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勞務派遣優劣勢分析篇一

一、目前面臨的困難和問題。

1、“準入門檻低、附加值低、可復制性強、惡性競爭、服務質量沒有檢測標準、派遣員工投訴與仲裁率攀升、行業形象無法得到各界認可、行業法規不規范等等”現象，這只能稱為行業發展的現狀，因為任何一個“盈利模式好、投入成本低、國內沒有標桿企業效仿”的行業盲目發展過快都有可能出現這種局面，絕對不能把責任都歸結于政府，這是市場經濟下新興行業發展的通??；（什么房地產啊、電子商務啊、團購網好像都是問題重重的）

2、目前行業發展的困難點和問題在于：（以下僅為見解，沒有任何攻擊政府、同行、各企業的意思）

? 企業經營成本越來越高，直接降低企業管理成本是諸多企業利用勞務派遣關健原因，能夠降低成本的“量”變成派遣公司成交訂單的關健因素，所以導致員工利益受損；

? 中國最近多年一直處在勞動力剩余階段，勞動者基本上處于被動局面，無話事權可言，能夠找到工作機會已經很難得，基本上在保證拿到手里的錢有保障，自然對于其它方面的要求會放低，從而激發派遣“剝削”欲望，客戶層面認為風險已轉價給派遣公司，有利無害的前提下，肯定使用量越來越大，導致行業發展成今天的局面成必然；（現在這種局面已經有所改善了）

? 改革開放至今，中國的世界形象一直是“代加工廠”，需求量最大的就是勞動力，很多派遣公司基本上都是勞務中介轉型，客戶需求大當然導致派遣行業發展迅速，而客戶的需求點集中在人的數量的需求，派遣公司當然不會在人的質量與售后服務上面支付太多成本，派遣服務標準化流程就只能變成偽命題；

? 中國企業大部分hr管理者的角色尚處于被動執行者角色，且職業生涯發展很不樂觀，普遍臥槽期短，在企業主強大的利潤趨動下，迫使hr管理者為保飯碗首先被動選擇能夠直接最快見到工作業績的派遣公司低成本服務方案，忽視派遣服務的深層意義在于最大限度的整合資源，利用規模優勢與彈性調配優勢降低企業管理成本，畢竟這個效益能夠顯現是需要一定周期的運轉與反復的實驗； ? 國外的派遣公司其實有非常成功的經驗，但是據說（無從驗證，道聽途說，覺得有理所有提下）為了保護本國派遣公司的利益，保證國內員工的市場競爭力，在人力資源服務業準入批準時滯后了外資同行進入中國，從而導致國內派遣行業飛速發展過程中實際上不知道什么服務才是國際標準服務（畢竟有實力出國學習和訪問的企業主很少，即使有這個錢，外國同行是否愿意分享成功經驗也待考量），1

所以發展至今都是摸著石頭過河，變成行業沒有根本的統一規范，只要客戶愿意給賺錢的機會，基本上都是唯命是從，即使一定層面上侵犯了員工的待遇，給行業形象抹了黑，也無可奈何；

? 無可否認：政府部門的確未有規范的法律文件指導與約束派遣行業發展；也未提

供國外派遣公司服務標準的規范性指導文件來要求派遣行業執行；同時政府對于派遣行業解決就業壓力，給地方稅務創收等情況均一直公開持贊成或表揚的態度，派遣公司和客戶都沒有收到制約信息，哪能自?。?/p>

? 我國各地保險政策、地方勞動法律法規政策都呈現屬地化、變動頻繁的特征，保

險根本不能異地享受（最近也就聽到廣東省內有幾個區實現了跨區域定點醫療理賠），很多企業為了解決員工屬地享受保險的壓力，都選擇規?？鐓^域的派遣公司合作，但是畢竟服務團隊的人員有限，精力有限，哪能如此高效統籌全國不斷變化的政策信息，基于各地文化與政策差異，造成員工投訴事件頻出，勞資三方矛盾重重；

? 派遣員工分布最大的地方是工廠，其次應該就是渠道賣場，渠道賣場地位強勢，對與自己完全沒有任何用工關系的派遣員工制定一系列嚴格的約束文件，無端增加了員工的被管壓力與心理壓力；同時要求員工無償為賣場服務的心聲不斷傳出，員工與賣場管理人員的矛盾重重，導致流失率急增，員工的技能也一直未能得到累積，素質沒有提到提高的同時，職業生涯發展受到阻礙，更有出現嚴重心理問題者；（案例：賣場產品區出現盤虧，經常會要求產品區的各商家促銷員分攤損失；如賣場的主管與某個促銷有點矛盾，會直接通知商家不想見到此人；更有商家表示，促銷員一天工作十小時，最多只有三到五小時是真正在賣自己的產品，其它的時間被賣場征用已成普遍現象）

二、完善勞務派遣用工的意見建議。

1、出臺規范的法律文件整頓行業，但是必須考慮整頓的風險，如：（目前考慮尚不健全，以下只是已經想到的地方）

? 小規模派遣公司基于壓力只能倒臺，一旦出現個別道德素質差的老板卷款走人，那就造成企業、員工雙重損失，政府的管理成本一樣上升；（是否可以出臺保護主動退出市場的方案，如派遣公司可以提前多久時間主動提出要求，政府部門介入給企業施加壓力，除自然流失員工外，先百分百接收在職員工，或者支付經濟補償讓員工離職）

? 企業一旦收回派遣員工，成本必然增加，導致極有可能裁員或精減機構，社會的失業率上升，社會穩定事件就容易發生；

? 行業規范發展是需要支付成本的，有可能導致派遣公司沒有利潤空間，如增加費

用談判失敗，客主雙方出現經濟矛盾政府如何確定對員工的“責權利”承擔方（畢竟有能力配合整頓的派遣公司肯定是大規模的，這類公司都無利潤可言，其它公司哪敢接這個客戶）；

? 如果規范行業一部分派遣公司破產了，也有可能一部分企業也離開了中國，那派

遣員工已經造成的損失該如何去追討。

2、對強勢賣場的侵權用工問題，是否可以通過文件去制約；

3、中國整體hr管理者自發起立，提升在企業的戰略地位，讓企業主知道保護員工權益的重要性，當然也需要通過一系列的專業手段制定好的薪酬福利制度，激勵員工的能動性，提升員工創造價值的能力，實現人力資源戰略向人力資本戰略邁進；

