人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源的外部環(huán)境因素 人力資源外部環(huán)境的定義篇一

外部培訓(xùn)管理制度

推薦度：

家庭環(huán)境分析職業(yè)規(guī)劃

推薦度：

外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及防控措施

推薦度：

論文自述

推薦度：

論文后記

推薦度：

相關(guān)推薦

摘要：組織作為環(huán)境中的一個(gè)主體，需要隨時(shí)與外界環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、能量、信息的交換，只有了解外部環(huán)境，與外界環(huán)境中的其他主體有共生的機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)生存和發(fā)展。人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的第一資源，其在企業(yè)中的地位越來越重要，進(jìn)行外部環(huán)境分析時(shí)，有必要從人力資源的角度去審視。從人力資源的角度，分一般環(huán)境、具體環(huán)境及信息獲取渠道三個(gè)部分，對(duì)外部環(huán)境分析進(jìn)行了論述。

關(guān)鍵詞：人力資源；外部環(huán)境；職責(zé)

組織作為環(huán)境中的一個(gè)主體，需要隨時(shí)與外界環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、能量、信息的交換，只有了解外部環(huán)境，與外界環(huán)境中的其他主體有共生的機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)生存和發(fā)展，下面本文將從人力資源的角度，分一般環(huán)境分析、具體環(huán)境分析及信息獲取渠道三個(gè)部分對(duì)外部環(huán)境分析進(jìn)行論述。

所謂一般環(huán)境，即指對(duì)環(huán)境中任何主體都會(huì)產(chǎn)生影響，而不是針對(duì)特定組織的環(huán)境要素，這其中與人力資源相關(guān)的要素共有以下幾類：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、薪酬水平、勞動(dòng)法規(guī)、社會(huì)心理及輿論、經(jīng)濟(jì)全球化的影響等。

1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系對(duì)組織而言是最基本的外部環(huán)境，作為組織的必要構(gòu)成部分，缺少勞動(dòng)力將直接影響到組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而評(píng)價(jià)勞動(dòng)力市場(chǎng)不僅要關(guān)注勞動(dòng)力供給的數(shù)量，還要關(guān)注其質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及未來一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展趨勢(shì)，不僅要關(guān)注供給，還要從需求方面進(jìn)行分析。在勞動(dòng)力的供給方面，本文認(rèn)為，目前可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考：一是目前行業(yè)內(nèi)的從業(yè)人數(shù)，隨著分工專業(yè)化的加深，越是職業(yè)化程度高的勞動(dòng)者，對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)越高于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，因此這部分人就成為了優(yōu)質(zhì)的潛在勞動(dòng)力供應(yīng)者，這就要求人力資源部門能夠了解行業(yè)內(nèi)職業(yè)人員的總體狀況及變動(dòng)的可能性，以便為組織吸收優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)者，同時(shí)防止組織內(nèi)優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)者的流失；二是新進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的人員，這其中大學(xué)畢業(yè)生是一個(gè)重要的組成部分，每年相關(guān)專業(yè)大學(xué)生的人數(shù)、學(xué)歷層級(jí)及地域分布等是企業(yè)預(yù)估勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)的一個(gè)重要參考數(shù)據(jù)，這里值得注意的是，面對(duì)大學(xué)畢業(yè)生群體的招聘，要根據(jù)他們的特點(diǎn)，把握好時(shí)間節(jié)奏和招聘的方式，如果招聘行動(dòng)時(shí)間過晚或采取了畢業(yè)生不易接受的方式，將因此喪失一批人才；三是要關(guān)注勞動(dòng)力供給的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)差異，不論是目前的行業(yè)從業(yè)人員還是新進(jìn)入市場(chǎng)的人員都存在這樣的差異，比如同是項(xiàng)目管理人員，是否全程參與過一個(gè)項(xiàng)目就成為一個(gè)關(guān)鍵的質(zhì)量指標(biāo)，而同是學(xué)習(xí)軟件工程專業(yè)，是擅長(zhǎng)java語(yǔ)言還是c#語(yǔ)言就造成了結(jié)構(gòu)上的差別，因此人力資源部門在進(jìn)行相關(guān)外部環(huán)境分析時(shí)要有所側(cè)重；四是要關(guān)注未來一段時(shí)間的發(fā)展趨勢(shì)，加入時(shí)間軸，動(dòng)態(tài)的考慮相關(guān)要素對(duì)企業(yè)而言有重要的作用，比如未來三至五年由于擴(kuò)招帶來的大學(xué)畢業(yè)生增加趨勢(shì)，及軌道交通系統(tǒng)建設(shè)帶來的就業(yè)范圍擴(kuò)大趨勢(shì)等，都是做勞動(dòng)力供給需要考慮的事項(xiàng)。

