學習中的快樂，產生于對學習內容的興趣和深入。世上所有的人都是喜歡學習的，只是學習的方法和內容不同而已。那么我們寫心得體會要注意的內容有什么呢？下面我給大家整理了一些心得體會范文，希望能夠幫助到大家。

中小微企業管理心得體會篇一

盧教授通過總結自己的親身經歷及管理經驗為我們剖析了勞動薪酬、人員責權、企業文化和如何應對顧客的投訴等理念。這一次學習，加深了我對管理的理解，特別是人力資源的利用。借此之際談談我的一些見解。

人力資本是企業發展過程中最重要的要素。因為有了人，技術才可以開發，商業模式才可以改良，制度才可以建立。一家企業投資幾千萬元進行一項技術創新，項目進行到快要完成但是還沒有出成果時，一家外企來挖墻腳，15%的技術股份就把該項目主管挖走了，雖然這個項目主管沒有帶走任何資料以及數據，但企業的這個項目還是搞不下去了，為什么?原因是這個項目失去了最重要的人力資本。在企業中，技術知識往往被視為第一要素，企業管理層總是強調引進最先進的技術設備，而卻無視了人的因素，缺乏對人力資本的科學高效運作。一是無視人力資本價值。把員工看作是一種單純的雇用與被雇傭關系，認為我出錢，你出力，你不干，有的是人干，這使管理層與員工之間容易產生隔閡，從而使企業人力資本不能穩定甚至造成流失;二是把人才絕對化。一談到人才，不少人首先想到的是高層次、高科技方面的專業人士。殊不知我國技術工人已經求大于供，高級技工更成了"稀缺資源"。目前我國高級工僅占技工總數的3.5%。這與發達國家同類比例高達30%-40%的水平相距甚遠。入世，高級技工短缺勢必愈加突出;三是市場配置能力差。人才作為最重要的資源，市場配置作用如果不能有效發揮，將導致各類人才難以合理流動、合理配置、合理使用，也必將出現人力資源失衡。

企業文化最重要內容之一就是對人要充分信任，用人不疑，疑人不用。而現代企業增值的一個重要條件是組織內部共同協作的能力，而這種協作能力是建立在相互信任、相互合作的基礎上的，企業之間的競爭，說到底是人才的競爭，是人才數量和質量的競爭，企業有沒有競爭力、競爭力是否能持續，從表面上看表現為產品和市場，但其背后反映的卻是最關鍵的因素--人才競爭力。人才已成為企業發展的第一資源，成為一種比資金更重要的資本。

為此，要求管理層要樹立"人才資源是第一資源"的觀念，這就要求企業要將市場機制作為實現人才資源優化配置的基礎，激發人才的創新欲望，激勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能，聚集人才的創新優勢，充分發揮人才資源作為第一資源的巨大作用。企業只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調動人才的積極性、創造性。衡量一個企業發達程度，不僅取決于其設備工藝，技術人員素質也至關重要，企業把技術、知識、管理等生產要素納入收益分配之中，建立起有效的激勵機制是運作好人力資本的基礎。企業要遵循人才成長規律，處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關系，促使人才把個人的事業與企業的發展有機結合起來，以激勵員工釋放出最大的潛能。

另外要求管理層要善于溝通，創建和諧、寬松、積極向上，具有強大精神凝聚力的企業文化，企業管理層只有充分體現對人才的關心、誠心和愛心，才能換取人才對企業的"鐵心"。愿不愿與人合作是一個人具不具備管理者基本素質的問題，而善不善于與人合作則是管理者的能力水平問題。

管理層還要舍得在人力資本增值上投入。據日本有關資料統計，工人文化水平每提高一個等級，技術革新者的人數就增加6%，工人提出革新建議一般能降低成本10%-15%，而受過良好教育和培訓的管理人員，因創造和運用現代管理技術，則有可能降低成本30%。所以加強對員工的職業培訓是十分必要和迫切的，也是企業人力資本增值保值的有效措施。現代企業管理的實踐證明，把人力資源作為資本來運作是企業人力資源規劃的關鍵，也是一個企業能否對外發揮最大潛能的關鍵。合理的人才組合可以使人才個體在總體的引導和激勵下釋放出更大的能量，從而產生良好的組織效應，若干個個體的集合就會誕生出驚人的"核力"。

