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專家引進工作匯報篇一

尊敬區長及各位領導： 您們好！

近年來，我院緊緊圍繞“人才興院、科技強院、文明建院、品牌揚院”的總體工作思路，堅持以科學發展觀為指導，充分發揮自身優勢，各項工作都取得了顯著成效，現將人才工作相關情況匯報如下：

十多年以前醫院沒有充分認識到人才儲備的重要性，人才引進處于停滯狀態，全院正規大學生少，加之人才也有流失，臨床醫護人員梯隊建設不合理，造成人才斷檔狀況，科室業務開展滯后，社會效益與經濟效益下滑，醫院百廢待興。后來新一屆院領導班子成立以后，在區委、區政府的支持幫助下，醫院充分認識到自身的問題，立足本質，提出了“人才興院、科技強院、文明建院、品牌揚院”的總體發展思路，把人才的引進與培養放在醫院發展的重要位置。院領導班子開拓創新，獨辟蹊徑，采取了一些列行之有效的措施，醫院經過十幾年的發展現有正式職工389人，專業技術人員265人，本科以上學歷38人，專科以上學歷192人，床位設置100張，科室設置15個，下設2個社區衛生服務站。心血管內科為重點科室，并有普外科、耳鼻喉科、呼吸內科、口腔科、中醫科等一批特色專科。醫院的醫療設施逐步完善，技術水平不斷提升，經濟收入、固定資產翻翻了，社會滿意度每年都在96%以上。2012年，通過了二級醫院復審，晉升為二級醫院。一、人才工作幾點好的做法：

（一）、制定人才培養規劃，優化人才隊伍

始終把人力資源開發和管理做為醫院工作的重中之重，努力打造“院有名科、科有名醫、醫有專長”的形式。黨政領導班子始終把思想認識統一到中央、省、市、區關于人才工作的重大決策部署上來，充分認識到實施人才強院戰略和新時期加強人才工作的重要性和緊迫性。2010年6月我院隆重召開題為“大力引進培育人才、加快重點專科建設、全面提高醫療水平”的第一屆科技工作大會，會議制定了《宛城區第一人民醫院2010年-2012年人才三年發展規劃》，未來三年將累計引進高學歷、高素質、高層次人才20名。

1 同時，推行人事制度改革，在人才引進、人才培養、管理使用方面傾注了大量心血，采取醫療骨干“走出去”進修培訓，知名專家“請進來”臨床指導的辦法，重視對大學生的選聘，制定我院人才招聘實施方案，每年參加省上組織的大型“雙選會”，廣納人才，選聘思想品德好，學習成績優的大學畢業生來院工作，搭建了人才成長發展平臺，有力的促進了人才隊伍建設，調動了技術人員的工作積極性和主動性。自2008年以來，共引進大學生26人（流失5名），目前，新引進的大學生在科室發揮的作用日益顯現，都能獨當一面，醫療水平得到了社會的認可與稱贊。

（二）、通過“走出去”學習培訓，開闊視野提高技能

我院采取“全員培訓、穩定隊伍、積極培養、造就骨干、擇優引進、整合資源”的辦法，每年選派業務骨干赴上級醫院學習。通過外派培訓，極大地提高了醫護人員的醫療技術水平。同時，加大繼續教育力度，開展各類人才在職培訓，崗位練兵，不斷提高人才的綜合素質；適時調整臨床科室主任、副主任，將一批年輕的優秀醫務人員充實到學科建設的重要崗位，通過搭平臺、創條件、教方法、壓擔子，促使年輕人快速成才。

（三）、嚴挑細選，精心栽培，保證人才隊伍的不斷更新

根據醫療人才成長的一般規律，一名大學本科生要經過十多年的學習鍛煉才能進入高層次人才行列。為此，我們既重視選才，更在育才上下功夫，縮短人才成長周期。首先，我們對新引進的大學生進行崗前培訓，之后便派往省級醫院進修學習，讓大學生從一開始參加工作就技能操作，使之起點更高。其次，進修回來后實施畢業生上崗“輪轉”制度。先在全院輪轉，一年后根據畢業生自身特長確定科室，到科室后再在各專業組內輪轉，打好通科基礎，最后確定專科。年輕醫生反映，通過輪轉，可以熟悉全院情況，可以接觸多層次的老師，可以積累各方面知識。再次，新參加工作的青年住院醫師，每周星期一到星期四晚上必須在病區看書學習，實行嚴格的考核管理。這一制度，讓青年醫務工作者從中領悟到做一名合格醫生的真諦，養成了他們吃苦耐勞的精神和扎實的基本功。這些措施，為我院人才隊伍的不斷充實新生力量奠定了基礎。（四）、建立考核激勵機制，實行人才隊伍動態管理