組織對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的分析是為了更好地獲取適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)力，而其他主體對(duì)勞動(dòng)力的需求會(huì)對(duì)此產(chǎn)生影響，所以也有必要進(jìn)行分析，例如某跨國(guó)企業(yè)決定退出中國(guó)市場(chǎng)的業(yè)務(wù)，由此會(huì)帶來對(duì)該業(yè)務(wù)人才的需求的降低，在供給不變的情況下，同行業(yè)的企業(yè)就面臨相對(duì)充裕的人才供給，可以因此調(diào)整人力資源的相關(guān)政策。

2、市場(chǎng)薪酬水平的分析。市場(chǎng)上薪酬水平的分析是環(huán)境分析中的重要部分。組織都希望以較低的成本吸收、使用優(yōu)秀人才，但在節(jié)省用工成本的同時(shí)，必須注意到組織薪酬水平的外向競(jìng)爭(zhēng)性。因?yàn)橛萌藛挝慌c勞動(dòng)者是勞動(dòng)力市場(chǎng)上的買賣雙方，狹義上講，用人單位通過付出薪酬來購(gòu)買勞動(dòng)力，而勞動(dòng)者則出賣勞動(dòng)力換取薪酬，雖然這個(gè)市場(chǎng)的建設(shè)存在著缺陷，但仍需要出賣的勞動(dòng)力與薪酬是等價(jià)交換的關(guān)系，否則就難達(dá)成穩(wěn)定的交易。這要求組織對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平有一個(gè)了解，再結(jié)合自己的戰(zhàn)略定位設(shè)定相關(guān)制度。需要注意的是，薪酬水平不僅要看工資、獎(jiǎng)金等形式，還要綜合考慮各種福利、津貼等形式，換言之，要以勞動(dòng)者能感受到的收益來評(píng)價(jià)市場(chǎng)薪酬水平。例如某應(yīng)聘者年薪12萬(wàn)，但每月有一定數(shù)額的用車、通信、飲食補(bǔ)助，由公司提供停車位，且不定期的發(fā)放各種消費(fèi)卡，此時(shí)他感受到的薪酬水平比只有固定年薪工資12萬(wàn)還高，公司單就薪酬水平講，對(duì)他是沒有吸收力的。

3、勞動(dòng)法規(guī)政策方面。勞動(dòng)法規(guī)是組織受到的諸多法律規(guī)范中的一種，具有強(qiáng)制性，又因與員工的利益密切相關(guān)，影響面大，是組織運(yùn)營(yíng)管理中不容忽視的一點(diǎn)。其中最明顯的例子就是《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)對(duì)企業(yè)的影響，該法規(guī)對(duì)勞動(dòng)合同簽訂及期限、試用期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等諸多事項(xiàng)的規(guī)定，一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，也對(duì)企業(yè)的人力資源制度及管理方式提出了規(guī)范的要求，一旦管理不到位，就會(huì)給企業(yè)帶來很大的法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失。此外，諸多地方性的政策法規(guī)也需要人力資源部門及時(shí)掌握，例如醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷制度的變動(dòng)、外來人員的用工制度、社會(huì)保險(xiǎn)的跨界流動(dòng)問題等等，這不僅是企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的措施，也是為員工貼心服務(wù)，使其更好發(fā)揮作用手段。

4、社會(huì)心理及輿論方面。社會(huì)心理及輿論并不像薪酬或法律等剛性的環(huán)境要素，它對(duì)企業(yè)的影響可大可小，且其形成和發(fā)揮作用的機(jī)制也不像其他要素那樣清晰，但如果組織沒有注意到這個(gè)要素，就可能處于不利的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中。這其中比較明顯的例子是富士康在2010年五個(gè)多月的時(shí)間內(nèi)連續(xù)發(fā)生12起跳樓自殺事件，一時(shí)間引起了社會(huì)輿論的強(qiáng)烈關(guān)注。事后回顧整個(gè)事件，12連跳有深刻的社會(huì)心理因素：高強(qiáng)度的重復(fù)工作，收入與理想的差距，工作生活條件造成的心靈空虛感、憂郁情緒的蔓延及交叉印證帶來的情緒加強(qiáng)等等，這些社會(huì)心理不僅存在于富士康員工身上，而是社會(huì)中一大批青年的共同心理現(xiàn)象，富士康公司沒有注意到這些因素并采取相應(yīng)的管理措施，因此成了這種現(xiàn)象的第一個(gè)實(shí)例，不僅影響了公司的正常運(yùn)營(yíng)，也極大的損傷了公司的美譽(yù)度。而事件本身也成為了社會(huì)輿論的一部分，引起了人們對(duì)用工方式、體面工作的思考，站在富士康之外的企業(yè)角度講，如果不注意這一輿論傾向，并采取相關(guān)措施，也會(huì)重蹈覆轍。

5、全球化帶來的影響。全球化的一個(gè)特征就是經(jīng)濟(jì)要素在全球范圍內(nèi)的整合，人力資源要素也不例外。對(duì)于組織而言，不僅會(huì)遇到自身利用全球人力資源的問題，還會(huì)涉及到與其他組織內(nèi)多樣化人員進(jìn)行交流協(xié)作的問題，這與組織全球化的程度，法律經(jīng)濟(jì)文化方面的差異、全球化管理人才的供需、多元化員工的管理等有著密切關(guān)系，需要組織進(jìn)行關(guān)注。

