，現場招聘預計兩次2500元，其余為獵頭及儲備費用。

（五）招聘的人員選擇

選擇招聘工作人員的標準是擁有熱情、公正性格的人，要組織用人部門負責人積極參與到招聘活動中來。

（六）招聘的流程確定

篩選簡歷?????確定初試候選人??????初試???????確定復試候選人??????復試???? 確定人選、通知上崗 ????辦理入職手續等?

（七）此次招聘評估

此次招聘的新員工帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。

招聘人才可以在無形中給組織原有員工以壓力，增強他們的危機意識，激發他們的斗志和潛能。通過三種渠道的招聘，企業外部挑選的余地很大，能招聘到許多優秀人才。尤其是一些銷售總監、產品策劃經理，這樣可以節省大量內部培養和培訓的費用，是一種很有效的交流方式，企業可以借此在潛在的員工、客戶和其他外界人士中樹立積極進取、銳意改革的良好企業形象。但也有不足之處，由于此次涉及到跨地區招聘，篩選難度大，所費成本高；在組織異地應聘者面試上，難度較大，且效果不好；對從外部招聘來的組織員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，使其了解自己的崗位職責、工作流程，這樣的外部招聘容易挫傷有上進心和事業心的內部員工的積極性和自信心；從外部招聘來的人員有可能出現“水土不服”的現象等等。?

四、科科甲公司外部招聘方案的特點和不足、設計體會

（一）此方案靈活性較強，規劃不足

由于企業目前適用的是直線職能制組織結構，這一特點能夠較迅速做出決策，信息溝通舒暢，能夠及時針對企業的需求調整現行計劃。同時也反映出企業的人力資源規劃沒有前瞻性、彈性，未能預見企業發展的速度，是人力資源總體規劃工作的不足。

（二）運用招聘渠道較多，費用較高

不同的招聘渠道能夠招聘相對應層次的人才，能否正確選擇招聘渠道是決定招聘工作能否達到預期效果的關鍵。因此，現階段越來越多的企業選擇通過獵頭公司來完成招聘工作，這在某種程度上能及時地達到企業的需求，但是費用較高，風險較大。

（三）招聘規劃要與企業戰略結合起來

人力資源管理人員必須成為企業管理層的一分子，做到深入了解企業1—2年的戰略布局。只有這樣，人力資源管理人員才能夠制定相應的人力資源戰略，從而完成企業的目標。

（四）企業的管理者應積極參與招聘活動

招聘工作的成敗取決于企業主管對招聘工作的熱心程度。招聘人員作為企業代表，其素質的高低關系到組織能否吸引到優秀人才，應聘者無不希望接觸到爽朗而開明的招聘者。

（五）不要忽視現有員工

對招聘來講，企業可以安排一些需要低技能員工的低級職位進行招聘，這樣的員工一般比較好找。企業必須花費更多的精力來保留最好的員工，同時不斷培訓現有的員工，使他們隨時準備承擔更多的職責，這樣也可以把招聘的期望值縮小。

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