4、政府直接提供補貼細則，對有有先進管理經驗的派遣公司扶植（像環保行業好像專門可以申請特殊政府補貼，高新技術行業也可以申請政府補貼，把派遣行業打造成可以變成一個巨大的技工或關健技能員工生產和包裝基地，因為中國現在最缺的是技工人才和研發管理人才，但是這種演變的確需要大量資金長時間的醞釀培訓和輪回上崗實踐，沒有錢的支持根本無法行動）；

5、降低派遣公司的稅率，讓派遣公司低成本運作，方能有足夠的獎金支付專業服務人員的薪酬待遇，才能達到整體提升派遣公司服務的目的；

6、成立“派遣協會”之類的機構，所有的派遣員工可以加入這個協會的會員，統一享受協會的福利（或者可以直接由工會來統籌），派遣公司可以按人頭向協會撥款，政府也應該固定時間撥款），即使出現人員短期內失業，協會也有專門的培訓機構對其進行技能培訓，不斷提高派遣員工的技能水平，不僅能夠加快員工就業的速度，也為員工的職業生涯發展出力；如果出現特殊技能員工出現地域性缺口，各工會還可以相互調配。

7、提供員工安全可靠的申訴渠道（像高校的bbs一樣吧），員工可以發表自己的看法，可以適時傳遞心聲，方便政府對派遣公司的監督；

8、各種特殊用工資質的審批通道程序都簡化（其實講句良心話，申請特殊用工資質的崗位真的都是一些明顯的無法估量時間，無法監督時間的崗位，現在招人很困難，企業根本不想在什么加班費等等方面做文章，只是現在的員工維權意識太強維權成本也低，員工心懷不軌者越來越多，如果沒有政府資質作為依據，企業只有等著吃啞巴虧，顯得很無奈）

勞務派遣優劣勢分析篇二

一、勞務派遣的起源

1、美國和歐洲（起源于美國和歐洲）

初始：

行業起源于1920年代的美國，當時由一家名叫samuelworkman的公司創立了人力租賃的業務模式（rentedhelp）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業，讓企業可以應付臨時或短期的人力需求；1926年法國一家業務急救（businessaid）公司成立，業務范圍包括臨時文書和電話接線生工作。

成型：

1946年美國郵政下屬的kellyservices（凱利服務）成立，開展人力派遣業務；1948年manpower（萬寶盛華）在美國成立，提供短工供應服務。1940年到1960年，勞務派遣在美國和歐洲企業逐步普及，美國在1971年就頒布了《勞務派遣業的法律》。

發展：

1957年瑞士adia（阿第亞）公司成立，1960年荷蘭randstad（任仕達）公司成立，1964年法國ecco（艾柯）公司成立。1990年后，歐美的勞務派遣開始迅猛發展，1996年瑞士adia和法國ecco合并成立瑞士adecco（阿第克）。

2、日本和臺灣（發展于日本和臺灣）

日本

日本產業發達，1960年代經濟快速增長時期出現了人力派遣，到1970年代后期隨著日本產業結構調整，日本境內的人力派遣業務快速發展，同期日本開始著手派遣立法，1985年6月正式出臺了《勞務派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后對此法修訂了四次，逐漸開放了派遣的限制。現在日本境內著名的人力派遣機構為1981年成立的staffservice（仕達富）。

臺灣

1980年代臺灣出現人力派遣服務，到1990未期，臺灣產業外移導致產業結構急速調整，加上經濟低迷，企業紛紛精簡人員，由于人力派遣服務適應了企業短期用工行為幫企業降低用工成本，派遣行業得到了發展。臺灣2001年8月發表了勞動派遣法草案，2002年9月又提出了勞動派遣法草案建議修正條文。臺灣境內最著名的人才招聘服務商104人力銀行也于2002年進入勞務派遣領域。

3、行業全球排名

行業排名第一的阿第克（在世界500強中2007年排名261名）；行業排名第二的萬寶

盛華（在世界500強中2007年排名408名）；排名第三的為荷蘭的任仕達。

在美國，根據hewitt公司的一項調查發現，有93%的大型企業（500人以上）接受著不同程度的勞務派遣服務。根據1999年的一項調查顯示，美國有4%的500人以下的企業借助peo（professional employment organization）提供人力資源服務。根據全美peo協會統計，全美有400萬人屬于雙雇用關系，而且這種派遣模式在美國以每年35%的比例增長?，F在，勞務派遣在歐美及日本等發達地區已經成為勞動力市場不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個重要內容。

二．在國內的發展

1、外事服務：

1979年11月北京外企人力資源服務有限公司(fesco)成立，開始為外國企業常駐北京代表機構提供中方雇員派遣服務。fesco做為中國大陸第一家人力資源服務商，開啟了行業的光輝起點；fesco是由國家安全局主管。

1984年8月上海對外服務有限公司成立，由上海市政府主管，現為上海世博集團成員。

1985年深圳市對外勞動服務有限公司（深圳外服）成立，現隸屬深圳市國資委，是中國對外服務工作行業協會會長單位。

2、勞務派遣：

1990年代初期，大陸勞動力自由流動市場逐步形成，到1990年代末期我國產業結構開始調整及升級，失業率上升，勞務派遣業開始形成。

最初勞務派遣出現在大陸沿海城市深圳、廣州、上海等地。1998年5月深圳市鵬勞人力資源管理有限公司成立，歸屬深圳市勞動局和深圳寶安區勞動局共同投資；2001年廣州南方人才資源租賃中心成立，歸屬廣州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，歸屬上海市人事局管理，2006年5月8日被荷蘭任仕達集團收購。

“勞務派遣”在深圳的誕生與發展

深圳“勞務”派遣形式的出現，早期是由寶安區的“保安”公司，將“保安派遣”到一些單位和企業從事保安租賃，也有外省勞務中介用建筑工程“勞務”承包形式與用工單位簽訂“勞務服務協議”。

真正形成“勞務租賃”服務，要從2002年國家有關勞務用工政策的放開，得到市政府認可算起，當時主要以幾家本市和外省勞動部門的直屬“職介機構”為主和外省個別勞務“中介機構”，為幾家外資企業從事“勞務租賃”服務，從2003年下半年起，隨著“勞務租賃”服務的市場需求，市勞動局增項批準的“勞務租賃”和市人事局批準的“人才派遣”公司的逐步增加，從原有勞務租賃資格的幾家發展至今約80家，使用“派遣用工”的企業從03年以前的十幾家逐步增加到現在約200家(含使用過派遣的企業)，派遣人數從03年以前的約6-8千人發展至今【2007年】估計約15萬人(無官方數據)，使本市“勞務派遣”服務初步行成了行業化。