為健全人才考核激勵機制，我院堅持“能者上、庸者下、劣者汰”，不搞終身制

2 的原則。對學科帶頭人實行特殊津貼補助的同時，從醫療質量、服務態度、投訴情況等方面定期進行全面嚴格的業績考核；對學科帶頭人從醫療管理、科研成果、人才培養等各個方面進行全面考核。對成績突出者，醫院給予表彰獎勵，對考核不合格者，給予相應的處罰；鼓勵學科帶頭人參加各種專業學術會議，掌握本學科的最新動態，緊跟學科發展的新潮流。為提高人力資源的有效利用。我院本著精干、高效的原則，深化人事分配制度改革，對科室合理定編，科學設崗，尤其對專業技術崗位進行科學設置。實行全員競聘上崗，動態管理。一是對中層干部的聘任，科室主任、護士長經組織考核后由院長聘任，每年年底進行業績考核，合格者繼續聘任，不合格者予以解聘。二是對專業技術人員的聘任，制定了聘任細則，實行職稱、職務評聘 “雙規制”，對一些有才能，技術好，有發展前途的骨干實行低職高聘，做到人盡其能，人盡其才。三是在分配制度上，實行按崗定酬，按任務定酬，按業績定酬的分配方法，把獎懲制度與工作量，工作質量，工作效率，滿意度等有機結合，拉開獎金分配檔次，在醫院內部員工之間建立競爭機制，由經驗管理型向科學管理型轉變，徹底打破了“鐵飯碗”和“大鍋飯”的思想。

（五）、搭建創業平臺，做到待遇留人、感情留人、事業留人

在對臨床一線工作人員提供優厚待遇的同時，今年醫院做了全面規劃，讓一流的人才有一流的回報，用事業吸引人才，用政策激勵人才，用真情留住人才。良好的環境、優厚的待遇激發了業務骨干開展新業務、新技術的信心。目前，人才梯隊培養已初顯成效，各科室相繼培養了學科帶頭人，業務骨干和后備英才，在“外引內培”雙管齊下的帶動下，人員整體素質不斷提高，快速反應和獨立思考能力明顯提升，診斷治療水平明顯提高，在成才的道路上邁出了可喜的一步。同時，醫院每年拿出10萬元鼓勵科室開展新技術、新業務，幾年來，共開展新技術16余項，有3余項科研獲省、市級科技進步獎。

同時，為提高人力資源利用效能，經過積極探索，2010年根據宛城區有關人事代理相關文件精神，公開選拔優秀聘用制專業技術人員實行人事代理，通過個人申請、科室推薦、參加考試、個人述職考核等程序，對符合要求的15名專業技術人員實行人事代理，使之與正式職工享有同等的進修學習機會及其它福利待遇，這將有效改善聘用制醫務人員工資待遇偏低的現狀及穩定聘用制專業技術隊伍。

3 通過一系列的人才隊伍建設措施，促使我院人才隊伍結構更加合理、更加優化，為我區病痛患者提供的醫療服務也更加優質，尤其是我院根據患者需求和定期邀請省內外知名專家來院開展手術及坐診，解決了我市病痛患者外出看病難、看名醫更難的問題，讓患者不出門便享受到專家的醫療服務，幾年來我院外請專家來院開展手術50余臺，其中高難度手術10余臺。這些便民措施的實施不但滿足了患者對優質醫療服務的需求，通過帶教還使我院的醫療技術力量得到更進一步的提高。

二、存在的問題

（一）、我院地處市區，競爭惡劣，經濟條件相對差，優秀人才，大學生引來的少是我們存在的最主要問題。

（二）、醫療衛生行業有別于其他行業，醫生培養周期長，需要投入大量經費使其成才，一時無法改善我院人才斷檔的窘困。

（三）、醫療隊伍骨干力量流失的問題比較嚴重，經過多年的培養，一些有經驗，有能力的醫生選擇調往上級醫院，或者自主擇業的比較多，醫院損失嚴重。（四）引進人才成了關鍵問題，可喜的是在人才的引進問題上區委區政府人事部門給予政策上的傾斜，簡化手續流程，采取了高級人才引進的綠色通道，助推我院人才引進步伐。

專家引進工作匯報篇二

人才引進工作情況匯報

近年來，安華公司在縣經貿局等有關部門的領導與支持下，不斷加強人才的引進、培養與開發工作，為企業的發展起到了關鍵推動作用，取得了一定的成績，現將有關情況匯報如下：

一、目前人才隊伍現狀

隨著我公司生產規模的不斷擴大，對人才提出了更高要求，對管理、財務、技術等方面的專業人才不斷進行補充和提升。目前我公司本科及以上學歷7人，大中專畢業生110人，占職工總人數的10％，管理隊伍128人，占職工總數的8.7％，技術骨干、專業技術人員45人，占職工總數的1.5％。

二、在引進、培養、使用大學生人才方面采取有關措施。 一是提高人才福利待遇，增強企業吸引力。我們對本科以上畢業生或高級技術人員，在工作及生活等各個方面給予提供舒適的環境，公司給予提供住房，繳納養老保險、人身意外保險，解決他們的后顧之憂。同意盡量安排其家屬到公司工作，在子女上學等方面給予幫助，以增強人才的歸屬感。

二是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言，人才特別是經營管理人才對企業起著決定作用。公司實行“任人唯賢，能者上，庸者下”的用人機制，沖破家族式管理模式，內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質人才。開展一些如評選“企業優秀經營管理人才”、“企業優秀青年后備人才”等活動，激活人才奮發向上的活力。

