為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

事業部總經理薪酬管理方案篇一

2.參與組織公司的科研課題、專利產品的申報、項目實施及驗收總結工作，并對上述工作進行過程管理和監控。

3.參與安排bgb微生物飼料大型采購項目的跟蹤、協調以及銷售工作。

4.規劃并落實bgb微生物飼料大型采購項目外的飼料廠市場策劃和銷售工作，完成銷售目標。

5.參與公司重要事項的分析和決策，為企業的生產經營、業務發展及對外投資等事項提供飼料市場銷售方面的分析和決策依據。

6.組織建立和完善bgb飼料售后技術服務保障體系，確保體系的正常運轉,并對部門內各層級技術人員的服務工作進行過程管理。

7.策劃組織大型有關技術推廣活動，并組織安排有關人員給客戶提供相關的技術幫助。

8.按照規定的生產流程和工藝標準，組織安排飼料系列產品的生產成本預算、控制工作，并對過程進行管理。

事業部總經理薪酬管理方案篇二

總部薪酬管理制度廣州杰賽科技發展有限公司

廣州杰賽科技

發展有限公司

北京海問投資咨詢有限責任公司

2002年12月中國廣州

目錄

第一章 方案設計的原則.......................3 第二章 方案總則...............錯誤！未定義書簽。第三章崗位的分類與級別設定............錯誤！未定義書簽。第四章 第四章 第四章 第五章 第六章 第六章 第七章 薪酬結構與內容.................錯誤！未定義書簽。崗位級別與年薪.................錯誤！未定義書簽。業績考評與獎金發放................錯誤！未定義書簽。高中層管理人員年薪的年度調整..........錯誤！未定義書簽。試用期薪酬管理規定................錯誤！未定義書簽。薪酬管理的機構與薪酬發放程序..........錯誤！未定義書簽。附則................錯誤！未定義書簽。

第一章 方案設計的原則

第一條 漸變改良的原則：尊重過去兩年內各部總經理實際收入的既成事實，調整的范圍與水

平幅度不宜過大；

第二條 前瞻性原則：從保持薪酬制度的嚴肅性與持續性出發，保證既定制度框架在3-5年內

不需要重大改變；

第三條 成本原則：在薪酬結構的設計上能充分激勵，在薪酬水平的選擇上盡量節約成本； 第四條 可操作性原則：方案簡單易懂，發揮薪酬體系對事業部總經理的指揮棒作用，而且便

于財務上處理；

第五條 內部平衡原則：尊重國企內部文化，適當拉開事業部總經理之間的收入差距，但避免

差距過大造成內部矛盾和影響事業部之間的合作

第二章 薪酬結構與水平

第六條 事業部總經理的總體薪酬結構為基本工資+變動工資，基本工資為固定部分，變動部分

與事業部年度凈利潤掛鉤；

第七條目前事業部總經理的固定工資為8000元/月（稅前）；

第八條事業部年度凈利潤與總經理變動對照如下（詳細情況請參照附件）：

事業部總經理薪酬管理方案篇三

業務員薪酬管理規定（草案）

本規定用于規范邦涂網事業部業務員的薪酬體系和績效考核等事項。1 培訓期

1.1 新進業務員必須經過崗前培訓后方可上崗，培訓期為1周。1.2 新進業務員在崗前培訓期間，公司不承擔工資、提成等費用。2 試用期

2.1 業務員試用期為2個月（不含培訓期），試用期工資為1200元/月。2.2 業務員試用期內不制定業務指標。

2.3 業務員在試用期內如產生業績，該部分業績將被累計到考核期。3 考核期

3.1 業務員的考核期為試用期后的第1個月，公司設定最低業務指標，即完成銷售額3萬元/月。

3.2 完成業務指標者可享受相應的業務提成，并轉為正式員工，提成辦法等同于正式員工的提成辦法；未完成業務指標者，公司不予錄用。3.3 業務員在考核期內未完成業務指標者，其本人有強烈的工作意愿，且部門主管推薦的，經總經理批準后可延長考核期1個月，若仍未能完成業務指標者，公司不予錄用。

3.4 業務員在試用期和考核期表現突出者，可由部門主管填報提前轉正申請，經總經理批準后，提前轉為正式員工。試用期間有以下行為者，立即辭退：

4.1 違法亂紀者；

4.2 不思進取，消極怠工者；

4.3 不服從公司管理、影響公司正常工作秩序者； 4.4 業務報表虛報、瞞報、作假者。5 正式員工薪酬標準如下：

5.1 業務員將以底薪+提成+獎金的方式發放薪水。5.2 業務員的產品提成標準為： 5.3 公司不鼓勵業務員抬高公司制定的產品銷售價格。如有特殊情況，可以向總經理提出申請，協商合理的產品售價變動，一切因此產生的后果，公司將不予承擔任何責任。銷售產品的額外利潤（即高出公司制定的產品銷售價格部分）業務員

5.4 業務員第2個季度將根據上個季度的銷售情況重新制定銷售任務。5.5 業務員若連續3個月或半年累計4個月考核不合格者，公司有權視其為無法勝任該工作崗位，予以解除勞動合同處理。薪酬發放辦法：

6.1 業務員的提成工資以每月實際回款的情況計算，按80%發放，余下的

20%在年終績效考核中一次性發放。

6.2 若業務員當月的工資不足南寧市最低工資標準的，以南寧市最低工資標準發放。超出實際工資的部分為預發工資，從下個月的工資中扣除，若不夠扣，將從下下個月的工資中扣除，以此類推。

6.3 若業務員連續兩個月沒有回款或者是連續3個月有完成銷售任務但回款沒有達到任務的，除非有正當理由并經過總經理認可的，否則，公司有權視其為無法勝任該工作崗位，予以解除勞動合同處理。