三．勞務派遣的內涵

目前在我國，在國家勞動保障部門叫“勞務派遣”，在國家人事部門叫“人才派遣”和“人才租賃”；但行業在實踐操作和理論研究上，稱呼趨勢統一于“人力資源派遣”。以人力資源統合勞務和人才。

人力資源派遣是指派遣機構根據用工單位的用人需求，將自己符合用工單位要求的員工派遣至用工單位工作，然后向員工和用工單位提供相關服務，并向用工單位收取一定的服務費用。

四、勞務派遣的外延

勞務派遣活動涉及的內容主要包括人員招聘、入職手續、日常服務、離職手續四個部分。

人員招聘主要有以下工作：招聘簡章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發布、應聘簡歷收集、應聘簡歷篩選、人員初試篩選、復試協助工作等。

入職手續主要有以下工作：入職信息采集、入職體檢安排、勞動合同簽訂、崗前培訓教育、后勤服務安排、員工背景調查、工作檔案建立等。

日常服務主要有以下工作：勞動合同管理、工作檔案管理、法定社保管理、商業補充保險、員工薪酬發放、個稅代扣代繳、后勤服務管理、人事檔案托管、黨團關系掛靠、員工戶籍管理、員工職稱評定、學生轉正定級、員工戶籍調動、計劃生育手續、員工卡證辦理、員工節假慰問、員工生活關懷、員工活動舉辦、日常出勤管理、員工績效考核、員工在崗培訓、提供咨詢服務、勞動爭議調解、出國政審手續、失業退休手續、員工建議調查、員工職業指導等。

離職手續主要有以下工作：員工離職面談、物品資金結算、員工工作交接、勞動合同終止、社會保險停繳、商業保險停止、人事檔案轉出、開具離職證明等。

對勞務派遣分類主要依據派遣的性質進行：

全程派遣：由派遣機構負責了員工招聘、入職手續、日常服務、離職手續的全部工作。

轉接派遣（轉移派遣）：用工單位負責員工招聘，而派遣機構只提供辦理入離職手續和日常服務。

減員派遣：員工原勞動關系在用工單位，經用工單位和派遣機構協商，先將員工與用工單位的勞動關系解除，再由員工與派遣機構重新建立新勞動關系，員工依舊在用工單位工作。

試用派遣：用工單位為規避勞動法有關試用期期限規定，延長觀察人才的時間，從而更準確選才。

項目派遣：用工單位為某一臨時項目而聘請各種人才，項目完成后便解散工作人員。

五、勞務派遣條件

1、用人單位必須是獨立法人單位；

2、生產經營正常、經濟效益穩定，勞動保護和安全衛生生活條件符合國家規定要求；

3、用人單位的用工時間一般不得少于二年；

4、被派遣的人員，必須年滿16周歲，有勞動能力，身體健康，尚未與任何用人單位建立勞動關系的；

六、勞務派遣的好處

1、可以降低用人成本支出 ：用人單位在核算租賃勞務的總支出時，主要考慮職位效益。以市場價格確定工資標準，自主調整工資福利待遇等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

2、用工方式靈活。使用勞務派遣用工方式，用工的時間可長可短，尤其是對季節工、短期臨時用工上，不需要自己儲備，通過勞務派遣機構在短期內即可解決，可隨時派遣，因此更為方便。同時也解決了“招聘容易辭退難”的問題，還有利于進行后備人員的篩選；

3、降低招工招聘費用。用人單位采用勞務派遣用工方式，不需要制定招工方案和計劃，也不需要自己發布招工廣告，只需要根據本單位招收員工的數量、工種、技能等基本條件與勞務派遣機構簽訂協議書，所有招聘事宜均由勞務派遣機構辦理；

4、提高勞動生產率。勞務派遣是按照用人單位的工種崗位技能要求進行派遣，有相當一部分是熟練工，可以減少培訓、實習的過程，尤其對施行計件工資或完成某項工作任務而使用的勞務派遣人員，勞動效率能夠達到事半功倍的效果；

5、可以減少勞動糾紛：在國家有關法律、法規和勞動人事政策指導下，用人單位和勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》，勞務派遣公司和派遣人員簽訂《聘用合同》, 用人單位與派遣人員是一種有償使用關系,用人單位就可避免直接與派遣人員在勞動關系上的糾紛。

6、可以轉移企業的風險：用人單位與勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》,明確人數、條件、待遇等，通過勞務派遣公司組織招聘、篩選、測評，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務派遣公司和派遣人員簽訂聘用合同，派遣人員到用人單位就職后，用人單位就可根據派遣人員的工作崗位和工作業績確定工資福利待遇等。合同期滿，《勞務派遣協議》續簽或終止合同，對企業來講手續簡單、見效快、風險少，也更規范。

七、勞務派遣的弊端

1.勞務派遣模式難以實現企業長遠目標

企業要有長遠發展，就要有長期的人力資源規劃。同時，職位越高的人才，價值體現所用的時間越長，短期內不可能指望派遣來的高級人才能給企業創造顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業經理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內會使企業發生重大改變。

2.企業與受派遣人員步調難統一

激勵員工的三個重要方面是：企業理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業及顧客的不滿。

3.企業面臨內部機密被泄露的風險

若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務的機會，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內部機密，將使企業面臨更大的風險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責任不清，權責不明，受派遣人員會將自身遭遇的風險轉換成為企業的用人風險。

4.對企業管理和文化建設的不利

在派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關系，只是在短期內為用人單位服務。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。那么，對用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵和約束機制？怎樣培養這些勞動者的歸屬感和認同感？以及如何激勵其潛能的發揮等都是擺在用人單位管理者面前的現實問題；勞務派遣的出現也給用人單位的文化建設提出了挑戰。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴峻的問題。

八、勞務派遣的現實意義

由于勞務派遣勞動關系和勞動力使用分離的這種特性，加上一般勞務派遣單位在搜集勞動力資源、就業機會的優勢，以及勞務派遣單位在勞動力管理的專業性和成本優勢等方面的原因，使得勞務派遣成為在獲取和組織資源時，區別于職業中介、企業借調、人事代理和業務外包的一種特殊選擇，其特殊性給給社會、勞動者和企業帶來了以下幾個積極意義：