三是加強學習培養，提高現有人才素質。我公司不斷加大對人才的培養和投入，組織開展建設學習型企業，爭做學習型人才的活動。通過公司培養，許多大學畢業生現己成為公司的生產部長、設計部長、造型主任和車間主管，組成了公司的骨干力量。我們制定年度培訓計劃，與國內權威的培訓機構深入合作，聘請講師或通過視頻等方式對中層管理人員進行系統的培訓，培訓內容包括：職業道德、管理理念、專業技能等多個方面，全方位提升管理人才的綜合素質和能力，提高執行力，使中層干部這支中堅力量充分發揮。

公司與景德鎮陶瓷學院等高等院校和陶瓷行業權威機構建立了良好的人才、信息、技術等方面的合作與交流，加強聯合培訓，近兩年先后兩批派遣80余名技術人員赴景德鎮參觀學習，同時，與平原一中六名學生簽字委培協議，進行陶瓷專業定向培養，以進一步增強企業的后備技術力量。

三、人才隊伍建設的總體部署、目標和任務

為了提高企業的核心競爭能力，我公司將積極開展企業培訓工程，不斷提升公司員工和中層管理人員的素質水平和綜合能力，不斷優化技術工人的知識和文化結構。通過“走出去，請進來，買進來”的策略，不斷整合內外部資源，提升整體人才隊伍素質水平。為了快速提高，計劃聘請六位陶瓷工藝大師、教授、專家進行技術咨詢、現場交流指導。目前己聯系了三位，主要包括：特種釉料的研制、低成本節能坯料配方的研制、陶瓷裝飾工藝、造型設計、成型工藝等，全面提升產品檔次，提高市場競爭力，引領行業潮流。

四、對人才隊伍建設方面的建議和意見

建議：一是設立企業人才信息庫，儲備高級人才資源。建立優秀企業經營管理者評選獎勵制度，以政府投入、企業贊助、社會捐助等多途徑、多渠道地籌集資金，每年對有突出貢獻的人才，給予社會榮譽和物質獎勵，充分調動廣大大學生人才的工作積極性和創造性。

二是，加大企業大學生人才培養力度。制定優惠措施吸引大學生來我縣工作。對我縣有突出貢獻的企業管理人才，除了在學歷培訓方面進行補助外，還應幫助解決住房、醫療養老保險、家屬工作、子女讀書等問題，使人才有歸屬感，進一步增強引進人才的吸引力。

三是引導企業加大對人才的培養和投入。鼓勵和引導有條件的企業建立人才資源開發管理機制，建立企業培訓經費的保障制度，完善人才教育培訓體系，把人才資源當作人才資本來開發經營，對人才培育成效明顯的企業進行適當獎勵。

2011年4月20日

專家引進工作匯報篇三

人才引進工作情況匯報

近年來，安華公司在縣經貿局等有關部門的領導與支持下，不斷加強人才的引進、培養與開發工作，為企業的發展起到了關鍵推動作用，取得了一定的成績，現將有關情況匯報如下：

一、目前人才隊伍現狀

隨著我公司生產規模的不斷擴大，對人才提出了更高要求，對管理、財務、技術等方面的專業人才不斷進行補充和提升。目前我公司本科及以上學歷7人，大中專畢業生110人，占職工總人數的10％，管理隊伍128人，占職工總數的8.7％，技術骨干、專業技術人員45人，占職工總數的1.5％。

二、在引進、培養、使用大學生人才方面采取有關措施。 一是提高人才福利待遇，增強企業吸引力。我們對本科以上畢業生或高級技術人員，在工作及生活等各個方面給予提供舒適的環境，公司給予提供住房，繳納養老保險、人身意外保險，解決他們的后顧之憂。同意盡量安排其家屬到公司工作，在子女上學等方面給予幫助，以增強人才的歸屬感。

二是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言，人才特別是經營管理人才對企業起著決定作用。公司實行“任人唯賢，能者上，庸者下”的用人機制，沖破家族式管理模式，內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質人才。開展一些如評選“企業優秀經營管理人才”、“企業優秀青年后備人才”等活動，激活人才奮發向上的活力。

三是加強學習培養，提高現有人才素質。我公司不斷加大對人才的培養和投入，組織開展建設學習型企業，爭做學習型人才的活動。通過公司培養，許多大學畢業生現己成為公司的生產部長、設計部長、造型主任和車間主管，組成了公司的骨干力量。我們制定年度培訓計劃，與國內權威的培訓機構深入合作，聘請講師或通過視頻等方式對中層管理人員進行系統的培訓，培訓內容包括：職業道德、管理理念、專業技能等多個方面，全方位提升管理人才的綜合素質和能力，提高執行力，使中層干部這支中堅力量充分發揮。

公司與景德鎮陶瓷學院等高等院校和陶瓷行業權威機構建立了良好的人才、信息、技術等方面的合作與交流，加強聯合培訓，近兩年先后兩批派遣80余名技術人員赴景德鎮參觀學習，同時，與平原一中六名學生簽字委培協議，進行陶瓷專業定向培養，以進一步增強企業的后備技術力量。