總之作為一名基層管理人要充分利用人力資源，只有這樣，才能在市場的競爭中站住腳跟，成為一名符合社會要求的管理人員。

中小微企業管理心得體會篇二

在20xx年3月綠創集團組織的對管理人員學習培訓中，通過姜鵬明博士對現代管理理論深入淺出的講解，使我對企業管理有了更加深刻的認識。針對此次講解的側重點，現將學習心得簡述如下：

1、不破不立

經營管理理念和管理模式隨著人類文明的不斷發展發生了多次蛻變，但萬變不離其宗：在合適的期間采用合適的.方式。企業發展到不同的階段，對組織經營運作模式也提出了不同的要求。例如企業由小規模發展壯大后，原有管理模式就會在新的環境下暴露出的種種難以解決的問題。面對束縛企業發展、解不開理還亂的狀況，最簡單最有效的方式也許可以鑒戒古羅馬的亞歷山大揮劍斬斷難解之結的做法。

企業再造理論要求徹底拋棄勞動分工論，面對市場，在良好的企業文化基礎上重新整合，通過合并工作、簡化流程、組織扁平化等建立起靈敏迅速的信息傳遞機制，以滿足顧客需求為中心，提高工作效率，增強企業競爭力。

2、破而后立

企業再造理論為企業管理理論的發展帶來一股清新的風，盡管在實行再造的企業中失敗的比例非常高，但企業再造的思想還是被越來越多的企業所采納，反思企業再造理論的發展，給我們帶來的重要啟示是需要重新設計企業。

以價值流為導向進行組織設計。流程的思想實際就是堅持了顧客導向，按照價值增值的過程將相關的操作環節進行重新整合，組成高效率的、能夠適應顧客需要的完整的流程，并以此為基礎重新設計企業的組織結構。

重新設計企業流程。在龐大的組織結構中要把各個環節控制好需要耗費大量的資源，這時企業最好把資源放在自己的專長和關鍵控制上，其他的非主體控制環節可以考慮在機會成熟的情況下采用流程外包、戰略聯盟等方式整合，這樣充分調動企業各級管理者將原本屬于一個業務流程的若干個獨立操作重新整合起來，將被分割的支離破碎的企業流程按照全新的思路加以改造，從而獲得適應新的經濟發展需求的高效率和高效益。

用徹底的變革代替漸進式變革。與采用改良方式推動企業管理發展的續編思路不同，企業再造從一開始就要進行完全徹底的變革，而且這個變革直接針對經歷多年的分工思想，為管理理論的發展奠定了重要的基石。

第五項修煉中倡導的學習型組織，其實是一種由偉大的學習團隊形成的群體，有著崇高而正確的核心價值、信念與使命，具有強韌的生命力與實現夢想的共同力量。在這樣的組織中，人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實地，勇于挑戰極限及過去的成功模式，不為眼前近利所誘。這是一種理想化的組織，但對我們的實際工作有著一定的指導作用。

系統思考是整合其他各項修煉成一體的理論與實務。少了系統思考，就無法探究各項修煉之間如何互動。系統思考強化其他每一項修煉，并不斷地提醒我們：融合整體能得到大于各部分加總起來的效力。“系統思考”也需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“團體學習”與“自我超越”四項修煉來發揮它的潛力。

系統思考可以使我們了解學習型組織最重要的部分，也就是以一種新的方式使我們重新認識自己與所處的世界：一種心靈的轉變，從將自己看作與世界分開，轉變為與世界連結；從將問題看作是由“外面”某些人或事所引起的，轉變為看到自己的行動如何對周圍的環境造成影響。

時代、環境、客觀、市場經濟每一個項目，每一個內容都要求我去思考，而且還要進行系統地思考。它告誡我們要活出生命的真正意義，活出自我，創造自我價值，只有不斷的創新，才能更好的立足于現代社會、帶動社會的全方位競爭和進步。只有系統地思考才能成為我們去學習的源動力，才能開創我們學習的新篇章。只有改善心智模式才能發現自我，充實自我，了解更多的世界風云，從而使我們樹立堅定的人生目標；樹立有效的學習目標；樹立超越自我的價值目標。

流程優化和再造到目前為止已經發展出了一系列工具，這些工具具有不同的適應性。向管理要效益，通過持續改進提升企業管理水平，提高企業的競爭力是每個企業都追求的目標之一。