目前內地在城市化進程和新農村建設中，農村大量剩余勞動力涌入第二第三產業就業，而其中很大部分將通過勞務派遣的形式轉移到城市。

在內地經濟發展水平和經濟增長模式還無法為勞動力市場提供足夠就業崗位的情況下，雖然勞務派遣的出現不能保證讓所有勞務派遣人員馬上找到工作，但是在減少因為信息不充分情況下的摩擦性失業方面還是起到了積極作用。

對于被派遣人員，處于各種不同的原因，也會選擇通過派遣方式進行就業。比如城市下崗失業人員、農村轉移勞動力等低就業能力的就業人群，由于自身就業能力較低，特別是在較緊張的就業環境下難以自主就業；另外一方面，一些有特殊需要的高就業能力的就業人群，由于不滿足在固定一個單位一個崗位進行就業，偏好于彈性工作，不喜歡收到傳統就業模式和工作方式的束縛；還有就是內地每年大批的高校、中專畢業生，就業越來越困難，勞務派遣也是一種難以棄舍的就業渠道或方式。

企業使用勞務派遣的原因和出發點：降低管理、稅收、解除勞動合同成本；規避法律風險；季節性用工或者臨時性用工變化幅度大的情況下，靈活用工；企業成長過程中過渡性雇傭方式；國企和事業單位、甚至外企解決編制（人頭）問題；企業通過勞務派遣這種用工模式降低人事工作牽扯的管理資源，集中精力開展主營業務。

九、深圳勞務派遣現狀

(一).人才、勞務中介機構的現狀：

以市“人事局”、“勞動局”2007年5月網上公布2006年度對“人才、勞務中介”的審驗結果，到2007年5月止本市共批準過的“人才、勞務”中介共215家，其中人事局批準114家，勞動局批準101家，其中各有7家2006年度審驗不合格，實際合法“中介”205家。

另有十多家經人事局、勞動局批準備案的外地“勞務”駐深辦，還有無法統計的“未經批準”的各類注冊的管理、咨詢、培訓等公司、外地學校、勞務駐深辦事處；還有從事勞務的“勞頭”在本市從事勞務中介工作也非常活躍。

二)、人才、勞務派遣公司現狀：

1.從事派遣租賃服務現狀：

從本市審批的205家“人才、勞務”中介公司的經營許可范圍中分析，有“人才派遣、勞務租賃”業務的家數，估計不超過50％(約80多家)，但真正從事過或在提供“勞務派遣”服務的公司約40家左右。其中己派遣人數真正在“千人”以上的公司估計不到20家。發展規模較大的有6-7家(派遣人數4000人以上)，主要是本市勞動局的直屬“職介”公司和2-3家民營企業，還有江西、湖南、山東等省市勞動部門在本市(經政府審批)組建的機構，發展規模中等約不到十家(派遣人數1000人-3000多人)，大部分派遣公司發展規模普遍較小(派遣幾十人至1000人以下)、也有不合法的勞務機構(簡稱：勞頭)在本市從事派遣租賃服務，這些公司或機構大部是半年以內的短期租賃服務、特點是租賃家數多、每批人數一般50人以內但范圍較廣，租賃用工形式也是多元化的。

到07年8月底全市使用“勞務派遣”的人數，估計不超過15萬人，其中有近1萬多人是由無“勞務派遣”資格的公司或“勞頭”組織，所租賃用人的企業主要以工資待遇低、工作條件差和比較艱苦的工種為主(注：因無官方數據)。

2.使用“勞務派遣”的行業分類，主要以制造業為主和少數服務業如金融、通訊、物流、物業、超市等；

3.使用勞務派遣的企業性質分類，以外商獨資、合資企業、三來一補企業為主和少數國有、事業單位和民營企業；

4.使用派遣用工的企業可分，一是完全執行“勞動法、社保”有關規定的企業；二是部分執行“勞動法、社?！庇嘘P規定的企業；三是少數不執行“勞動法”有關規定的企業，全市目前使用派遣用工的企業主要集中在前二類，占所有使用派遣用工的企業總數的80％；

5.企業使用勞務派遣的用工類型，是以“普工”為主約占總派遣用工人數的85％；

6.企業使用勞務派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企業風險、中短期訂單和在符合勞動法有關規定的基礎上，降低原“人力或管理”成本，也有少數將本企業“臨時工”轉為租賃工；從05年至今，新增加使用派遣用工的企業中，除前述原因外比較突出的現象是解決短期“訂單”和“招工難”的問題，也出現一些企業待遇“部分或全部”不符合“勞動法”有關規定的用工企業。7.本市從事勞務派遣的各類公司，它的收入方式主要有三種，第一種是以用工 單位支付的勞務租賃“管理費”為主營收入、除員工應承擔的食宿、社保等費用外不扣員工任何費用，其次是收取求職者的工作“介紹費”，隨著招工難度增加這項費用能收到的也越來越少；第二種是收取用工單位支付的勞務租賃“管理費”，在從員工工資、福利、社保中扣留一定費用；第三種是無管理費收入，與用工企業結算是以“勞動者”按勞動法標準工資或約定的工時費：比如正常工資5元/時(計件工資相同算法)、加班費按6元/時來計算，租賃公司(或勞頭)在與員工結算時如全部按4元/時或其它標準計算發放，還有以員工月實發工資中按約定數(如5-10％)扣留費用，第三種主要是以“中技學?！薄皠陬^”等機構以學生實習、比較差的崗位或只要有勞動力無其它要求的人員。

勞務派遣優劣勢分析篇三

一、勞務派遣的起源

1、美國和歐洲（起源于美國和歐洲）

初始：

行業起源于1920年代的美國，當時由一家名叫samuelworkman的公司創立了人力租賃的業務模式（rentedhelp）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業，讓企業可以應付臨時或短期的人力需求；1926年法國一家業務急救（businessaid）公司成立，業務范圍包括臨時文書和電話接線生工作。

成型：

1946年美國郵政下屬的kellyservices（凱利服務）成立，開展人力派遣業務；1948年manpower（萬寶盛華）在美國成立，提供短工供應服務。1940年到1960年，勞務派遣在美國和歐洲企業逐步普及，美國在1971年就頒布了《勞務派遣業的法律》。

發展：

1957年瑞士adia（阿第亞）公司成立，1960年荷蘭randstad（任仕達）公司成立，1964年法國ecco（艾柯）公司成立。1990年后，歐美的勞務派遣開始迅猛發展，1996年瑞士adia和法國ecco合并成立瑞士adecco（阿第克）。

