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薪酬管理辦法的目的篇一

薪酬與績效考核管理辦法

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薪酬制度

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員工的薪酬制度

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工資薪酬制度

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合同管理辦法

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1、目 的

規范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調動全體員工工作積極性，實現公司可持續發展。

2、適用范圍

適用于公司全體員工薪酬標準的確定。

3、薪酬設計原則

3.1 業績導向原則

本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業績考核的結果相結合，以體現公平、公正原則。

3.2 以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致

薪酬向為公司持續創造價值的員工傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。

3.3 可持續發展原則

薪酬要根據物價指數、國家經濟發展水平、本行業特點、本地區的工資水平和公司實際情況制定，與公司的發展戰略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。

3.4 保障基本收入，實行動態激勵

4、薪酬結構

本公司員工薪酬由以下部分構成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。

◆ 工 資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼

◆ 津 貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼

4.1.1 固定工資

每個月固定發放給員工，不參與績效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據績效考核需要而確定。

4.1.2 績效工資

與員工為公司所創造的價值相關，是對員工完成業務目標而進行的獎勵，與公司的年度經營目標與利潤相關，同公司的績效考核制度密切相關，可以是銷售傭金、項目提成等。計算公式如下： 員工實際績效工資=員工績效工資標準×部門績效考核系數×個人績效考核系數

4.2 津 貼

津貼是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據實際情況對福利津貼項目及享受標準進行調整。津貼包括：

4.2.1 工齡津貼

公司根據員工為公司服務年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務年限作為工齡津貼計算依據，服務年限每滿一年每月增加 元，工齡最早期限從 年 月 日開始計算，工齡工資月度最高 元，即最高計工齡 年。 年1月1日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計算）。

4.2.2伙食津貼

公司按工作餐標準，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》

4.2.3特殊崗位津貼

公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》。

4.2.4通訊津貼

公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標準見《通訊管理制度》

5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習生生活費

5.1 試用期薪酬

5.1.1 新員工必須經過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規定執行。

5.1.2 試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。

5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經理參照市場標準和本制度相關標準確定。

6、薪酬定級

6.1 薪酬定級基本原則

6.1.1 每個職位的薪資等級應根據公司職務/崗位說明書，綜合考慮相關工作經歷、學歷、職稱、勞動技能、責任輕重及潛在發展因素而最終確定。

6.1.2 薪資等級的確定主要依據是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。

6.1.3 薪酬按職位分為5等10級，每個職位所對應的是一個薪級區間，見《職位體系》。

6.1.4 由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標

準。

6.2 薪酬定級程序

薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。

對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態度

及其潛在發展因素。

6.2.1 新員工薪酬定級

新進員工試用期滿且考核合格后，按以下規定評定其薪酬等級：

大專以上學歷或有全國通用的專業技術職稱且經公司認可聘任的員工，根據《試用期 考察表》考核得分，結合職位薪資起薪標準，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流