面對各種層出不窮的管理體系，企業或許因急于引進，而省略了對自身全面認識的`過程，當開始執行引進的管理體系后發現，體系之間的沖突問題無法解決。為什么企業的目的是提升管理水平，實際結果卻是局部改善帶來系統性混亂。根本目的在于企業管理體系提升缺乏全局性、系統性的考慮，引進管理體系時生搬硬套，沒有和現有管理體系有效融合，沒有處理好各項管理體系之間的接口關系。如何才能有效整合各種管理體系，充分吸收各套管理體系之間的優勢為企業所用，這是每一個企業都面臨的問題。

但企業管理并不能因為改革存在種種必須面對的問題就固步自封、原地不動，成功的企業管理需要經過艱難與痛苦的歷練，不斷改進是人類社會永恒的話題，企業管理同樣應勇于面對問題、不斷挑戰自我。

中小微企業管理心得體會篇三

管理一詞從字面意義上理解就是主其事，治其事，即就是管轄治理；因為餐飲管理是一種職能任務，它是由其貢獻來確定的，管理人員的理想獻身精神和人格決定著管理是否成功，歸跟到底管理是一種實踐，其本質不在于“知”而在于“行”，其驗證不在于邏輯而在于成果。

作為一個餐飲管理者，不僅要有一流的工作態度和良好的心態，不斷學習相適應的新知識，還必須要有高度的敬業精神，發揮主人翁責任心，伙伴情誼，集體精神來增強企業的凝聚力；事實告訴我們，無論在餐飲及其他行業中，一個真正的成功者不僅是“勤于忠，敏于行”而更要悟出一個“道”來，即就是規律，只有善于發現和運用規律，才能使企業步入良性軌跡。

在競爭日趨激烈、人為環境不斷改善、經濟實力不斷提高的今天，人們越來越善待自己，吃飯不僅僅是吃飽，而是吃文化、食營養。目前我們的整個餐飲市場正處于一個百家爭鳴的時代，競爭已經進入白熱化階段，對此諸多商家對于管理和經營更是一籌莫展。

就目前團餐市場來說吧！它區別于社會餐飲，它的優點是有穩定客源，有一定的市場規模和品牌價值；缺點是成長較慢，營業利潤低，業態不豐富、規模不經濟。我本人從事餐飲管理工作多年，對于目前的團餐市場來進行分析。首先，我認為我們要有商業模式的支撐，即就是必須要有革命性的產品。產品質量的好壞優劣，技術水平的高低，直接影響到了企業的經濟效益，因為是固定客源，其食客的口碑對整個企業都有很大程度的影響，同時也反映出了管理人員的技術素質和管理能力。所以加強質量管理，不斷創新才是團餐事業目前的重中之重。

其次，必須要有人力支撐，即就是人才系統工程。所有的工作離不開人來做，特別是餐飲行業。大多數已趨向于老齡化，甚至有時招不來員工，對于目前餐飲市場人才緊缺的情況，應提前培訓儲備人才，是一艱難而漫長的系統工程。除過上述兩點還必須要有清晰的戰略支撐，必須在內部引用競爭機制，樹立危機意識，搞活機制體制，鞏固現有陣地，開拓新市場；擴大市場占有率，增加市場份額。

最后一個就是管理和管控方面的問題。提高管理者的解碼能力，將高端的愿望解碼為工作中的細節，解碼到每個部門、每個人身上。要大家明白自己肩上的任務和工作目標，認識與競爭者之間的差距，管理層要時刻都有危機感，要居安思危，未雨綢繆，不沉迷在成績中；優化組合、簡化專業分工，實行結構綜合化，簡化或剔除非增值部分流程，最大限度的為企業創造效益。

對于餐飲企業管理，我個人總結了以下十三點管理心得：

1、執行力是成敗的關鍵。一個好的方案需要嚴格的執行和組織實施，一個好的執行人能彌補決策方案的不足，而一個再完美的方案，會死在一個差勁的執行力中；從此意義上講執行力是企業成敗的關鍵。

2、把好用人的入口關。用合適的人，用專業的人；即就是用專業的人，做正確的事，加以監管把事做正確。

3、善用人者得天下。凡人皆有所長，用其長而棄其短，則“常人”可成為“能人”，用其短而棄其長，“能人”可淪為“常人”。揚其長而仰其短，使其能充分發揮自己的效能，人盡其才，物盡其用。

4、關心體恤員工。一面以理服人，一面以情感人；消除與員工之間的情緒對立程度，對立消除的越多，管理就實行的越徹底和順暢。

5、寬闊的胸襟，包容和尊重員工。因為人與人之間所經歷的事情，受教育的程度及家庭背景等眾多因素的不同，造成了每個人不同的行為方式和性格，管理者沒有必要去看不貫員工的個別行為和思維方式。要讓大家沿著一個方向走，那就應該求同存異，尊重員工；因為尊重是相互的，管理者尊重員工，員工必然也尊重管理者，管理者得到了尊重，管理起來必然順暢。

