在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？接下來小編就給大家介紹一下優秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

針對公司發展的建議書篇一

這段時間以來，我學習了公司的各項規章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作內容，更與公司的員工建立了良好的同事關系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發展提出幾點個人的建議和意見。

公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內容，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。

公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。

解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。

根據董事長在近段時間內召開的幾次會議內容，結合本公司的實際情況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。

解決問題建議：首先，要保持精誠團結，保持良好的精神狀態，保持良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。

目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。公司現分為5個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問題就在于產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果說由產業部自己制定規劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。

解決問題建議：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。

以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。

針對公司發展的建議書篇二

個人對于公司發展的一些推薦

就目前公司的形勢個人對公司未來發展的幾點推薦：

此次設備改造花費了很大的人力物力，如何管理和維護好設備是我們公司的一項大事。建立健全設備維護保養的規定及獎罰制度做到職責到人，層層落實確保設備在生產中的正常運行。

豎立企業員工的正確價值觀，員工和企業同心同德，不畏任何艱難困苦。企業以首先以員工為中心。每個人都是企業的一份子，在企業的運作和發展中有著重要的，不可替代的主角。企業是大家共同的財富，只有企業好了，個人才能得到發展。才能以天力自居為榮!只要企業好了，個人就能得到發展，得到回報。

讓員工認識自己崗位的重要性和肩負的職責、使命。首先我們要守崗，每個人都扮演好自己的主角，才能使機器運做起來。上軸動了，齒輪不動，行嗎?齒輪動了，軸承不動，行嗎?顯然都不行。或者，齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調換著用。行嗎?也不行!所以，員工首先要守崗，做好自己職責范圍的事。

其次我們要敬崗，愛崗。一臺機器，少了針桿行嗎?少了油管行嗎?都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價值的。所以，我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位。

針對公司發展的建議書篇三

我進入公司財政部門從事工作已經兩年多了，今年我負責過鄉鎮財政所的家電下鄉工作，在此我將對我目前做一個匯報和建議。

1、市場問題：

1) 銷售渠道：由于許多歷史原因，我西安市場一直以來文具渠道沒有比較大的核心的經銷商，今年我們雖然自己在開發一些大的零售終端，做形象，提升知名度和影響力，但是對于整個市場來說，我們目前做的還只是點，我們真正的目的是要做到以點帶面，但就我們目前現有的客戶，已及我們自己的配送能力和靈活性都還達不到這些方面的要求，所以目前及需要找一個渠道方面的具有配送能力的經銷商來配合我們開發零售市場，在資源方面集中投放。

2) 市場價格：從公司的角度出發，我們目前的價格體系是針對流通渠道來執行的，但是我們目前在進行市場部分的扁平化，那我們現有價格體系是不太適合零售終端市場的，零售終端都希望能很直接的享受到扣點，而不是以返利的形式返還，這樣更有利用他們銷售的積極性，鑒于這種情況我個人認為，在不超出公司價格大框架和不擾亂市場價格體系的前提之下，能否通過以下兩種途徑來解決這個問題，a)對于大一點的零售客戶能否直接以低于我們正常結算價格的扣點來進行發貨，取消正常返利，現款操作;b)能否在公司的系統內部，設立一個虛擬客戶，將零星客戶進行掛靠出貨，由公司進行監督。

2 、物流配送及費用問題：

1) 庫房人員和配送車輛問題：目前由我們辦事處發貨的客戶比較多，有加上我們現在自己在操作市內零售客戶，所以對我們自己的配送能力就要有了更高的要求，因為零售客戶一般都不會壓太大的庫存，所以大多時候要貨都是比較急的，但是因為我們目前庫房人員不夠，配送車輛也不穩定，所以在時間上不能及時的保證，導致客戶對我們的配送服務很不滿意。

2) 物流費用問題：室內零售客戶大多都比較零散，送貨距離也都比較遠，雖然一直在要求客戶加大單次要貨量，但是還是不能保證每次的訂貨數量，這樣就提高了我們的物流成本，我個人目前對這個問題比較矛盾。