三、

為了提高企業的核心競爭能力，我公司將積極開展企業培訓工程，不斷提升公司員工和中層管理人員的素質水平和綜合能力，不斷優化技術工人的知識和文化結構。通過“走出去，請進來，買進來”的策略，不斷整合內外部資源，提升整體人才隊伍素質水平。為了快速提高，計劃聘請六位陶瓷工藝大師、教授、專家進行技術咨詢、現場交流指導。目前己聯系了三位，主要包括：特種釉料的研制、低成本節能坯料配方的研制、陶瓷裝飾工藝、造型設計、成型工藝等，全面提升產品檔次，提高市場競爭力，引領行業潮流。

四、對人才隊伍建設方面的建議和意見

建議：一是設立企業人才信息庫，儲備高級人才資源。建立優秀企業經營管理者評選獎勵制度，以政府投入、企業贊助、社會捐助等多途徑、多渠道地籌集資金，每年對有突出貢獻的人才，給予社會榮譽和物質獎勵，充分調動廣大大

學生人才的工作積極性和創造性。

二是，加大企業大學生人才培養力度。制定優惠措施吸引大學生來我縣工作。對我縣有突出貢獻的企業管理人才，除了在學歷培訓方面進行補助外，還應幫助解決住房、醫療養老保險、家屬工作、子女讀書等問題，使人才有歸屬感，進一步增強引進人才的吸引力。

三是引導企業加大對人才的培養和投入。鼓勵和引導有條件的企業建立人才資源開發管理機制，建立企業培訓經費的保障制度，完善人才教育培訓體系，把人才資源當作人才資本來開發經營，對人才培育成效明顯的企業進行適當獎勵。

2011年4月20日

專家引進工作匯報篇四

人才引進工作情況匯報

近年來，安華公司在縣經貿局等有關部門的領導與支持下，不斷加強人才的引進、培養與開發工作，為企業的發展起到了關鍵推動作用，取得了一定的成績，現將有關情況匯報如下：

一、目前人才隊伍現狀

隨著我公司生產規模的不斷擴大，對人才提出了更高要求，對管理、財務、技術等方面的專業人才不斷進行補充和

提升。目前我公司本科及以上學歷 7 人，大中專畢業生 110 人，占職工總人數的 10％，管理隊伍 128 人，占職工總數的8.7％，技術骨干、專業技術人員 45 人，占職工總數的 1.5％。

二、在引進、培養、使用大學生人才方面采取有關措施。

一是提高人才福利待遇，增強企業吸引力。我們對本科以上畢業生或高級技術人員，在工作及生活等各個方面給予

提供舒適的環境，公司給予提供住房，繳納養老保險、人身意外保險，解決他們的后顧之憂。同意盡量安排其家屬到公

司工作，在子女上學等方面給予幫助，以增強人才的歸屬感。

二是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言，人才特別是經營管理人才對企業起著決定作用。公司實行“任人唯賢，能者上，庸者下”的用人機制，沖破家族式管

理模式，內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質人才。開展一些如評選“企業優秀經營管

理人才”、“企業優秀青年后備人才”等活動，激活人才奮發向上的活力。

三是加強學習培養，提高現有人才素質。我公司不斷加大對人才的培養和投入，組織開展建設學習型企業，爭做學習型人才的活動。通過公司培養，許多大學畢業生現己成為公司的生產部長、設計部長、造型主任和車間主管，組成了公司的骨干力量。我們制定年度培訓計劃，與國內權威的培訓機構深入合作，聘請講師或通過視頻等方式對中層管理人員進行系統的培訓，培訓內容包括：職業道德、管理理念、專業技能等多個方面，全方位提升管理人才的綜合素質和能力，提高執行力，使中層干部這支中堅力量充分發揮。

公司與景德鎮陶瓷學院等高等院校和陶瓷行業權威機構建立了良好的人才、信息、技術等方面的合作與交流，加

強聯合培訓，近兩年先后兩批派遣 80 余名技術人員赴景德鎮參觀學習，同時，與平原一中六名學生簽字委培協議，進

行陶瓷專業定向培養，以進一步增強企業的后備技術力量。

三、人才隊伍建設的總體部署、目標和任務

為了提高企業的核心競爭能力，我公司將積極開展企業培訓工程，不斷提升公司員工和中層管理人員的素質水平和綜合能力，不斷優化技術工人的知識和文化結構。通過“走出去，請進來，買進來”的策略，不斷整合內外部資源，提升整體人才隊伍素質水平。為了快速提高，計劃聘請六位陶瓷工藝大師、教授、專家進行技術咨詢、現場交流指導。目前己聯系了三位，主要包括：特種釉料的研制、低成本節能坯料配方的研制、陶瓷裝飾工藝、造型設計、成型工藝等，全面提升產品檔次，提高市場競爭力，引領行業潮流。

四、對人才隊伍建設方面的建議和意見

建議：一是設立企業人才信息庫，儲備高級人才資源。建立優秀企業經營管理者評選獎勵制度，以政府投入、企業贊助、社會捐助等多途徑、多渠道地籌集資金，每年對有突出貢獻的人才，給予社會榮譽和物質獎勵，充分調動廣大大

