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工資薪酬制度篇一

一名優秀的大區經理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”，他們是市場的核心，是決勝市場的關鍵所在！作為職業經理人，在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主！在考核的方法上采取kpi（關鍵績效指標）與360度考核相結合的原則。在其月度、季度等短期考核中，主要以kpi為主；而年度績效考核側重于360度考核，即上級、同級、下級及本人四個層次的考核，以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。

一、目的

1、激發潛能，創造卓越！

2、創造發展的加速度，實現快速突破！

3、增強公司的核心競爭力！

4、熔煉與凝聚團隊，打造一流的銷售隊伍！

5、創造可持續發展的環境與條件！

二、大區經理薪資績效考核系統與kpi

三、薪酬方式

薪資=底薪+提成+補貼（崗位、出差）+銷售競賽獎+年終增值獎

（1）、底薪:浮動考核制度

為鼓勵團隊的超越式發展，提高內部競爭氛圍，體現能者多勞多得的思想，大區經理底薪實行季度浮動制度，明細如下:

a、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時，底薪為4000元。

b、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時，底薪為4500元。

c、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時，底薪為5000元。

d、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時，底薪為5500元。

e、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時，底薪為6000元。

f、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時，底薪為6500元。

注:1、浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。

2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核！

3、月銷售/回款小于120時，底薪為3500元。

（2）、提成:提成按銷售計提，按回款發放！

提成=回款*1%*績效考核分*（1-5%）

注:1、1%為大區經理的獎金系數；（1-5%）中的5%為風險金系數，員工辭職一個月內

無發現遺留市場問題時全額發放。

2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設計公式來看，總體上是都會出現銷售大于回款的，所以就會出現了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩定團隊，留住優秀的人才！

注:1、原則上每月考核分不低于70分，為適應市場多變與發展的需要，針對大區經理績效考核可以實行季度平？，即其該季度的考評分可在季度內三個月平衡，但是三個月的總分須大于210分，特殊情況報總經理批準。

2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！

3、x表示銷售部；c表示財務部；s表示市場部；f表示服務部；r表示人力資源部；

t表示大區經理所帶領導的團隊；d表示大區經理。

（3）、銷售競賽獎:

經常性銷售競賽的引入，能給團隊帶來“鯰魚效應”！充分激發團隊的競爭意識及創造熱情！市場如逆水行舟，不進則退！唯有競爭是永遠不變的主旋律！

1、月度獎勵:

每月評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發潛能！主要有:

a、銷售/回款最大絕對增長量獎

b、銷售/回款最大絕對增長率獎

c、銷售/回款最大絕對量獎

獎勵:各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。

2、季度獎罰:參考月度獎勵方式設計。

a、季度獎勵:

每半年度根據大區的銷售業績，評選“銀牌大區經理”活動，全國評選二名，獎價值1000元的旅游或禮品，頒發證書。

b、季度處罰:

季度考核排名倒數第一的大區經理，給予800-1000元的處罰！

連續二個季度考核排名最后的，給予半年連續降薪800元的處罰！半年后連續三個月排名上升才恢復原薪！

3、年終增值獎:

為增強團隊的凝聚力與向心力，特設年終增值獎以獎勵大區經理過去一年來為公司所作的貢獻，并體現了增長就是硬道理的原則！

年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%

全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款

此項考核指標以總回款為主，市場總回款同比下降時，不能享受年終獎。

備注:

○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。

○2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當年的年終增值獎先不發放，推后至下一年度累計發放。

○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時，不享受當年的增值獎，全額納入sf!

4、年終處罰:

在評選年終增值獎的同時，對于各項指標都排在全國最后時，給予該大區經理以20xx-3000元的處罰，罰款納入該區sf!并給予嚴重警告！連續二年排名皆處于最后時，給予降職降薪直至辭退處理！

5、“金牌大區經理”評選活動

“金牌大區經理”評選活動是公司各相關部門對大區經理的全面考核，是大區經理“營銷+管理”績效的綜合體現！于每年底舉行，每年全國評選一名，頒發證書、并獎勵價值5000元的旅游（國外）、培訓或禮品！

注:

○1、x表示銷售部；c表示財務部；s表示市場部；f表示服務部；

r表示人力資源部；t表示大區經理所帶領導的團隊；d表示大區經理。

○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案，政府事務重大公關等。

○3、所帶團隊評分是指大區經理所領導的團隊對其本人的評分（平均分），本項評選由總監監督，目的在于增加經理與員工之間的信任與支持，打造一流的團隊！

6、“金牌團隊”獎

為了創造全國市場之間的相互競爭，同時又鼓勵團隊的團結與發展，特設“金牌團隊”

獎勵。大區經理作為一個團隊的管理者，他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上，每半年季評選一次，全國共評選出一名，獎勵:

○1、獎勵團隊:證書、全公司通報獎勵，獎金20xx元或等值的禮品。

○2、大區經理獎勵:獎金1000元或等值禮品，頒發“金牌營銷管理人”證書。

四、非物質性獎勵

在大區經理的績效激勵中，除了薪資方面外，還有一項非物質性的激勵機制，這是整個潛能激勵中的一部分，它更多的體現在一個職業經理人的職業生涯方面。

1、晉升:設立公平、公開、公正的舞臺培養大區經理，協助優秀的大區經理進行職業生涯的規劃與提升。

2、培訓:為了打造一流的營銷團隊，公司定期獎勵與組織優秀大區經理進行外訓或mba短期班（2萬元以內或可公司與個人共同承擔）。

五、回款風險預警系統

為確保公司回款與資金安全，為公司貢獻更多的利潤，大區經理必須加強對回款的管理，協助財務清欠部的回款風險預警系統運作，力爭快速回款，盡最大限度減少呆死帳！

工資薪酬制度篇二

一、目的

為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。 二、適用范圍 公司全體員工 三、權責

1、行政部負責制定公司的員工晉升制度。 2、相關部門經理負責對晉升員工的考核。 3、總經理、總監負責對員工晉升的最終審核。 四、內容及程序

（一）員工晉升原則

1、公司員工晉升，必須符合公司的發展需要。 2、公司內部出現職位空缺時，首先考慮公司內部員工。 3、公司內部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質，做到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。 4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質的原則，著重培養管理人員的綜合管理能力。

（二）內容

公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

1、 員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升： （1）員工部門內晉升

是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核后，具體安排，并報行政部存檔。 （2）公司員工部門之間的晉升是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由行政部存檔。2、員工晉升分為三種類型 （1）職位晉升、薪資晉升 （2）職位晉升、薪資不變 （3）職位不變、薪資晉升

3、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年根據公司的營業情況，在年底進行統一晉升員工。

（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

（三）員工晉升依據

（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（含試用期工

作時間），經部門經理評定工作表現優秀。

（2）公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理評定工作優秀。

（3）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。

（四）員工晉升權限

（1）部門經理及部門總監由總經理核定。

（2）部門經理或主管，由總監以上級別人員提議并呈總經理核定。 （3）普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知行政部。

（五）員工崗位晉升后，相關部門必須做好新到員工的部門培訓工作，相關部門可以指定人員專人帶領或引導。

（六）員工晉升后，一個月內為試用期，薪資在試用期內員工薪資暫不做調整。

（七）試用期后的薪資將根據員工在試用期內的工作表現和參照公司的薪資標準執行，對試用期不合格的員工，公司將恢復其原來的崗位，薪資保持不變。

（八）公司員工遲到、早退三十次，曠工三次以上及其他違反公司規章制度行為，次年不能晉升職位和薪資。

五、公司各級員工接到晉升通知后，應在指定時間內辦妥移交手續，就任新職。

六、本制度的解釋權在行政部，行政部有權根據公司的實際情況，對本制度進行修改。

七、員工晉升等級描述及晉升資格 1、銷售人員晉升等級表及工資待遇

2、銷售人員晉升體系 ①職前階段工作描述及晉升：

（1）應聘人員填寫應聘人員表格，由部門經理進行面試，并于面試結束后3個工作日內報總經理批準告知應聘人員面試結果。 （2）應聘人員獲得錄用通知后，需進行為期一月的職前培訓，培訓內容包括產品介紹，公司管理架構，績效及個人收益，個人職業發展，企業文化、薪資福利等。