1、產品質量：我們公司目前上市的一些點鈔機和小機具類產品質量都不太穩定，尤其是點鈔機，出現故障比較嚴重，導致客戶對我們產品有很大的意見，同時也加重了我們的售后負擔。

2、產品包裝：我們公司的產品包裝一直都延續過去的包裝，在好多材質方面都不適適應運輸和客戶的日常銷售上柜，尤其是小文具類產品的外包裝塑料膜，材質比較硬，容易破裂。另外公司在包轉方面能否在進行創新和改進，使之更具有更好的視覺沖擊感和新穎。

針對公司發展的建議書篇四

我為公司發展獻計策建議

繼續完善公司管理制度、監督審核制度；把公司各項制度抓好落實，從根本上破解執行難問題。

1公司應加強內部相互交流溝通、相互監督，資源共享；2公司做決策前，繼續廣泛聽取各部門意見和建議，并及時作出決定。3賞罰分明，形成制度，做到公開、公正、透明，避免吃大鍋飯現象；

執行方面、流程方面、考核方面、費用管理方面等有什么意見和建議？

加強以上各部門間溝通、協調；制定實施細則并加大執行力度，落到實處。

重點培養公司一線人才，逐漸形成公司骨干力量，激勵改革創新，把勇于擔當，積極為公司謀發展的人才培養提拔到領導崗位。

1繼續加強跟基層員工的溝通，了解員工所思所想，深入基層搜集聽取好的意見，并及時作出決策

2積極為公司謀發展，創新效益

3實現公司資源共享、節約成本。

公司應加強網絡現代化溝通的多種渠道，加強公司和員工之間的溝通，讓員工敢發言，愿意發言，積極為公司發展獻策；

加強宣傳“愛我公司/愛我家園”；積極宣傳華斯企業文化觀念、價值觀念、企業精神等。

公司應加強人文關懷，增加員工福利，使員工更有歸屬感，更好的為公司服務。

20xx-2-5

針對公司發展的建議書篇五

我是剛剛應聘到大藏公司來的，剛踏出大學的校門，像大多數的熱血青年一樣帶著滿腔的激情和對未來事業的執著，期盼來到這塊土地上，能夠發揮自己的特長實現自己的抱負。參加工作可以說是我踏入社會的第一步，無論是對工作環境的適應還是對社會交際能力的培養都需要一個漸進的過程。因此對公司未來發展的大體走向也就不能短時間明了的了。在此僅代表我個人的看法對公司的發展提幾點意見：

首先，公司要以實力求生存。

公司的發展必須要以過硬的技術和高質量的產品為基礎，就目前的形式來看，公司的大部分業務是針對油田展開的，試想一下油田經營的好壞是直接與國家的發展相掛鉤的。因此各油田目前所采用的技術都是在國內最先進的了，而我們一個小公司如何與之相抗衡呢?這就要求我們積極吸收并采用高新技術，集中優勢，創造特點。也就是側重于幾個方面，進行深向研究,搞出自己的特色，而搞多方面的發展，我覺得在現在是不大適合的。因為公司規模畢竟比較小，如果搞較多方面的研究，無論是從財力還是物力都是有一定局限的。而且也有可能會造成重點不突出的現象，當今社會。強手如林,如要在這種局面中立住腳跟是很不容易的，我們應該穩扎穩打，先把基礎打好，再在自己力所能及的情況下向其它領域發展，這樣才可能有所發展。其次，營銷應處于我公司的第一線的地位。

要說以實力求生存是我公司發展的必要條件的話，那么搞好營銷是我公司發展的前提條件,隨著社會的改革，商品已不再是以前那樣的包產包銷，現在的市場已經“翻臉不認人了”。生產的產品再好,如果賣不出去,得到的不是“優質高產”的榮譽，而是面對消亡的危機。公司剛發展不久，在這一方面一定要高度重視。市場就是戰場，公司的發展是與公司的產品能夠在市場上得到認可是一致的,這對于正處于嬰幼兒時期的我們公司來說，聲譽的建立是相當困難的，張志玲大姐在前幾期的一篇文章中說到“東營分公司的局面很難打開，大部分是需要請客送禮才能夠拉到一些小項目”。這種現象的造成,我覺得一方面是因為公司剛成立在社會上沒有名氣，別人信不過我們;另外一方面就是因為公司在營銷方面的欠佳造成的。這就要求我們立足于實際，善于找到自己的弱點，積極補救，這對公司今后的發展也是有利的。