6、身體力行，以身作則。要讓下屬服從，必須以身作則，親歷親為的深入一線，參與過程，分析目標，控制結果；要員工執行的管理者首先執行，管理者不帶頭執行而讓下屬執行，是很荒唐的。

7、集體智慧最大化。讓每一位員工全身心的投入到工作中來是管理者最主要的工作。

8、隨時隨地做出評價。在工作中評價對于我來說無時不在，不管是在例會的時候，還是在獎金分配時，還是在工作區域中遇見的時候。

9、思想的靈感和火花成就策略。餐飲業的成功不是浮夸也不是機會，而是在變化時能迅速做出反應的結果。

10、注重細節，每天只做好一件事。凡事無小事，把大事做好，把小事做精。

11、不斷學習，永無止境。不斷學習相適應的新知識，不斷給自己充電。

12、樹立威信，放下架子。為保障執行力暢通，我個人認為樹立威信是很有必要的，但是樹立威信的同時不能高高在上，擺架子；要善解人意，主動與下屬溝通，敢于剖析自己。反省自己。

13、堅定信念，永不動搖，時時刻刻，如履薄冰。在眾人面前保持永不動搖的勇氣和勝券在握的豪氣，無論在什么時候必須鎮定自若，充滿必勝的信心和決心；但在實際工作中要有危機意識，居安思危，如履薄冰，小心謹慎。

中小微企業管理心得體會篇四

10月24日，公司組織我們參加了企業管理知識的學習培訓，接受了系統、全方位企業管理知識的學習和輔導，受益良多。我深刻領會到，作為一名合格的企業管理者，應該如何駕馭整個企業的運作機制。并領悟到，應該以管理促創新，以創新促效益，從而促使企業穩步健康發展。

本次培訓主要講到公司執行力的問題，圍繞五個方面展開了詳細的闡述，即：責任思維、成果思維、狼性思維、高標準嚴要求和感恩的心。使我認識到，執行決定成敗，責任高于一切。任何事情的失敗都要從自身去找原因，牢記都是我的錯，我是一切的根源。

如何提高執行力？首先，我們必須保證上下兩條線的暢通無阻，工作安排從上到下不斷鏈，結果反饋從下到上保暢通，令行禁止，賞罰分明。發出的指令要簡單明了，不要偏誤，領導下達通知、指令時，少些隨意性，多征求班子意見，多聽取職工意見，避免朝令夕改，并盡可能加大宣傳，盡可能跟蹤執行情況和實施效果，不要讓自己的安排石沉大海，不了了之。

員工要養成主動反饋的習慣，出現問題，早反饋、早修正，少延誤。步步請示，而是將事件的進展、發現的新問題等及時回饋。對問題無所謂，是我們執行中一個非常大的毛病，必須建立反饋機制，哪里脫鉤，就追究哪里的責任。作為某一任務的安排者，要有“盯子”精神，緊盯下級，直到他養成回饋的習慣，這樣做，一是讓上級放心，二是萬一錯了，還可以不斷修正，減少偏差。

其次，改造員工的思想，培訓員工自動自發地工作。在出了問題后，我們的某些管理人員常常手指下面，卻很少想過，執行是一個系統，這都是自己一手造成的。員工執行不好，是因為自己平時教育不夠，方法不當，措施不力，沒有弄出一個好的團隊，以致要打仗時拉不出一支像樣的隊伍。

再有，盡量少說“他”與“他們”，多說“我”與“我們”。有分工，還必須有協作。在一個廠、一個部門、、一個班組，我們的目標是一致的，特別是在責任面前，將一個集體搞得四分五離，一有問題，就是他、他們，事不關已，高高掛起，沒有相互補臺。同在一個團隊里，難道真的所有的問題都與已無關，我們的一條建議，一個信息，一句提醒，或許就能起到不小的作用。因此，從今以后，但愿我們都能更多的說“我”、“我們”，少說“他”、“他們”。執行力不強是令眾多企業頭疼的問題，然而只要全體員工不畏任何艱難險阻，不懼驚濤駭浪，不斷修正自我，融入團隊，加強溝通，不斷學習，強化執行，就一定會練出一支有令必行、有禁必止的團隊。