所謂具體環(huán)境，是相對(duì)于一般環(huán)境而言的，它是特指組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，本節(jié)借鑒邁克爾·波特的五力思想[1]，認(rèn)為組織需要對(duì)購(gòu)買者、供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)者、潛在進(jìn)入者、替代品生產(chǎn)者等五個(gè)市場(chǎng)主體進(jìn)行分析，因?yàn)檫@些主體是組織決策的限制條件，會(huì)對(duì)組織的協(xié)作、競(jìng)爭(zhēng)、戰(zhàn)略定位等決策行動(dòng)產(chǎn)生影響。從人力資源角度講，應(yīng)該分別從這五個(gè)主體的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及發(fā)展變化趨勢(shì)進(jìn)行分析。例如，大型汽車廠商等與供應(yīng)商有深度協(xié)作的組織，制定戰(zhàn)略時(shí)必須考慮供應(yīng)商有無足夠的人員數(shù)量及人員素質(zhì)予以保證，如果答案是否定的.，組織就需要變更戰(zhàn)略，或者尋求有足夠人力的供應(yīng)商，或者要求現(xiàn)在供應(yīng)商做人力資源戰(zhàn)略方面的調(diào)整，整個(gè)過程需要一定的時(shí)間緩沖，為了不影響組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，在戰(zhàn)略制定時(shí)就將其考慮進(jìn)來是明智的。除此之外，經(jīng)濟(jì)全球化帶來的全球范圍的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)是值得注意的，換言之，需要在全球范圍內(nèi)考慮這五個(gè)市場(chǎng)主體。

外部環(huán)境分析需要獲取大量的信息，可以借鑒競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情報(bào)分析的相關(guān)理論方法，就人力資源方面的信息，本文認(rèn)為有公共信息渠道、人際溝通渠道、招聘渠道、專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)渠道等四個(gè)。

1、公共信息渠道。公共信息是最易獲得的，但也意味著它的價(jià)值不會(huì)太大，這個(gè)渠道包括政府相關(guān)部門發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、年鑒，專業(yè)協(xié)會(huì)及相關(guān)專家發(fā)布的行業(yè)性報(bào)告、專題研究，及個(gè)別公司主動(dòng)披露的信息等，這是較直接的信息形式，除此之外組織還可以通過搜集社會(huì)新聞中的各種線索，綜合分析得出有用的信息。

2、人際溝通渠道。此渠道是通過各種會(huì)議、展覽、交流活動(dòng)等形式及個(gè)人的人際關(guān)系來搜集信息，與公共信息不同，這種渠道中的信息雖然也是公開的，但需要通過溝通來獲得，對(duì)搜集者的交流能力有較高的要求。

3、招聘渠道。招聘渠道是正常招聘流程的副產(chǎn)品，是通過向應(yīng)聘者尋問前顧主的情況來搜集信息的，例如通過尋問應(yīng)聘者在前工作單位的職級(jí)水平、下屬人數(shù)等問題，來推測(cè)此單位的人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)關(guān)系，又如通過詢問其期望薪酬或目前薪酬水平來推測(cè)此單位的薪酬水平等等。

4、專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)渠道。借助專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行信息的搜集具有準(zhǔn)確高效的特點(diǎn)，但同時(shí)成本也較高。這里值得注意的是，有些咨詢公司的主業(yè)不是信息搜集，而是做管理咨詢、招聘外包等業(yè)務(wù)，但為了開展工作它有機(jī)會(huì)接觸到“圈內(nèi)”企業(yè)的很多內(nèi)部信息，積累到一定程度后它就成了信息的富集地，在信息網(wǎng)絡(luò)中擁有了獨(dú)特的地位。這不僅給我們提供了一條信息搜集的渠道，同時(shí)也提示組織在與這些機(jī)構(gòu)打交道時(shí)要注意把握分寸，保守組織秘密。

除了信息搜集渠道外，值得注意的是信息獲取手段的道德問題，因?yàn)槟承┬畔@取的手段與商業(yè)間諜、欺詐、盜竊行為之間的界線并不十分清晰，如假裝成記者向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手詢問相關(guān)問題，購(gòu)買競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的內(nèi)部通訊錄等等，這需要組織根據(jù)自身的情況以一定的標(biāo)準(zhǔn)作出判定，以免產(chǎn)生組織成員在道德上的危機(jī)[2]。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]邁克爾·波特、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[m]、陳小悅，譯、北京：華夏出版社，1997、

[2]斯蒂芬·羅賓斯、管理學(xué)[m]、北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004：1、

【人力資源角度的外部環(huán)境分析論文】相關(guān)文章：

從人力資源角度分析公司班組建設(shè)論文

10-22

07-23

02-17

11-25

06-19

09-16

09-13

10-06

01-03