再次，公司應把人才的吸收放在一個突出的地位上。

人是企業的根本，對于我們公司來說,其主體是面對高科技技術的。這就要求公司必須要有大量的具有高素質的人才，人才從哪里獲得，如何將已應聘公司的人才留住，這就需要采取一定的措施，公司一方面要給予他們優惠的待遇和扶持;另外，公司還應該給予他們廣闊的空間，讓

他們能夠發揮自己特長，使他們各盡所能。以骨干充實第一線隊伍，以精兵強將適應第一線要求，把握現代企業“精干、高效”的用人原則。另外我認為公司應該建立健全的獎懲制度，打破舊格局，實行獎勵先進，對于落后或完不成任務的應該給與處罰，以增加危機感和責任意識，充分體現個人能力，使隊伍處于活水之中。

還有，要積極把握多方面的信息。

當今社會正處于一個信息高速運行的階段，它的運行與更新是相當快的，而信息對于一個企業來說是尤為重要的，企業發展的成敗與能否及時把握并運用相關的信息是分不開的，我們公司應在這一方面采取積極的措施，一方面要針對于各個油田展開了解，以獲取他們的最新動態及走向，使我們的步伐緊跟油田，那樣才能使我們公司與各油田的業務往來繼續進行下去;另一方面要深入市場，了解我們公司的產品的銷售情況及用戶對產品的反饋信息，積極改進產品的質量，使之適應于更多的用戶。

最后，公司員工應上下同心。

作為大藏公司的一名員工所具備的最基本的要求就是同心協力，共同發展。大藏作為一個新生的公司，就像一個剛出襁褓的嬰兒一樣，她是相當脆弱的，還需要安撫與照顧，我們不能因為公司有了一點點的發展就沾沾自喜，不思進取。我們應該放開眼去，大膽創新，是我們公司在現有的基礎上迅速發展成一個國內知名的大公司。這就必須要求我們像蘇經理說的那樣“必須走絕壁之路，屏住呼吸，目不斜視，忍耐痛苦一一跟進的去攀登。”

以上是我的一點淺見,或對或錯希望大家批評指正。

既然我選擇了大藏，就注定會將我的青春與熱血奉獻給她。“大道自然,天地深遠.”大藏的前途是光明的，讓我們攜手共進，共創造輝煌的明天。

建議人：xx

日期：20xx年x月x日

針對公司發展的建議書篇六

我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我這天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。

這段時間以來，我學習了公司的各項規章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發展提出幾點個人的推薦和意見。

一、各部門與公司上級主管缺乏溝通

公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作資料，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

解決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。

二、公司內部人員存在的問題

公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。

解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，沒有調查就沒有發言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。

三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位

根據董事長在近段時間內召開的幾次會議資料，結合本公司的實際狀況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的'各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。

解決問題推薦：首先，要持續精誠團結，持續良好的精神狀態，持續良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。

四、公司產業部內部管理存在問題

目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。公司現分為5個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問題就在于產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果說由產業部自己制定規劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。

解決問題推薦：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。

以上幾點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。

針對公司發展的建議書篇七

河南xxx投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩健的投融資平臺；根據公司目前的發展和現狀，并結合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：

關于員工的培訓：

企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。

1、目前現狀：

對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的'開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

2、個人觀點：

就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題（比如前臺人員的工作職責是什么？對自己的工作崗位是怎樣理解的？等，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作（個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等），并對員工進行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規范管理。

3、個人推薦：

⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想！所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢？

⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。

針對公司發展的建議書篇八

在感受公司快速發展的同時，也對公司在發展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速發展中奠定基礎，順利運營，打造現代化、規模化、規范化經營管理模式，特提幾點建議：

