無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。范文怎么寫才能發揮它最大的作用呢？下面是小編幫大家整理的優質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

怎樣夸下屬篇一

誠然，作為一個老板，批評下屬往往是其日常工作的一部分，有時不批評一下倒是自己有瀆職的嫌疑了，但是怎么批評，如何批評才能起到良好的效果成為很多領導者頭疼的一個問題。本站小編為你推薦幾個領導批評下屬的技巧，希望對你有幫助。

在批評中讓下屬感受到重視，讓他養成嚴格管理自我的習慣，并逐漸形成使命感。在批評他的時候，用類似于“你不應該用一般員工的標準來要求自己，應注意在各方面不斷完善自己”來激勵那些有培養潛質的下屬，相信效果會不錯。

如果面對一位經常遲到的老員工，應該會有一些你平時沒有想到的原因。是不是他有以為長期需要照料的病人，或是他上班的路上交通狀況比較復雜，還是對自己的待遇不滿，等等。相信跟他溝通之后，你批評起來就有針對性，處理起來自然也游刃有余了。

思想認識問題的解決，不能壓服，只能說服;不能搞專制，只能講道理。領導批評部屬，引導他們解決思想問題，幫助他們認識和改正缺點錯誤，尤其要注重言之有理，以理服人，雖不求字字珠璣，句句錦繡，但要力求語言中肯，措詞恰當，深入淺出，說理透徹，使其口服心服。

批評固然離不開高聲調的語言和嚴肅的態度，不過在有些時候、有些場合，這些都不是最好的批評，確切地說，是收不到批評的最佳效果的。在這種情況下，如果用一些幽默詼諧的語言，下屬反而能接受善意的批評，從幽默中產生趣味，從趣味中陷入沉思，從沉思中品味哲理，受到深刻的教育。

批評的效果在一定程度上受人的感情制約，只有情深才能意切，出言才能為人接受，批評才能讓人心服口服。過去說“有理走遍天下”，但是批評僅僅有理，未必能“走遍天下”，有時需要先通情，然后才能達理，正如白居易所說“感人心者，莫先乎情”。這就要求領導者在批評時，要用一分教育之水加上九分情感之蜜，釀成批評藝術的甘露，這樣才能收到事半功倍的效果。

批評是一件嚴肅的事情，既不能輕描淡寫，也不能草率從事，要認真對待，觸及靈魂深處。一團和氣或隔靴搔癢的批評，不能解決實際問題。特別是對那些犯有嚴重錯誤，影響極壞而又屢教不改的人，尤其不能采取輕軟溫和的言語進行批評，要采取嚴厲的語言和嚴肅的態度，一針見血地進行批評。但是，批評不是為了整人，而是為了治病救人。這就要求領導在批評時，既要講原則，又要講團結，既要嚴，又要慈，剛柔相濟，言之有威。

有些老板對自己安排下去的事情如果員工在規定時間內沒有完成的話，不分青紅皂白，就大發脾氣責問員工的腦袋到哪里去了，為什么不多想想云云。而不先去了解員工在執行命令時的難度，自己是否安排恰當，考慮員工的辦事能力等。作為上下級關系，員工一時可能會忍氣吞聲，但事后可能會反感，一有機會就另謀高就。老板應冷靜面對問題，分析利弊，作自我檢查，同員工找出問題的癥結所在。該指出就指出，該批評的就批評，做到以理服人。

有些下屬是乖乖脾氣，在家聽父母，在校聽老師的，婚后聽愛人的，在公司自然習慣聽上司的，因為這樣最乖巧，最懂事，最可靠，最穩妥。這是我們的環境和教育造成的。我們應該對他們進行引導，不斷鼓勵，在公司范圍內營造出一個知人善任，用人不疑，大膽授權的寬松環境，同時又注意適當監控。而對于有先斬后奏傾向的員工，在贊賞他喜歡動腦去盡量為公司擴大業務的同時，提醒他注意自己職責范圍內的事，如果發現有什么商機的話，也不能擅自做主，在取得上司同意的情況下再做決策。

當然，身教重于言教。領導者首先要行得正、站得直，“公生明，廉生威”，正人必先正己。在領導“正己”的基礎上，敢于批評，善于批評，講究批評的語言技巧，才能把下屬團結教育好，開創事業的新局面。

怎樣夸下屬篇二

在批評中讓下屬感受到重視，讓他養成嚴格管理自我的習慣，并逐漸形成使命感。在批評他的時候，用類似于“你不應該用一般員工的標準來要求自己，應注意在各方面不斷完善自己”來激勵那些有培養潛質的下屬，相信效果會不錯。

如果面對一位經常遲到的老員工，應該會有一些你平時沒有想到的原因。是不是他有以為長期需要照料的病人，或是他上班的路上交通狀況比較復雜，還是對自己的待遇不滿，等等。相信跟他溝通之后，你批評起來就有針對性，處理起來自然也游刃有余了。

思想認識問題的解決，不能壓服，只能說服;不能搞專制，只能講道理。領導批評部屬，引導他們解決思想問題，幫助他們認識和改正缺點錯誤，尤其要注重言之有理，以理服人，雖不求字字珠璣，句句錦繡，但要力求語言中肯，措詞恰當，深入淺出，說理透徹，使其口服心服。

批評固然離不開高聲調的語言和嚴肅的態度，不過在有些時候、有些場合，這些都不是最好的.批評，確切地說，是收不到批評的最佳效果的。在這種情況下，如果用一些幽默詼諧的語言，下屬反而能接受善意的批評，從幽默中產生趣味，從趣味中陷入沉思，從沉思中品味哲理，受到深刻的教育。