2、日本和臺灣（發展于日本和臺灣）

日本

日本產業發達，1960年代經濟快速增長時期出現了人力派遣，到1970年代后期隨著日本產業結構調整，日本境內的人力派遣業務快速發展，同期日本開始著手派遣立法，1985年6月正式出臺了《勞務派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后對此法修訂了四次，逐漸開放了派遣的限制?，F在日本境內著名的人力派遣機構為1981年成立的staffservice（仕達富）。

臺灣

1980年代臺灣出現人力派遣服務，到1990未期，臺灣產業外移導致產業結構急速調整，加上經濟低迷，企業紛紛精簡人員，由于人力派遣服務適應了企業短期用工行為幫企業降低用工成本，派遣行業得到了發展。臺灣2001年8月發表了勞動派遣法草案，2002年9月又提出了勞動派遣法草案建議修正條文。臺灣境內最著名的人才招聘服務商104人力銀行也于2002年進入勞務派遣領域。

3、行業全球排名

行業排名第一的阿第克（在世界500強中2007年排名261名）；行業排名第二的萬寶

盛華（在世界500強中2007年排名408名）；排名第三的為荷蘭的任仕達。

在美國，根據hewitt公司的一項調查發現，有93%的大型企業（500人以上）接受著不同程度的勞務派遣服務。根據1999年的一項調查顯示，美國有4%的500人以下的企業借助peo（professional employment organization）提供人力資源服務。根據全美peo協會統計，全美有400萬人屬于雙雇用關系，而且這種派遣模式在美國以每年35%的比例增長?，F在，勞務派遣在歐美及日本等發達地區已經成為勞動力市場不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個重要內容。

二．在國內的發展

1、外事服務：

1979年11月北京外企人力資源服務有限公司(fesco)成立，開始為外國企業常駐北京代表機構提供中方雇員派遣服務。fesco做為中國大陸第一家人力資源服務商，開啟了行業的光輝起點；fesco是由國家安全局主管。

1984年8月上海對外服務有限公司成立，由上海市政府主管，現為上海世博集團成員。

1985年深圳市對外勞動服務有限公司（深圳外服）成立，現隸屬深圳市國資委，是中國對外服務工作行業協會會長單位。

2、勞務派遣：

1990年代初期，大陸勞動力自由流動市場逐步形成，到1990年代末期我國產業結構開始調整及升級，失業率上升，勞務派遣業開始形成。

最初勞務派遣出現在大陸沿海城市深圳、廣州、上海等地。1998年5月深圳市鵬勞人力資源管理有限公司成立，歸屬深圳市勞動局和深圳寶安區勞動局共同投資；2001年廣州南方人才資源租賃中心成立，歸屬廣州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，歸屬上海市人事局管理，2006年5月8日被荷蘭任仕達集團收購。

“勞務派遣”在深圳的誕生與發展

深圳“勞務”派遣形式的出現，早期是由寶安區的“保安”公司，將“保安派遣”到一些單位和企業從事保安租賃，也有外省勞務中介用建筑工程“勞務”承包形式與用工單位簽訂“勞務服務協議”。

真正形成“勞務租賃”服務，要從2002年國家有關勞務用工政策的放開，得到市政府認可算起，當時主要以幾家本市和外省勞動部門的直屬“職介機構”為主和外省個別勞務“中介機構”，為幾家外資企業從事“勞務租賃”服務，從2003年下半年起，隨著“勞務租賃”服務的市場需求，市勞動局增項批準的“勞務租賃”和市人事局批準的“人才派遣”公司的逐步增加，從原有勞務租賃資格的幾家發展至今約80家，使用“派遣用工”的企業從03年以前的十幾家逐步增加到現在約200家(含使用過派遣的企業)，派遣人數從03年以前的約6-8千人發展至今【2007年】估計約15萬人(無官方數據)，使本市“勞務派遣”服務初步行成了行業化。

三．勞務派遣的內涵

目前在我國，在國家勞動保障部門叫“勞務派遣”，在國家人事部門叫“人才派遣”和“人才租賃”；但行業在實踐操作和理論研究上，稱呼趨勢統一于“人力資源派遣”。以人力資源統合勞務和人才。

人力資源派遣是指派遣機構根據用工單位的用人需求，將自己符合用工單位要求的員工派遣至用工單位工作，然后向員工和用工單位提供相關服務，并向用工單位收取一定的服務費用。

四、勞務派遣的外延

勞務派遣活動涉及的內容主要包括人員招聘、入職手續、日常服務、離職手續四個部分。

人員招聘主要有以下工作：招聘簡章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發布、應聘簡歷收集、應聘簡歷篩選、人員初試篩選、復試協助工作等。

入職手續主要有以下工作：入職信息采集、入職體檢安排、勞動合同簽訂、崗前培訓教育、后勤服務安排、員工背景調查、工作檔案建立等。

日常服務主要有以下工作：勞動合同管理、工作檔案管理、法定社保管理、商業補充保險、員工薪酬發放、個稅代扣代繳、后勤服務管理、人事檔案托管、黨團關系掛靠、員工戶籍管理、員工職稱評定、學生轉正定級、員工戶籍調動、計劃生育手續、員工卡證辦理、員工節假慰問、員工生活關懷、員工活動舉辦、日常出勤管理、員工績效考核、員工在崗培訓、提供咨詢服務、勞動爭議調解、出國政審手續、失業退休手續、員工建議調查、員工職業指導等。

離職手續主要有以下工作：員工離職面談、物品資金結算、員工工作交接、勞動合同終止、社會保險停繳、商業保險停止、人事檔案轉出、開具離職證明等。

對勞務派遣分類主要依據派遣的性質進行：

全程派遣：由派遣機構負責了員工招聘、入職手續、日常服務、離職手續的全部工作。

轉接派遣（轉移派遣）：用工單位負責員工招聘，而派遣機構只提供辦理入離職手續和日常服務。

減員派遣：員工原勞動關系在用工單位，經用工單位和派遣機構協商，先將員工與用工單位的勞動關系解除，再由員工與派遣機構重新建立新勞動關系，員工依舊在用工單位工作。

試用派遣：用工單位為規避勞動法有關試用期期限規定，延長觀察人才的時間，從而更準確選才。

項目派遣：用工單位為某一臨時項目而聘請各種人才，項目完成后便解散工作人員。

五、勞務派遣條件

1、用人單位必須是獨立法人單位；

2、生產經營正常、經濟效益穩定，勞動保護和安全衛生生活條件符合國家規定要求；

3、用人單位的用工時間一般不得少于二年；

4、被派遣的人員，必須年滿16周歲，有勞動能力，身體健康，尚未與任何用人單位建立勞動關系的；

六、勞務派遣的好處

1、可以降低用人成本支出 ：用人單位在核算租賃勞務的總支出時，主要考慮職位效益。以市場價格確定工資標準，自主調整工資福利待遇等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