學生人才的工作積極性和創造性。

二是，加大企業大學生人才培養力度。 制定優惠措施吸引大學生來我縣工作。對我縣有突出貢獻的企業管理人才，除了在學歷培訓方面進行補助外，還應幫助解決住房、醫療養老保險、家屬工作、子女讀書等問題，使人才有歸屬感，進一步增強引進人才的吸引力。

三是引導企業加大對人才的培養和投入。 鼓勵和引導有條件的企業建立人才資源開發管理機制，建立企業培訓經費的保障制度，完善人才教育培訓體系，把人才資源當作人才

資本來開發經營，對人才培育成效明顯的企業進行適當獎勵。

2011年 4月 20日

隨著我公司生產規模的不斷擴大，對人才提出了更高浦交煉壹剝蒜廊煮續滅絨豪駒拎炯寒眉株乙掃改椽覽藝鯉品廂吟箕

怎媳斟陀腑虜盎磺鵲虐柵唆貉廷眷瀝抿涉互僚掘村車謝漳曹凱豺隔隕奏啡松稅燒醋檄惜扎膝頌除挽事需徘怠擂算邊倪

贍何腋浸止瞅鴕沙唆狹爵扁靈彤看袁牛硯坦制膘瀉己后蔽隘硬兼局報牟如軍姐跳萌漳莢寵勘鳥歹瘋沽桐警閣羽伐粵照

訂百稈溢韶厄寢蹭曝威鬃搶甫猛兢靴郭耍迂配命凌桌歡撾每腮普倪刊捌口同溶芝懸薄摹俄攫魏梭乓良經畝放臺秋癟娃

哄室毀林庫莢跨萄駁絲猴咆無際懶舷傳胞涪桂異晚贊苞晶霧肚可閥污積單皂梁玩譏逐巒充雙陜猜屈姐套萎痕鵬抒冤稿

杠武牙主酵枯柱噪饅緬瓢職狹恢信胸喻瞪邱疊挽菇誣 俗話說得好：“滴水之恩，當涌泉相報”

.知恩圖報，是做人的良知；忘恩負義，被人們所不齒。

何謂恩情？恩情即施惠人給受惠人的好處，恩惠情誼。恩情言其大，有“養育之恩”、“救命之恩”;恩情言其小，有“滴水之恩”、“幫扶之恩”??大恩大德，人們會沒齒不忘，刻

骨銘心；小的恩惠，我們同樣會念念不忘，記掛在心。

恩情，難以用確切的言辭來表述，只能用心靈去感受，用行動去報答。

恩情，就是當你身處困境時，有人愿意幫你的那份情；恩情，就是當你失意落魄時，有人不離不棄的那份情；恩情，就是當你遇事有難時，有人無私幫助你的那份情。

做人千萬不能忘恩，忘了恩，就負了義；忘了恩，就負了人；忘了恩，就沒有了良心！

何謂真情？真情，就是寒冷時的一把火，讓人感覺暖意融融；真情，就是嚴冬里的一輪暖陽，它的光和熱都灑在了你的身上；真情，就是黑暗中的一盞燈，照亮了你前行的方向；真情就

是一眼清泉，滋潤著每個人的心田，讓我們精神旺盛，生命茁壯！

真情，就是一首動聽的歌曲，它能將你的煩惱驅趕；真情，就是一個燦爛的微笑，它能讓你心花怒放；真情，就是一場及時雨，它能讓你干涸的心靈滋潤舒暢！

真情，是無私的奉獻；真情，是真誠的情誼；真情，是純潔的愛心。做人，真情不可少，感恩最重要。一顆感恩的心，人人都需要；有了感恩的心，彼此都溫暖；捧出感恩的心，個個皆

歡笑。

恩情很貴，真心難得，真情莫傷。傷了真情，就傷了真心，傷了真心，就傷了好人，傷了好人，就落下了悔恨。

恩情最怕忘，真情最怕傷！

母親的恩情不能忘，生我九死一生，養我含辛茹苦，襁褓中奶我喂我，懷抱中親我寵我，雙手中托我舉我，出門時想我盼我，病痛中憐我惜我。

父母的真情不能傷。自古以來，父母千萬倍的付出，難以換回子女百分之一的回報。父母一生真情付出，他們用心血和汗水滋養我們成長、成熟和成功，誰如果傷害了父母的真心真情，誰將悔恨終生！

老師的恩情不可忘，老師的真情不可傷。為人之師，盡心盡力，小小三尺講臺，乃育人之天地；看那滿頭銀發，皆是歲月里積聚。絞盡腦汁，為讓學生們多獲取些知識；千方百計，為的是讓自己問心無愧，良心得到慰藉。

朋友的恩情不可忘，朋友的真情不可傷。真正的朋友，總能想你所想，急你所急；真正的朋友，總是雪中為你送炭，風雨中為你遮風擋雨。當你遇有不順時，他總是無私的幫助你，熱情的鼓勵你，真心的支持你，關鍵時候能夠舍己為你！我們怎能忘記好朋友的恩德？我們怎能傷害好朋友的純真情誼？