批評的效果在一定程度上受人的感情制約，只有情深才能意切，出言才能為人接受，批評才能讓人心服口服。過去說“有理走遍天下”，但是批評僅僅有理，未必能“走遍天下”，有時需要先通情，然后才能達理，正如白居易所說“感人心者，莫先乎情”。這就要求領導者在批評時，要用一分教育之水加上九分情感之蜜，釀成批評藝術的甘露，這樣才能收到事半功倍的效果。

批評是一件嚴肅的事情，既不能輕描淡寫，也不能草率從事，要認真對待，觸及靈魂深處。一團和氣或隔靴搔癢的批評，不能解決實際問題。特別是對那些犯有嚴重錯誤，影響極壞而又屢教不改的人，尤其不能采取輕軟溫和的言語進行批評，要采取嚴厲的語言和嚴肅的態度，一針見血地進行批評。但是，批評不是為了整人，而是為了治病救人。這就要求領導在批評時，既要講原則，又要講團結，既要嚴，又要慈，剛柔相濟，言之有威。

有些老板對自己安排下去的事情如果員工在規定時間內沒有完成的話，不分青紅皂白，就大發脾氣責問員工的腦袋到哪里去了，為什么不多想想云云。而不先去了解員工在執行命令時的難度，自己是否安排恰當，考慮員工的辦事能力等。作為上下級關系，員工一時可能會忍氣吞聲，但事后可能會反感，一有機會就另謀高就。老板應冷靜面對問題，分析利弊，作自我檢查，同員工找出問題的癥結所在。該指出就指出，該批評的就批評，做到以理服人。

有些下屬是乖乖脾氣，在家聽父母，在校聽老師的，婚后聽愛人的，在公司自然習慣聽上司的，因為這樣最乖巧，最懂事，最可靠，最穩妥。這是我們的環境和教育造成的。我們應該對他們進行引導，不斷鼓勵，在公司范圍內營造出一個知人善任，用人不疑，大膽授權的寬松環境，同時又注意適當監控。而對于有先斬后奏傾向的員工，在贊賞他喜歡動腦去盡量為公司擴大業務的同時，提醒他注意自己職責范圍內的事，如果發現有什么商機的話，也不能擅自做主，在取得上司同意的情況下再做決策。

當然，身教重于言教。領導者首先要行得正、站得直，“公生明，廉生威”，正人必先正己。在領導“正己”的基礎上，敢于批評，善于批評，講究批評的語言技巧，才能把下屬團結教育好，開創事業的新局面。

怎樣夸下屬篇三

總之呢．想干好工作還真的不是很容易，這里面的玄機很多，要靈活運用．以上五點也只是我的一點小小的工作體會，希望能給大家帶來一點幫助！

要管理自己的員工，首先讓員工成為自己的知已；同時要讓員工時時感覺你在賞悅他的能力。這是中國式管理，這是中國文化??，當然同時要摒棄“封建的江湖義氣”，要排除“封建愚忠”思想??，將“義忠”用到團結團隊、為大眾所認同的利益獲取方式上；為企業、職工與社會的公共良序所接受。

怎樣夸下屬篇四

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塔西南公司職工醫院(844804)作者：張自修

領導者對下屬實施激勵是其永恒的課題。企業領導與其他方面的領導相比，其激勵下屬的方式方法有重大差別，又更具有特殊性。筆者從以下幾方面作一闡述：

一、要給下屬描繪“共同的愿景”

企業的“共同愿景”主要應該回答兩個方面的問題：一是企業存在的價值，也就是企業所在行業的發展趨勢以及企業自身在行業內部的發展趨勢問題，這是一個戰略判斷問題。其二，企業的“共同愿景”必須回答員工依存于企業的價值。企業存在有價值并不代表企業中的員工都有價值感。

二、要用“行動”去昭示部下

語言的巨人、行動的矮子現象在現實生活中比比皆是，此種做法乃企業領導之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學習的是上級的行動。對企業領導來說，當你希望下屬做什么時，請拿出你自己的示范行為來。

作為領導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。“說”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同：①說了，不做，負作用最大；②不說，不做，負作用次之；③不說，做了，有積極作用；④邊說，邊做，有很好的示范作用；⑤做了，再說，示范作用次之。這五種基本狀態中，筆者提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對領導者來說是一個了解真實狀況的過程，對被領導者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導性。

三、要善用“影響”的方式

影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發他們，讓下屬產生自我感知，迸發工作的原動力，從而產生巨大的行動能量。

四、注意授權以后的信任

授權以后不信任下屬的突出表現是授權以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發感到寸步難行，由此形成惡性循環。

授權以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。授權以后的充分信任對于領導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。

由此可知，人的感情因素是領導者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，企業領導者如果能夠設身處地想想，得出的結論將是：己所不欲，勿施于人。

五、注意“公正”第一的威力

公正生“威”。一般來說，大家會尊敬態度強硬但公正的領導人，而強硬只有與公正相伴，下屬才可能接受；公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調有據可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子；公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人；公正強調讓事實說話，讓數字說話，注意精確、有效；公正是對企業領導人品格的一種考驗。它首先要求領導人品行的端正。

六、注意溝通的實質性效果

溝通對于領導者來說更具有特殊意義：①溝通的過程是爭取支持的過程；②溝通過程是汲取智慧的過程；③溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領導者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。試想想看，有誰甘愿被別人認為是不重要的呢？

由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領導者應更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉化為相應的為下屬所歡迎的溝通方式。