2、用工方式靈活。使用勞務派遣用工方式，用工的時間可長可短，尤其是對季節工、短期臨時用工上，不需要自己儲備，通過勞務派遣機構在短期內即可解決，可隨時派遣，因此更為方便。同時也解決了“招聘容易辭退難”的問題，還有利于進行后備人員的篩選；

3、降低招工招聘費用。用人單位采用勞務派遣用工方式，不需要制定招工方案和計劃，也不需要自己發布招工廣告，只需要根據本單位招收員工的數量、工種、技能等基本條件與勞務派遣機構簽訂協議書，所有招聘事宜均由勞務派遣機構辦理；

4、提高勞動生產率。勞務派遣是按照用人單位的工種崗位技能要求進行派遣，有相當一部分是熟練工，可以減少培訓、實習的過程，尤其對施行計件工資或完成某項工作任務而使用的勞務派遣人員，勞動效率能夠達到事半功倍的效果；

5、可以減少勞動糾紛：在國家有關法律、法規和勞動人事政策指導下，用人單位和勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》，勞務派遣公司和派遣人員簽訂《聘用合同》, 用人單位與派遣人員是一種有償使用關系,用人單位就可避免直接與派遣人員在勞動關系上的糾紛。

6、可以轉移企業的風險：用人單位與勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》,明確人數、條件、待遇等，通過勞務派遣公司組織招聘、篩選、測評，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務派遣公司和派遣人員簽訂聘用合同，派遣人員到用人單位就職后，用人單位就可根據派遣人員的工作崗位和工作業績確定工資福利待遇等。合同期滿，《勞務派遣協議》續簽或終止合同，對企業來講手續簡單、見效快、風險少，也更規范。

七、勞務派遣的弊端

1.勞務派遣模式難以實現企業長遠目標

企業要有長遠發展，就要有長期的人力資源規劃。同時，職位越高的人才，價值體現所用的時間越長，短期內不可能指望派遣來的高級人才能給企業創造顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業經理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內會使企業發生重大改變。

2.企業與受派遣人員步調難統一

激勵員工的三個重要方面是：企業理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業及顧客的不滿。

3.企業面臨內部機密被泄露的風險

若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務的機會，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內部機密，將使企業面臨更大的風險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責任不清，權責不明，受派遣人員會將自身遭遇的風險轉換成為企業的用人風險。

4.對企業管理和文化建設的不利

在派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關系，只是在短期內為用人單位服務。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。那么，對用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵和約束機制？怎樣培養這些勞動者的歸屬感和認同感？以及如何激勵其潛能的發揮等都是擺在用人單位管理者面前的現實問題；勞務派遣的出現也給用人單位的文化建設提出了挑戰。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴峻的問題。

八、勞務派遣的現實意義

由于勞務派遣勞動關系和勞動力使用分離的這種特性，加上一般勞務派遣單位在搜集勞動力資源、就業機會的優勢，以及勞務派遣單位在勞動力管理的專業性和成本優勢等方面的原因，使得勞務派遣成為在獲取和組織資源時，區別于職業中介、企業借調、人事代理和業務外包的一種特殊選擇，其特殊性給給社會、勞動者和企業帶來了以下幾個積極意義：

目前內地在城市化進程和新農村建設中，農村大量剩余勞動力涌入第二第三產業就業，而其中很大部分將通過勞務派遣的形式轉移到城市。

在內地經濟發展水平和經濟增長模式還無法為勞動力市場提供足夠就業崗位的情況下，雖然勞務派遣的出現不能保證讓所有勞務派遣人員馬上找到工作，但是在減少因為信息不充分情況下的摩擦性失業方面還是起到了積極作用。

對于被派遣人員，處于各種不同的原因，也會選擇通過派遣方式進行就業。比如城市下崗失業人員、農村轉移勞動力等低就業能力的就業人群，由于自身就業能力較低，特別是在較緊張的就業環境下難以自主就業；另外一方面，一些有特殊需要的高就業能力的就業人群，由于不滿足在固定一個單位一個崗位進行就業，偏好于彈性工作，不喜歡收到傳統就業模式和工作方式的束縛；還有就是內地每年大批的高校、中專畢業生，就業越來越困難，勞務派遣也是一種難以棄舍的就業渠道或方式。

企業使用勞務派遣的原因和出發點：降低管理、稅收、解除勞動合同成本；規避法律風險；季節性用工或者臨時性用工變化幅度大的情況下，靈活用工；企業成長過程中過渡性雇傭方式；國企和事業單位、甚至外企解決編制（人頭）問題；企業通過勞務派遣這種用工模式降低人事工作牽扯的管理資源，集中精力開展主營業務。

九、深圳勞務派遣現狀

(一).人才、勞務中介機構的現狀：

以市“人事局”、“勞動局”2007年5月網上公布2006對“人才、勞務中介”的審驗結果，到2007年5月止本市共批準過的“人才、勞務”中介共215家，其中人事局批準114家，勞動局批準101家，其中各有7家2006審驗不合格，實際合法“中介”205家。

另有十多家經人事局、勞動局批準備案的外地“勞務”駐深辦，還有無法統計的“未經批準”的各類注冊的管理、咨詢、培訓等公司、外地學校、勞務駐深辦事處；還有從事勞務的“勞頭”在本市從事勞務中介工作也非?；钴S。

二)、人才、勞務派遣公司現狀：

1.從事派遣租賃服務現狀：

從本市審批的205家“人才、勞務”中介公司的經營許可范圍中分析，有“人才派遣、勞務租賃”業務的家數，估計不超過50％(約80多家)，但真正從事過或在提供“勞務派遣”服務的公司約40家左右。其中己派遣人數真正在“千人”以上的公司估計不到20家。發展規模較大的有6-7家(派遣人數4000人以上)，主要是本市勞動局的直屬“職介”公司和2-3家民營企業，還有江西、湖南、山東等省市勞動部門在本市(經政府審批)組建的機構，發展規模中等約不到十家(派遣人數1000人-3000多人)，大部分派遣公司發展規模普遍較小(派遣幾十人至1000人以下)、也有不合法的勞務機構(簡稱：勞頭)在本市從事派遣租賃服務，這些公司或機構大部是半年以內的短期租賃服務、特點是租賃家數多、每批人數一般50人以內但范圍較廣，租賃用工形式也是多元化的。