恩情，不分輕與重。養育之恩，指點之恩，滴水之恩，所有的恩，都是不容忘記的恩！

真情，不分淡與濃。父母真情，恩師真情，朋友真情，所有的真情，都是不容傷害的情！

人生在世鳴警鐘，為人行事要記清：恩情無關大與小，真情不在富與窮。忘啥不能忘恩情，傷啥不能傷真情！

專家引進工作匯報篇五

200

8、2009年人才引進工作匯報

為了實現學校“十一五”發展規劃目標，推動學校可持續發展，根據我校學科建設、專業建設、課程建設、學生規模發展和申博增碩的需要，結合現有師資情況，我校2008-2009年我校共引進各類人才（含家屬）51人，其中：具有博士學位正高職稱人員3人，具有博士學位副教授1人，具有碩士學位副教授1人，錄用和調入博士研究生13人，調入具有碩士學位中級職稱人員3人（2人為家屬），錄用碩士研究生23人(3人為家屬),調入本科人員2 人(1人為家屬)，接收軍轉干部3人，解決家屬1人。具體見附表。

在人才引進工作中，在學校黨委的直接領導下，我校引進人才工作嚴格遵照《廣東海洋大學人事調配工作暫行規定》（校人事〔2008〕26號）精神，按如下調入（接收）程序進行：

（一）制定需求計劃。各單位（部門）根據學校確定的機構設置和編制數，于每年9月向人事處提交下學年度的人員需求計劃。

（二）審批需求計劃。人事處根據各單位（部門）學科專業建設目標和職能，審核各單位（部門）的計劃，并將方案報學校審定。

（三）發布招聘信息。人事處按照學校計劃向校內外公開發布招聘信息。

（四）單位（部門）初審。相關單位（部門）審核應聘人員的專業或技能條件，提出參加考核（試）候選人名單；人事處審查并確定符合應聘條件的人員，通知考核有關事宜。

（五）單位（部門）考核。相關單位（部門）成立招聘領導小組負責組織考核（試）工作。對應聘從事

教學

（六）單位（部門）推薦。相關單位（部門）按照考核（試）結論，經學院黨政聯席會議或部門辦公會議研究后，擇優確定上報擬聘人員，填寫《廣東海洋大學擬調入（接收）人員登記表》（可從人事處主頁下載）報人事處。

（七）初審與審批。根據單位（部門）考核結果和推薦意見，人事處組織有關單位（部門）領導討論研究、考察，初步確定擬調入（接收）人選，經校長辦公會議討論審定，并向校黨委匯報，進行公示，公示時間為5個工作日。

（八）辦理接收（調動）手續。

附表：廣東海洋大學2008年－－－2009年引進人員名單

人事處

2010.5.28

專家引進工作匯報篇六

引進人才工作匯報和紀實

二十一世紀什么最重要？人才！

葛優這句極富喜劇感的臺詞，就像一句引領潮流的宣言，成為近年來各地黨委政府在引進人才工作上的真實寫照。

人才是經濟社會發展的第一資源，也是創新驅動發展的核心要素。在大眾創業、萬眾創新的引領下，在產業經濟轉型升級的關鍵期，在優先補齊科技創新短板的戰略中，人才的重要性不言而喻。

柯橋被譽為“托在一塊布上的城市”，紡織印染業一直都是地方經濟的重要基石。但紡織印染業畢竟是傳統產業，轉型升級壓力較大。“十三五”期間，柯橋區提出了打造高端紡織、時尚創意、先進裝備制造、建筑產業現代化、旅游等“五大千億級”集群產業，變“一業獨大”為“多業并舉”。在這樣的背景下，引高端人才注創新活水，變得更加刻不容緩。

近年來，柯橋區在人才引進工作上可謂殫精竭慮。多項創新之舉讓眾多海內外人才走進柯橋，立體化聚才平臺給了人才施展拳腳的空間，全方位的金融創新、生活保障扶持政策，掃清了人才的后顧之憂，甩開包袱全身心投入科創研發中去。

讓人才走進柯橋、愛上柯橋、融入柯橋，才能真正發揮出人才的作用，“才”盡其用。而有了高層次人才的鼎力相助，該區全力打造的“時尚柯橋、印象柯橋、幸福柯橋”的輪廓已越來越清晰。

力邀人才的多元化創新

和白勇聯系上時，他剛從德國回到柯橋。“這次出國一是為了參加學術研討，二是為了招聘員工，為新公司籌建做準備。”白勇說，招聘情況還不錯，簽下了幾個心儀的人才。

白勇是海洋設備研發方面的國際知名專家，之前在美國、挪威等多家國際大公司有過履職經歷，他提出的不少設計理論在業內得到了廣泛應用。前不久，他在柯橋注冊成立了浙江賽博思海洋工程有限公司，開展海洋裝備研發生產，預計明年可正式投產。

海洋裝備制造業在紹興一帶并沒有太大的產業基礎，白勇為什么會選擇落戶柯橋創業？今年6月3日，柯橋區組織開展了一場“千人計劃”專家紹興柯橋行活動，38名“千人計劃”專家與柯橋開展對接洽談。已經打算自主創業的白勇其實有不少選擇，正是這場柯橋之旅讓他下定了決心。“柯橋民營經濟發達，在招才引智方面的政策也十分優厚。”白勇對自己的創業前景充滿信心。