程報總經理裁定。其定級起級標準及定級標準如下：

6.2.2 職位異動時的薪酬定級

a、同一職等間發生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。

b、從現職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最

低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級

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別。

c、從現職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級。

d、從現職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由

所在部門/生產廠提請綜合管理部填寫《薪資調整審批表》，經審批后執行。

6.2.3 晉級時的薪酬定級

a、原 則

◆ 年資原則：每個員工必須在現有的資格等級上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基

本年限”。如果有特殊貢獻或優秀表現的，經總經理批準可超常晉級。

◆ 考評原則：晉級員工應經過正規、科學、合理的績效考評。

◆ 封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。

◆ 超常晉級：特殊情況下，可不按正常規定晉級。

b、超常晉級應滿足以下條件之一：

◆ 為公司作出特殊貢獻。

◆ 當年被評為公司模范員工。

◆ 連續三年被評為優秀員工。

c、晉級流程

由所在部門/生產廠以《薪資調整審批表》向綜合管理部提出申請，經綜合管理部部長審查，行政

企管分管領導批準后從下一月開始執行，主管/班長以上晉級還應經總經理批準。

6.2.4 降級時的薪酬定級

員工因不勝任工作而發生調職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經換崗培訓后任職

新崗位后經考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。

7、薪酬兌現

7.1 員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進行考核后給予兌現。

7.2 員工職位在每月的15日(含15日)前異動，新職位薪酬標準從當月計發；員工職位在每月的

15日之后異動，新職位薪酬標準從次月計發。

7.3 員工轉正在每月15日(含15日)前的，轉正薪資從當月計發；員工轉正在每月15日后的，轉

正薪資按半個月計發；轉正在每月25日(含)后的，轉正薪資從次月計發。

7.4 生產廠停產放假時，放假員工的工資按每月保底工資標準發放。實發時按實際考勤天數計發。

7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發放，遇節假日或公休日可順延，發放及審批流程按照《票

據審核與資金支付審批程序》規定執行。績效工資根據《部門績效考核制度》按月度或季度或年度

進行考核發放，福利發放按照相關法規及公司相關管理制度規定執行。

6.6 發放形式：所有薪酬均通過授權銀行，以銀行轉賬的形式發放。

8、相關文件

◆《住房管理制度》

-2-

◆《人力資源管理制度》

◆《票據審核與資金支付審批程序》 ◆《個人績效考核制度》

◆《部門績效考核制度》

9、相關記錄

◆《薪資定級審批表》

◆《薪資調整審批表》

◆《試用期考察表》

10、附 件

◆《福利津貼表》

◆《職位體系》

◆《職位薪酬架構體系》

◆《薪酬表》

◆《福利津貼表》

11、本制度由綜合管理部負責編制并解釋。 -3-

主管/班長以上薪資調整應由總經理批準。

職位體系

1、職位設計的原則是公平、透明、激勵、績效。

2、新分公司經理、高級主管，必須有下屬崗位，否則不予設置。

3、根據公司實際情況，將公司所有職位按工作流關系及組織結構相同或相似、績效標準、薪酬要素等管控激勵方式相同的或相似的職位分類歸并而成職類如下：

福利津貼表

薪酬管理辦法范本 [篇2]

為適應社會發展需求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

二、制定原則

本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異；

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2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

三、薪酬體制

1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯

總后，報總經理確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定（一般一年確定一次）。

（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。

（2）年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。

（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。

（2）月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。

4、日制工資：工人

日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執行。

5、公司固定員工分類：

（1）高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理

（2）中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理

（3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等

（4）專業技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等

（5）行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待 四、薪資結構：

固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。

1、基本工資：

（1）貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。

（2）每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。

附表1：基本工資標準

2、崗位津貼

（1）主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，

不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間按比例計算發放津貼；代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

（2）崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。 附表2：崗位津貼等級標準

3、通訊補助

(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規定給予報銷的員工手機費等。

（2）通訊補助標準參見《財務報銷制度》 4、住房補助

本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有××元住房補貼。

5、工齡工資

（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

（2）工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡

每滿一年按100元逐年遞增。

（3）工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

（4）新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的'所有員工不再計算工齡工資。

6、餐補：參考×××地區基本生活標準，每天給予×元生活補助。

7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發放方式。 （1）年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節放假前予以發放，計算公式如下：

員工本年度實際工作月數

年底雙薪=月標準工資+月標準工資×

12個月實際工作時間不足月的按整月計算。

（2）優秀員工獎（創造獎、功績獎）、優秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。

8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發放。

五、薪資調整

1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。

2、職位變動時的薪酬調整：

（1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位

對應的薪級，薪等不變。

（2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。

例:由行政助理升至行政主管，薪酬變為行政主管的薪酬，職位等級劃分不變。

3、晉職與降職時的薪酬調整

（1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整；

（2）跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。

4、臨時調薪

（1）當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：

①公司經營效益發行重大變化； ②社會物價水平的提高或降低；

③勞動力市場的供求變化與工資行情變化； ④其他公司認定的情況變化。

(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。

①有特殊功勞表現。

②中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。 ③為同行業間競相爭取的人才。 ④其他總經理認可的情況。 六、薪酬標準

1、新進員工試用期薪酬

①招聘時有薪酬協議的按協議執行；

②招聘時沒有薪酬協議的初次任職者按所在崗位的（基本工資+崗位工資）的80%發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。

③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

2、特別休假的薪酬計算

①婚假、病假等超過連續一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資；

②事假免發所有工資，人事部門有規定的從其規定； 七、薪酬支付

1、薪酬支付時間計算

①執行月薪的員工，按照每月實際出勤天數計算。

②薪酬支付時間：當月工資下月×日發放，遇雙休日自動順延；遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個工作日發放。

2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

①個人薪酬所得稅；

②社會保險費(個人應負擔部分)；

③與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

④公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）； 八、薪酬保密

總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

九、本方案經總經理批準后生效，自公布之日起執行。 十、行政人事部可每年根據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批后，作為此方案的附件。

十一、本方案的修改解釋權歸××××××公司。 附：定崗定薪表

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