到07年8月底全市使用“勞務派遣”的人數，估計不超過15萬人，其中有近1萬多人是由無“勞務派遣”資格的公司或“勞頭”組織，所租賃用人的企業主要以工資待遇低、工作條件差和比較艱苦的工種為主(注：因無官方數據)。

2.使用“勞務派遣”的行業分類，主要以制造業為主和少數服務業如金融、通訊、物流、物業、超市等；

3.使用勞務派遣的企業性質分類，以外商獨資、合資企業、三來一補企業為主和少數國有、事業單位和民營企業；

4.使用派遣用工的企業可分，一是完全執行“勞動法、社保”有關規定的企業；二是部分執行“勞動法、社保”有關規定的企業；三是少數不執行“勞動法”有關規定的企業，全市目前使用派遣用工的企業主要集中在前二類，占所有使用派遣用工的企業總數的80％；

5.企業使用勞務派遣的用工類型，是以“普工”為主約占總派遣用工人數的85％；

6.企業使用勞務派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企業風險、中短期訂單和在符合勞動法有關規定的基礎上，降低原“人力或管理”成本，也有少數將本企業“臨時工”轉為租賃工；從05年至今，新增加使用派遣用工的企業中，除前述原因外比較突出的現象是解決短期“訂單”和“招工難”的問題，也出現一些企業待遇“部分或全部”不符合“勞動法”有關規定的用工企業。

7.本市從事勞務派遣的各類公司，它的收入方式主要有三種，第一種是以用工單位支付的勞務租賃“管理費”為主營收入、除員工應承擔的食宿、社保等費用外不扣員工任何費用，其次是收取求職者的工作“介紹費”，隨著招工難度增加這項費用能收到的也越來越少；第二種是收取用工單位支付的勞務租賃“管理費”，在從員工工資、福利、社保中扣留一定費用；第三種是無管理費收入，與用工企業結算是以“勞動者”按勞動法標準工資或約定的工時費：比如正常工資5元/時(計件工資相同算法)、加班費按6元/時來計算，租賃公司(或勞頭)在與員工結算時如全部按4元/時或其它標準計算發放，還有以員工月實發工資中按約定數(如5-10％)扣留費用，第三種主要是以“中技學校”“勞頭”等機構以學生實習、比較差的崗位或只要有勞動力無其它要求的人員。

勞務派遣優劣勢分析篇四

勞務派遣公司

勞務派遣公司是為勞動力找企業，為企業找勞動力的服務性中介機構，利于企業，剩余就業，利于社會，利國利民。

無論在當前經濟不景氣還是今后經濟發展情況下，勞務派遣公司都大有可為。

經營范圍：可搞國內勞務派遣，也可搞境外勞務派遣（需單獨審批資質）。

主要收入來源：企業（用工單位）支付管理費，視企業情況一般在50-200元/人/月不等，甚至更多，在于與企業談判。以年派遣1000人為例，年毛收入在50-200萬元左右，多則更多。

主要開支：一般給企業重點管理人員20-30%費用，作為好處費，招工費，工作滿1-3個月以上的每人支付一定的招工費用；日常費用包括人頭費、辦公費、車輛交通費、通訊費等，純利潤應在40%左右。主要人員：懂得相關法律業務的人員（可兼職，節約用人成本），會計、其他管理人員，視派遣規模而定。

主要設備：辦公設備、車輛

主要工作任務：

1、尋找可作派遣的企業：通過各種關系，聯系用工單位。此單位①用工人數不管多少，多的更好，積累成群。②待遇高、環境好、勞動強度小、工作時間不長為最佳選擇，主要是保員工穩定率。

2、招工：主要有三條渠道

①大中專院校實習生、畢業生（由有關人員負責）

②社招

③與其他人力資源機構合作，利益共享，責任均攤。

3、員工管理：派遣員工，在企業的吃住管理及與企業的業務聯系。

勞務派遣優劣勢分析篇五

一、勞務派遣企業的現狀分析

①我國勞動力市場的現狀是勞務派遣企業生存和發展的客觀條件。首先，我國勞動力市場上擁有豐富的勞動力資源，尤其是大最的農村進城務人員，這類勞務資源自身素質相對較低，對用工需求了解程度低，需要一定的引導和培訓，其次，多數企業近年來山現了勞務短缺的現象，尤其是我國民營經濟技展最為迅猛的珠江三角洲和長江三角洲地區，企業對勞務市場了解程度低，不能有效的實現人力資源的開發利用；勞動供需現狀阻礙了我國市場經濟的進一步發展，為勞務派遣經濟模式創造了客觀條件。

②勞務派遣企業滿足市場需求，順應了市場經濟發展的要求。按照傳統工作流程設計，企業需要對勞動要素的全過程進行組織、管理，從發布招聘信息、組縱招聘活動、人員素質測評、簽定勞動合同、組縱培訓、定崗定編、績效考核、職位提升、薪酬管理、員職業生涯設計，用人單位需要全權負責，花費高額的成本，并承擔員工流動的風險和壓力。而勞務派遣機構的建立正解決了企業的這些問題：用人單位可以只保留對一部分特定的勞動力的使用環節，即僅負責安排工作任務，而將其他勞動力管理職能轉給了勞務派遣企業，從而分散了風險，降低了勞動力管理和使用成本。這更有利于企業節約成本，提高企業績效，從而順應了市場的需要。

③勞務派遣企業通過專業的人力資源管理隊伍實現“三贏”局面。勞務派遣企業實際上屬于專業的人力資源公司，具有一般企業小具有的人力資源專業素養，可以更好的實現企業的勞務管理，提高企業效益，降低企業成本，使企業受益，勞務派遣企業通過對人力資源的培訓開發，實現了勞務資源的增值，提高了勞務人員的競爭力，提目了收入水平，使員工受益。

2.勞務派遣企業的類型

①公共職業介紹機構和人才交流管理服務機構自辦的勞務派遣企業。這類企業具有政府官辦也彩，實力強、信譽高，管理較規范。一般以人才事務所與人才交流中心的形勢對外，吸納和儲備較高學歷的人才，輸往機關、事業單位和銀行、保險公司、通信公司、證券公司等較高層次的服務業和制造業的企業。

②專門面向外地辦事處派遣人員的勞務派遣企業。這類企業為外地開辦的辦事處、分公司提供人員輸送等勞動關系的一切服務。尤其是專門代理香港、澳門、臺灣及海外公司辦事處、分公司的人員派遣業務。