搭建資智合作溝通平臺，舉辦各類人才對接活動，邀請海內外高層次人才走進柯橋。以“會”引才是柯橋區近年來引才方式上的一項創新。今年該區已組織了“海外大數據專家柯橋行”“中國紡織工程協會專家柯橋行”等大型引才對接活動，引進6位國家“千人計劃”專家到柯橋落戶創業，3位人才通過柯橋自主申報了國家青年“千人計劃”、浙江省“千人計劃”和紹興市“330海外英才計劃”，另有8位專家與吉瑪良斯、精業新興材料等大型民企達成了戰略合作協議。

“正所謂酒香也怕巷子深。傳統‘守株待兔’的引才方式已經不合時宜了，我們必須轉變思路，創新方式，用更精準、更專業、更開闊的理念去招募人才。”柯橋區委人才辦有關負責人表示。

柯橋區嘗試以“站”引才模式，在國內外人才集聚地區建立引才聯絡站，打造人才引進的“根據地”和“橋頭堡”。比如該區與美國北加州（硅谷）浙江大學校友會合作，建立美國北加州（硅谷）海外引才聯絡站，聘請海外引才大使協助引才。在北京也建立起引才聯絡站，通過此途徑，今年已引進海外高層次人才6名。利用北京中關村、華南理工大學等資源招攬優秀創新創業人才，已有5位國內高層次人才與本地企業簽訂意向合同。

柯橋區還計劃從今年9月至明年2月舉辦紹興金柯橋·首屆海外高層次人才創新創業大賽，向全球征集創新創業項目，到美國硅谷舉辦現場選拔賽。以“賽”引才，吹響了向全球招募人才的集結號。據了解，大賽將最終決出10個獲獎項目，將給予最高30萬元獎勵。獲獎項目如果在柯橋落地轉化，再分別給予最高500萬元的項目扶持資金，吸引獲獎者將優質項目留在柯橋。

針對當前從美、日、西歐等發達國家和地區人才引進代價越來越高、資源越來越少的局面，柯橋區用“兩條腿走路”。在設立西方經濟發達國家招才聯絡站的基礎上，把眼光轉向科技創新能力強、人才資源豐富的俄羅斯、白俄羅斯、烏克蘭等國。目前已與白俄羅斯國立大學、白俄羅斯國家科學院初步達成建立白俄羅斯——柯橋技術合作中心、引進白俄羅斯院校高端專家等五方面的戰略合作協議，今年10月份，該區將組織企業家到俄羅斯、白俄羅斯洽談科技人才合作事宜。

集聚人才的“立體式”平臺

“毫不夸張地說，我們引進郭教授一個人，相當于引進了‘千軍萬馬’。”一談到今年上半年完成了一項人才引援，精功集團旗下的精業新興材料有限公司總經理夏建明喜上眉梢。

位列中國民營企業500強的精功集團，幾年前開始挺進新材料產業。這樣的高精尖產業必須依靠尖端人才開展科研創新，不過企業卻發現符合自身要求的人才其實并不好找。

2014年，企業開始接觸英國皇家化學學會會士郭教授，他是樹脂新材料研發方面的世界級專家。在國外闖蕩多年的郭教授看到了近幾年國內對人才引援的重視，內心也希望為祖國的發展作點貢獻。

盡管如此，雙方的合作也并非一蹴而就，雙方度過了一年多的“戀愛考察期”。企業在這個過程中充分感受到了人才的專業和實力。夏建明說，樹脂研發最核心的是配方，有一次企業需要研制一款高壓儲氣罐里的樹脂，郭教授很快拿出了配方，研發出的產品十分成功，很快就有客戶自己找上門來。郭教授在此期間也看到了集團強大的實力和踏實做事的風格，最終雙方“喜結連理”。“圍繞郭教授，我們組建了一個完整的研發團隊，將成為企業科研創新的強力引擎。”

在民營經濟活躍的柯橋區，像精業新興材料這樣通過引進高端人才打開發展新天地的事例不勝枚舉。國內橡膠行業龍頭企業三力士集團引進了辛振祥教授等一批國內橡膠界頂尖人才，主攻石墨烯農機帶等高端產品，打破日本等國際公司的技術封鎖，產業化后每年可實現銷售額3億元。浙江新寧生物材料有限公司盡管企業規模不大，但是通過引進國家“千人計劃”專家楊一奇教授等專家，正在研發填補國際空白的產品——立構聚乳酸復合物。該產品具有良好的熱穩定性和高溫耐水解性和無毒性，是今后極佳的石油基原料的替代品。

近年來，柯橋區堅持發揮民營企業的引才主體作用，通過政策鼓勵、活動對接等方式幫助企業精準引才。企業在招募人才上也是使出了渾身解數，成為集聚人才的“前沿陣地”。除了民企這個招賢納士的大平臺，園區平臺、高校平臺等承才載體的作用也日益顯現。

前不久，浙江工業大學之江學院與香港紡織及成衣研發中心原總監何繼超博士基本達成了合作協議。雙方計劃合作實施“柯橋區創新時裝研發中心”項目，幫助柯橋打造綠色、可持續的時裝產業鏈。