一是在一線運營方面應充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源，力求多元化發展，本公司產品市場流通較少，希望經一部擴寬市場面，讓雨潤產品能夠進入尋常百姓家。

二是在經營模式上實行差異化戰略，做出自己的品牌，自己的特色。同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，讓雨潤集團四個字逐漸覆蓋市場。

三是選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質量、安全性和性價比，贏得客戶的良好信譽。

四是堅持實施對各子分公司的經營管理方針，利用外包模式充分調動員工拼搏開拓事業的進取心和鍛煉員工獨立經營、自負盈虧的能力，同時為員工日后的發展提供了廣闊的空間。

五是進一步擴寬人才選擇面，我公司人才選擇面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選擇人才的范圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

六是進一步轉變管理模式。集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。

七是健全人才選用制度。企業在人才選用和晉升時，被考慮最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

八是發展企業專屬文化。企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業的文化功能;而對企業員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

以上是我對公司發展的幾點建議，如有不妥之處請各位領導批評指正。

針對公司發展的建議書篇九

定期定量循環組織培訓工作，培訓范圍應包括：企業文化、職業技能、職業道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進行考核，將考核結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來。

鼓勵職工自學，并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學習費用，提高個人崗級等。

建立明確的員工晉升標準，給員工一個明確的目標和努力方向，對各方面表現優秀的員工給予提升空間。在企業內部形成團結向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風險的能力，保持企業長期發展。

通過科學的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松失去對工作的’興趣;適時組織各類競賽等活動，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。

在外服務人員有些由于服務周期過長，工作時間不固定易對用戶服務產生抵觸情緒，影響服務質量和公司形象及家庭關系，建議確定一個時間節點，超過此節點時間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等權利。

公司雖然引進了一些新員工，給公司發展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業技能和職業道德令人堪憂，加強考核工作，淘汰不利于公司發展的部分“人才”，保證員工的活力和質量。

管理工作關鍵是行動，落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

隨著公司的發展，業務的增加，用戶服務的人員數量增加，處理的問題也五花八門，雖然編制有《用戶服務記錄表》，但從未有人對這些問題進行匯總處理，建議由售后服務中心牽頭，定期組織用戶服務人員進行討論總結，并將這些寶貴的經驗作為員工培訓內容之一。

對工作滿一年的員工，在生日當月給予50元的生日獎金，并配以賀卡。企業員工的凝聚力和向心力是一個企業得以持續發展的保證，設立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業對自己的關注與重視。

以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議，敬請參考!

針對公司發展的建議書篇十

建國以來汽車客運企業為國家經濟建設和社會發展作出了重要的貢獻，同時自身也得到了發展壯大，但隨著國家鐵路網的不斷發展和完善，公路客運業面臨著巨大的沖擊。

如何在激烈的運輸市場競爭環境下生存和發展，已擺在我們每一名汽車運輸企業員工面前。

面對壓力，我認為汽車運輸企業要結合公路汽車運輸特點

1、機動靈活，便于門對門運輸;

2、點多面廣，站點分散;

3、運輸量小，運輸成本高)做好以下幾方面的工作：

一、開展多種運輸方式，適應不同旅客需求。充分發揮公路汽車運輸的機動靈活性，實現便民運輸，為旅客提供便捷運輸服務。

二、加快中短途班線發展，將公路客運運輸業發展為鐵路運輸和航空運輸的有益補充，實行無縫對接，開拓生存空間。

三、加強信息資料的收集與處理，減少回程放空，提高運輸效率。這點我們要向公路貨物運輸學習，現在物流網如此發達，貨源組織很是方便，車輛放空極少發生。而我們公路客運運輸客源組織還是十分落后，車輛回程放空極為普遍，致使運輸效率低下。

四、加強從業人員教育，提高服務意識和水平，切實貫徹公路客運運輸業安全、優質、文明服務、顧客至上、信譽第一的方針，樹立企業品牌。

針對公司發展的建議書篇十一

對公司發展的十條建議

企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業要營造一個和睦的上下級關系，企業的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業領導與各級員工想法一致，這樣企業就有了堅實的基礎，企業才能做得更加強大。