③民辦的面向各類企事業單位的勞務派遣企業。這類企業儲備有各個文化層次、多種職業資格和技能的員工，根據各類企事業用人單位的臨時需要，提供包括商務活動、辦公、文秘、公關禮儀、技術準備、環境保護、保衛安全等方面的勞務服務。

3勞務派遣企業存在的問題

傳統的勞務派遣機構帶有時代的烙印，小可避免的存在制度不健全、運作不規范的問題。由傳統勞務派遣機構轉變形成的勞務派遣企業小僅帶有傳統勞務派遣機構的部分問題，而且在市場經濟的優勝劣汰中又產生了新的問題。顯性突出的矛盾集中表現為：勞動派遣活動中的三方主體法律責任關系不明晰、員工工資福利待遇不合理、員工缺乏就業保障、缺乏員工的職業生涯設計體系；隱性的運營模式主要問題為：代理式運營企業不負責支付員工工資，導致企業不能對員工產生自主支配，不能充分利用市場價格調節機制，進行充分的市場化競爭。上述3類企業在運營過程中都或多或少存在這些問題及其衍生問題。

二、勞務派遣企業運營的模式比較

1代理式運營

代理式派遣由要派企業決定受派員工工資福利標準，同時按人逐月向派遣機構支付管理費用。

①代理式運營的優點。a.責任有限，風險小。勞務派遣企業采用代理式運營，可以獲得

穩定的收益和利潤，并根據與用人企業的以臺同形式規定承擔的管理和服務責任，承擔的責任與用人方支付的管理費用標準相關。在獲得有限的管理費用報酬情況下，代理式勞務派遣企業只承擔有限的責任，風險較小。

b.保障員工利益，引發社會沖突的風險小。由于受派員工的工資福利標準由用人企業決定，員工雖與派遣企業方簽訂勞務合同，實際為保證根本利益，對用人企業與派遣企業雙方都產生一定的歸屬感。當員工與用人企業發生勞動糾紛時，派造企業則充當被申訴對象的角色，負責保障員工的基本福利待遇。員工與用人單位之間的勞動爭議，由派遣企業負責向用人單位協調并索要經濟補償，因此代理式運營引發社會沖突和矛盾的風險相對較小。

②代理式運營模式存在的主要問題。a法律責任關系不明晰。采取代理式運營的勞務派遣企業，極易產生如前所述勞務派遣企業中的法律責任關系不明晰的問題。在法律關系上，由于派遣企業并不支付員工的工資，員工也不直接為企業創造勞動價值，派遣員工與派遣企業之間雇用關系不能得到充分認可，勞務用工合同性質模糊；而派遣企業與要派企業之間簽訂經濟合約，使用員工勞動力，支付員工報酬，卻不與員工鑒定任何勞動用工合同，法律責任關系混亂，容易產生相互推托責任，不負擔相應義務等問題。

b.職業生涯體系建設欠缺，員工缺乏歸屬感。代理式運營的勞務派遣企業并不把受派員工的職業生涯設計納為己任，而用人單位更不會將受派員工視為自己的內部員工，給與相應的職位升遷、技能培訓等待遇，派造員工沒有合理的職業生涯設計。代理式運營方式本身不要求員工有較高的忠誠度，必然忽視對員工職業生涯體系建設，不利于企業的長遠發展。c.非市場化運作，抵御風險能力弱。勞務派遣方作為自主經營的獨立實體，追求利潤的最大化，但在代理式的模式運營下只能獲得有限的管理費用作為收入，不能決定員工的工資福利待遇，不能充分利用的市場價格機制與競爭機制，不能在市場競爭中實現利潤最大化，并且抵御風險的能山較弱。代理式勞務派遣不是真正意義的市場化運作。

2包干式運營

包十式勞務派遣是山派遣機構向要派企業提供符合其需求的受派員工，要派企業向派遣機構捆綁支付管理費用，派遣機構與受派員工自主協商其工資福利標準。

①包干式運營的優勢：a.三方主體權、責、利關系對等。在包干式運營過程中，用人企業根據合同規定向派遣企業支付管理費用，驗收員工的工作質量，用人企業不能干預派遣企業與受派員工之間的工資協商。這樣，員工與派遣企業之間是真正的雇傭關系，而派遣企業與要派企業間存在經濟合同關系，三方的關系更加明晰，責、權對等。

b.有助于提升企業整體競爭力。采用包干式運營，派遣企業通過市場競爭獲得要派企業的外包項目，利潤相對較高，責任較重，風險也較大。經營管理水平越高的派遣企業往往能獲得更高的收益和利潤。不同派遣企業在員工招聘、培訓、薪酬管理、績效考核機制等方面差異，導致受派員工在要派企業工作中產生不同的績效表現，從而使得管理水平高的勞務派遣企業更具市場競爭力。這更符合市場運作的規律。

c.有助于建立員工職業生涯體系。包干式運營中，企業為了提高自主支配員工的能力，使員工對企業產生認同與心誠，會主動承擔員工的職業生涯設計，在企業內部設計員工的職業生涯體系，給予員工獲得公平的職業技能培訓和內部職位升遷的機會，使得受派員工雖然流動于派遣企業外部，內心卻仍以派造企業的利益為出發點，對企業充滿歸屬感。同時，對員工進行職業生涯設計，有助于包干式勞務派遣企業規范化運作，提升自身市場競爭力，在與用人單位簽訂合約與解決糾紛時更訂自主權。

d.能夠在市場競爭中實現利潤最大化。包干式運營是最符合市場化運作的勞務派遣運作模式，充分利用價格競爭，發揮勞動力的自主支配能力，以在企業運作過程中自主決定合作對象、派遣期限、要派企業類型等具體問題，比代理式更具費用談判能山，實現利潤最大化的口標。

⑦包十式運營模式的弊端:a.存在員工工資待遇不合理問題。目前我國的勞動山市場仍然是供過于求的供需結構，包干式運營易使派遣企業受利益最大化驅動，將員工的工資福利標準壓至最低工資水平，且不能有效保障員工的福利、保險待遇。不合理的企業運行過程中極易造成利會矛盾的加劇，引致高禮會風險。

h.可能導致招聘牟利。勞務派造企業在發展過程中，各操作環節不可避免會出現種種不規范的行為。包干式運營的企業能夠為員工提供更多的發展機會和利益，對應聘者具有吸引力，由此也會造成企業招聘人員在招聘過程中可能收受賄賂，謀取私利。