（3）應聘人員職前培訓滿一月后，由部門經理根據培訓內容，設置入職考核問卷1份，分值100分。筆試后由公司安排進行口述一次，分值100分。

（4）對于考試沒通過的應聘人員，由公司進行勸退或重定崗、重培訓。

（5）應聘人員在培訓時間內，享有職前培訓津貼（銷售人員1000元）。完成職前培訓的員工，津貼于離職后發放，押一個月工資為培訓津貼。

不能完成的員工不發放。 ②試用期工作描述及晉升：

（1） 試用期為期兩個月，結束后，由公司總結該試用期人員工作

情況，結合該員工訴職報告及面談，部門主管描述，確認該人員辭退、重復試用、及勸退。

（2） 進入試用期的員工，需要每月最少向公司提交一份有效字數

不少于1000字的訴職報告。并由部門經理對其進行面談，并將面談記錄和訴職報告存檔。

（3） 能夠完成任務標準，對企業文化理念及銷售流程有一定的理

解，能夠貫徹上級領導交予的任務，能夠自覺去拓展客戶群，接回訂單能夠維護客戶關系及回款事項為試用期合格。

③轉正期工作描述及晉升：

（1） 試用期員工通過公司轉正考核后轉為正式員工，開始享有公

司規定的底薪和各種薪資福利。

（2） 初級銷售人員應在市場人員或銷售部經理帶領下，參與完成

本部門銷售任務。

（3） 初級銷售人員轉正一年后，公司考核其年度業績及一年工作

表現，根據銷售部經理回饋信息。在業績表現及個人素質表現方面均有達標表現的初級銷售人員，升職為銷售代表。初級銷售專員轉正6個月后，表現杰出或有額外業績貢獻的，可直接晉升為銷售代表。

工資薪酬制度篇三

員工薪金以月薪制為基準。

1．基準內薪金計算期間以月底為結算日；

2．基準外薪金計算期間以上月月底為結算日。

薪金給付原則上在每月_____日支付；但如果支付日恰逢休假日時，則提早于前一天支付。

如有下列情形的，可不依公司的規定，由本人或親屬申請特殊支付：

1．本人或撫養人去世時；

2．本人退職或被解雇時；

3．本人及撫養人生產、疾病、受意外災害時；

4．本人或撫養人結婚時；

5．其他經人事部認可的事由。

除法令規定的扣除額外，工會會費也從薪金中扣除。

基本工資原則上以本人工作完成能力為依據。

1．中途錄用人員的工資，除考察員工的學歷與經驗外，還以同行業的工資水平及年齡為工資計算的依據，但不得低于基本工資的標準。

1．員工基本工資每年定期調升______次，但受懲戒處分者不在此列；

2．員工進入公司工作屆滿______年后，遇第一次調薪時，可視其表現調升職級______級為其調薪，并加入基本中；

3．員工年滿______歲以上的職等工資不在定期調薪范圍之內，應依______歲時的職等工資為基準。

工資薪酬制度篇四

第一條 公司所有人員有關薪資晉升均適用本規定。

第二條 薪資晉升每年執行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。

第三條 與薪資晉升有關的人員評估、績效考核以及其他方面的調查，以上一年度考核指標為依據。

但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。

晉升類型可分為：

1、基本工資晉升；

符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：

1） 因崗位或職務晉升或向上調整；

2） 因物價或政策性因素需全面調整工資基數；

3） 因工作內容中大幅度增加工作量；

2、年功工資晉升：

對于在公司內任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工均可享有。

第四條 上年度考查期間內，缺勤天數平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。

第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數。

第六條 考核周期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。

第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產值比。

第八條 當提預算發生余額時，可不轉入下期。

第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。

第二條 薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。

第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：

1、長期休假者；

2、在薪資晉升評價、考核期內的出勤天數不滿規定勞動天數的九成者；

3、在薪資晉升評價、考核期內受懲戒處分者；

第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進行審定。

第五條 薪資晉升的審定，按下述類別進行。

1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現、各項經濟指標等來確定，統一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數的40%，具體實施方法，每次分別規定。

2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日常考核指標的執行情況，所屬職能范圍的責任落實、人員日常表現等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數的30%，具體實施方法，每次分別規定。