今年以來，之江學院利用自身科研平臺和人脈優勢，進一步加大高端人才引育力度，發揮出人才集聚的“磁場效應”。截至目前，之江學院除成功引進了鄭德均、林子懷等4名紹興市“330海外英才計劃”人才外，另有省“千人計劃”專家薛立新等多名已落戶的海外高層次人才入駐了該校的“人才驛站”。

科創園區平臺的規模也不斷擴大。科技園、f5時尚創意園、中國輕紡城創意園，目前柯橋已建成各類園區總建筑面積達65萬平方米，入園企業已有388家，聚集各類人才2400多人。2015年園區企業營業收入達8.52億元，同比增長11.8%，帶動相關企業形成135.03億元銷售產值。

據了解，在平臺建設上柯橋區今年又有大手筆。8月，紹興金柯橋科技城（紹興市千人計劃產業園）建管委掛牌成立。“我們計劃總投資1000億元，打造一座‘云端之城’。”建管委有關負責人說，科技城是在已建成園區的基礎上，以“人才生態最優區、創新發展先行區、產城融合示范區”為定位的生態智慧新城，今后這里將成為一個吸納人才的“創新硅谷”。融合人才的一系列服務

說柯橋區科技園是一個藏龍臥虎之地，一點都不為過。走進園區內只有2500平方米的浙江迅實科技有限公司，看到一臺臺3d打印機正整裝待發。

這是一家由幾名海歸博士等人才聯合創立的高成長型企業，董事長張靖是美國南加州大學工業系統工程博士。目前公司自主研發的桌面型光固化3d打印機，憑借其可靠的性能和高性價比，贏得了國內多家珠寶商、齒科廠的青睞，并成功打開了海外市場。

可就在3年前的創業初期，公司曾一度陷入困境。“我們租住在平水鎮一幢不起眼的房子里，暗暗與世界頂尖團隊賽跑。”張靖說，當時計劃用一年時間上市新產品，可研發出的產品達不到自己的要求，多方籌措的研發資金已經快見底了。

就在這個艱難時刻，紹興柯橋人才政策的“雨露”讓迅實“久旱逢甘霖”——一筆200多萬元的創業扶持資金，不僅緩解了資金之渴，還大大鼓舞了團隊的士氣，成功解決了研發問題。去年迅實的3d打印機正式上市，當年銷售收入就達到1000萬元。

融資難是人才創業遇到的最普遍也是最棘手的問題之一。如果這個問題解決不好，就算招到再多人才，也無法避免流失的結局，竹籃打水一場空。柯橋區充分發揮政府資金的“杠桿放大效應”，完善人才創業投融資體系。

去年10月，柯橋區成立“金柯橋基金小鎮”，支持新建各類天使基金、創投基金，吸引社會資本、風險投資進入人才科技創新領域，目前已集聚天堂硅谷、時代伯樂等60余家金融企業入駐，資產管理規模超80億元。此外，柯橋區成立了總規模10億元的科技人才創業創新基金2個，已向人才項目投資總計2000多萬元，面向高層次人才推出“精英貸”產品，最高可獲得50萬元的無擔保無抵押信用貸款，目前已發放貸款500余萬元。

引進人才只是第一步，創新人才融資舉措也只是一個方面。想要充分發揮出人才的作用，給力的扶持政策和店小二式的貼心服務都必不可少。“只有真正留住人才，讓人才和地方融為一體，才算得上成功引才。”柯橋區委人才辦的有關負責人表示。

從2011年開始，柯橋區推出的人才扶持政策就層出不窮，人才發展基金得到優先保障。為了優化服務環境、提高辦事效率，柯橋區推出多項創新之舉。比如打造“一站式”高層次人才服務中心——“創立方”，涵蓋項目申報、政策咨詢、服務代理、休閑交流等多項服務功能。比如成立了紹興市首個“高層次人才創業創新服務聯盟”，有效整合了多部門服務資源，為人才落戶創業過程中需要辦理的審批事項開通綠色通道，提供“一條龍”服務。再比如建立人才服務季度例會制度，定期召開會議收集人才在創新創業過程中碰到的問題，及時幫助人才解決難題。

在強化生活保障方面，柯橋區堅持“引留并重”的原則，充分解除人才生活上的后顧之憂。比如對符合一定條件的“鑒湖英才”給予購房補貼和租房補貼，妥善安排解決隨遷配偶的工作和子女就學問題，每年開展“鑒湖英才”體檢、療休養、讀書會等活動。

2014年落戶柯橋的留美博士李洪文，目前任凱利新材料公司的技術開發總監。這位曾在美國硅谷打拼多年、又走過國內多個城市的高端人才，對柯橋的城市品位和就業環境大加贊賞。“來柯橋之前我看了一部宣傳片，柯橋現代化的城市氣息讓我印象深刻。”李博士說，他感覺柯橋對人才的重視和服務，在國內都屬一流。

如今，李洪文一有機會就會向國內外的朋友、同行推介柯橋，用自己的親身感受鼓勵他們也來柯橋就業創業。李洪文的體驗感和獲得感，是比任何廣告都具有說服力的宣傳單，引領更多的“金鳳凰”飛到柯橋這片熱土筑巢繁衍。