對于新員工來講尤為重要，努力工作的同時也是在讓自己學習和發展，公司應該讓員工有歸屬感和安全感。所謂歸屬感是員工想融入公司，為公司努力;而安全感則是員工能感受到公司需要自己，自己是有價值的。使員工知道自己在公司的價值也是促進工作積極性的一種有效的方式。

各個部門都要有標準的工作流程，各個崗位職責落實到人，合理且固定，這樣才能有效的提高工作效率，做到各方面有專職人員負責，各部門之間也要密切配合，不在部門之間產生脫節現象。

研發人員要學會用嶄新的思想看待事物，才會有新穎的創意，營造氛圍，鼓勵善于思考、大膽想象，激活創新意識。學習是創新的源泉，激勵員工不斷學習，更新知識儲備，只有不斷學習才能在實際工

作中不斷產生新思路、新方法。其實學習方法很多，可向書本學習，向網絡學習，向上司和同事學習，只要肯學就可以隨時隨地學習到新知識和解決問題的新方法。要想永遠立于不敗之地，就應不斷更新自己，不斷創新，在學習中提高，在提高中學習。同時也要結合市場調研，明確定位產品的發展方向。合理化加強制度。建議在高質高效完成工作的前提下，合理的讓員工分配私人時間，這樣能提升員工的生活品質，也可以減少員工的抵觸情緒，增加工作的積極性。加班與調休能夠平衡化，或者給予一定的鼓勵，也能提高加班的積極性和高效性。

電腦不足，目前大多數人都在用自己的電腦，而且大部分電腦都老舊不堪，嚴重的影響工作效率，建議都給配備電腦，以便查閱文獻及其他辦公之用。

公司應當認真的對待每一個員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。這樣可以得到一些員工的真實想法，有利于公司的管理和發展。

無論是辦公耗材還是水電的使用都要養成節約的習慣，包括食堂吃飯也應養成不浪費食物的好習慣。

安全問題始終是一個重大的問題，是在生產和實驗過程中首要考慮的問題，所以公司和員工都應當特別重視，公司應當加強管理，員工應當自覺遵守，互相配合。

完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。減少人員的流失，增強員工工作的積極性。

為活躍和豐富員工的精神生活，定期舉辦聯歡會、運動會、表彰會、優秀員工旅游等活動。使大家干得起勁、玩得開心，覺得自己與公司已密不可分，人企合一，共同成長，把公司當成自己的家。更重要的是，各部門內部應不定期舉行活動，如聚餐、外出郊游、爬山等，可增近同事之間的感情，這樣能更好的協調工作，有利于工作順利的進行。

建議人：xx

日期：20xx年x月x日

針對公司發展的建議書篇十二

一說到建議和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不一定能實現。公司剛剛搬過來的時候就說大家可以提出自己的建議和想法，當時想提出幾點，可后來不知道什么讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認為我們的建議真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的建議。

盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就ktv蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。

二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

這個問題我想了兩種解決方案，

1、一定時間內的不斷提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。

2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。

所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

希望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次xx給我的教訓，因為沒有dvd刻錄，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶出產品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。

人對人的承諾，我想變向的是給對方希望，當承諾沒有對象的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情。我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情。

公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好。

我希望公司可以打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在。

本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習。希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍。

建議人：xx

日期：20xx年x月x日

針對公司發展的建議書篇十三

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

（一）企業人力資源管理存在的問題

（1）集權式管理模式

1、人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

2、集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。

3、缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。

（2）人才使用缺乏信任

企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

（3）對人力資本的開發管理投入不足

在企業看來，只要有錢，什么人才都能夠引進來；只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。

（4）企業文化建設薄弱滯后

企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度；缺乏企業的文化功能；而對企業員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

（5）績效考評、激勵機制不健全

1、考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

2、考評標準不科學。考評項目過于籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

（6）人才培養缺乏規劃

企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展后勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。

（7）沒有貫徹實施人事法規政策

企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。

1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散于各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。

2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

（8）對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