3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規定。

4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規定。

5、對生產工人的薪資晉升，屬于月工資性質的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調整來調整薪資水平。

凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。

1、職務晉升，與新職務的同級者工資不相同；

2、長期休假者復職后，與其同類職務人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時；

3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時；

4、工作內容調整導致工作量大增加者；

工資薪酬制度篇五

一、本薪

1、正常工資

管理人員執行崗位工資，生產工人執行技能工資。

（1）管理人員崗位工資：崗位工資與職位的重要性、工作的難度及責任等因素相關，充分體現職位價值，分為固定工資和績效工資。

固定工資：是工資中的固定部分。按月發放并且不與員工績效考評結果掛鉤。員工若因違規、違紀而受到經濟處罰時，扣減固定工資。

績效工資：它是員工按照公司的業績要求，完成其職位績效目標應獲得的收入。主要根據員工每個考評期考評結果計算，它體現了薪酬的激勵性，是員工工資的重要組成。

（2）生產工人的技能工資：技能工資根據技能水平確定。

2、加班工資

員工在工作時間之外從事勞動應得的報酬。

二、獎金

薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。

三、津貼

津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。

四、福利

是指除了工資、獎金以外，根據國家、省、市的有關規定所應享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水平而提供的相關福利措施。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒有效果。

法定福利：包括保險（社會統籌養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、商業險……）、住房公積金等。

工資薪酬制度篇六

公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；

競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；

激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；

經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；

合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；

簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。 依據公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；

依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；

依據員工付出勞動量的大小；

依據職務的高低；

依據技術與訓練水平的高低；

依據工作的復雜程度；

依據年齡與工齡；

依據勞動力和人才市場的供求狀況； （一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。

（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。

（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。 基本薪資

由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。

津貼

電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。

獎金

由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。

超時工資

加班費。

業務提成

銷售激勵。 第一層級：總裁；

第二層級：副總裁；

第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經理；

第四層級：集團副總監；下屬 公司副總經理；

第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長 ；下屬公司總經理助理；

第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；

第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；

第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；

第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；

第十層級：班長；技工；

第十一層級：普通員工； 崗位職能等級薪資：

每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。

級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級

級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元

級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元

級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元

級別 七級 八級 九級 十級 十一級

級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元

級別薪資（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元

級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元

技能薪資：

根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。

技能等級高級 中級 初級 技術員

技能薪資 1000元 800元 600元 400元

學歷薪資：

按員工的學歷情況確定。

技能等級博士（含雙碩士） 碩士（含雙學士） 本科 大專

技能薪資 800元 600元 400元 200元

工齡工資：

以為公司服務的年限和調薪時的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪；

級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級

工齡工資300元/年 200元/年

級別 七級 八級 九級 十級 十一級

工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年

試用及新到崗人員的薪資待遇：

（一）公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的 80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。

（二）新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準

（三）同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準。

最低薪資標準：

在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當地政府規定的最低薪資標準。

支付時間：

公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。

當月薪資于下月15—20日發放，如遇節假日順延。

公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。

支付形式：

采取銀行轉帳的形式。

工資計算時如產生小數，四舍五入取成整數。

支付責任：

薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。

公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。

領取薪資時發現錯誤，應于發薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正后于下月發薪時多退少補，過期申請者不予受理。

薪資提前支付：

員工死亡。

辭職、離職。

員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。

其它公司認可的事由。

薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。

特聘薪資：

招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批準，數額根據洽談商定。

津貼：

夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時），每班每人補貼5元。

電訊津貼：

級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級

電訊津貼 實報實銷 800元 600元 400元 200元 100元

本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。

兼職津貼：

被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別

兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元

獎金：

全勤獎金：（適用于部門經理級及以下員工）

1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。

2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發全部全勤獎金。

3、只要有曠工，扣發全部全勤獎金。

4、中途到職者，依日數比給付。

5、中途離職者，不予給付。

6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。

績效獎金：（適合于全體人員）

1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。

2、員工試用期不予評定績效獎金。

3、績效獎金分配方案如下：

a、績效考核成績在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%；

b、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%；

c、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%；

d、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%；

e、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%；

f、績效考核成績在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%；

g、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%；