6.4 因業務員工作失誤造成的損失（如合同不正確，欠條代簽，票款短缺，發漆數量不準等）由其個人承擔，公司有權從其工資中扣除。業務費用報銷辦法：

7.1 業務員試用期所產生的業務費用實報實銷。

7.2 正式員工的業務費用報銷辦法為：以銷售額作為基數，報銷上限為基數的1%。每增加5萬元，超出部分按原點數-0.2%的方式計算（即：10萬至15萬以下的部分按0.8%；15萬至20萬以下的部分按0.6%；以此類推）。超出報銷上限的部分由個人承擔。

7.3 業務員實際所產生的業務費用與報銷上限的額度差為業務員所節約的業務費用，公司將以所節約費用的50%作為獎勵發放給業務員。上班紀律及工作匯報

8.1 業務員的上班紀律等同于公司其他員工，按公司的規章制度進行考核。有需要外出辦事的，必須到人力行政部辦理外出手續，否則，以早退、曠工處理。

8.2 負責南寧市以外區域且在當地上班的業務員，須自覺遵守公司的各項規章制度，嚴格的要求自己，每天向部門主管匯報當天的工作情況。

8.3 業務員每周六須以郵件的形式向部門主管匯報本周的工作總結，并抄送一份給總經理，遲交的扣20元/次，不交的扣50元/次。由部門主管負責考核，每月統計送至財務部。

8.4 積極的參加公司、事業部組織召開的各項會議或活動，無故缺席者按公司相關規定進行處罰。績效考核

9.1 業務員的績效考核分為年中考核和年終考核，分別設在每年的7月份和次年的1月份。由總經理負責組織，各部門主管負責配合。9.2 績效考核將對每個業務員的業績、回款、考勤、紀律等方面進行綜合考核評價。

9.3 公司將按考核結果，以之前每月累積提成工資的20%的總和的1-3倍作為績效考核獎金發放給業務員。

9.4 轉正式員工未滿3個月者以及培訓期、試用期、考核期的員工不在績效考核范圍之內。

本規定自2012年2月1日起執行，未說明事宜按《員工手冊》和公司其他規章制度執行，本規定解釋權歸事業部。

事業部

2012年2月7日

事業部總經理薪酬管理方案篇四

星洲房地產開發有限公司

總經理2008年薪酬與考評方案

（草案）

一、薪酬方案

1．基礎年薪

基礎年薪為人民幣_____ 萬元，按__________個月進行發放，每月___萬元，余額_____萬元為績效工資基數。

2．績效工資

2-1 績效工資基數為人民幣_____萬元；

2-2 綜合考評結束后按綜合考評系數發放績效工資； 2-3 計算公式為:績效工資 = 績效工資基數 x 綜合考評系數。

3．全體員工超標獎金

3-1通過綜合考評后，管理績效考評系數高于0.8（含），安全運營考

評系數為1，經營績效考核系數超過1.1(含)時，經營班子可獲得公司設定的全體員工超標獎金，總經理所得比例原則上不超過經營班子所獲得份額內的30%；

3-2 具體規定參見《星洲房地產開發有限公司2008綜合考評超標獎

勵辦法》。

二、考評辦法

具體規定參見《星洲房地產開發有限公司綜合考評管理辦法》。

三、本方案經過星洲房地產開發有限公司董事會批準后實施。1

事業部總經理薪酬管理方案篇五

某知名集團公司分公司總經理薪酬管理方案

（示例十）

第一條為完善公司“激勵”機制，確保薪資政策具有內部公平性和外部競爭力，合理回報分公司主要負責人的知識、技術、能力、經驗、業績和奉獻，建立分公司主要負責人的目標激勵機制與自我約束機制，推進業務發展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風險收入構成，不含股票分紅。

第二條薪酬結構

將年收入劃分為基準薪資和風險收入、長期激勵三部分

第三條職務工資

職務工資的核定依據是前一地期完成的崗位測評結果，為不同分公司的總經理崗設定了相應的職級。

總體來講，分公司總經理崗的職級在57到64級之間。我們根據各地社會平均工資與消費指數基準薪資水平。該“收入指數”幅度為0.5-1.5，與相應職級的基準資相承做各地職級薪資標準。

在為總經理設定所在級別的職務工資時，原則為新入職人員從該級別低檔開始設定，主要考慮要素學歷狀況、社會工齡、能力資格、人事考評成績。

1.學歷折分

學歷分值=第一學歷對應分值+最高學歷對應分值 ●一學歷對應分值標準：

基準內

基準薪資

基準外

職務工資 津貼 交通津貼

調駐津貼

節日津貼

薪資

-風險收入 基準薪資

即年終獎金 如股票期權等

●高學歷對應分值標準：

2.職稱折分

3.工齡折分

4.司齡折分

5.能力資格

6.人事考評

上述得分總數，對應下表，為在職總經理設定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。

兼任崗位者按就高原則執行。基薪按月度發放。

對于現有薪資水平已經超出對應級別最大值的個人，采取職務工資凍結政策，為期一年。其間不降低也不提升。獎金的發放依據，以現在實際的月度職務工資為基數，計算方法參見第四條獎金管理辦法的公式不變。

對于現有薪資水平低于對應級別最大值的個人，采取分段分期提升原則，在三年內提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過20%，每次提升必須是同期績效考核成績為b級以上。獎金的發放依據，以現在實際的月度職務工資為基數，計算方法參見第四條獎

金管理辦法的公式不變。

附加津貼：是根據公司特殊需要，對總經理收入水平予以臨時性調整，保留時限一般在一年以內，核定權限同薪資定級核準權限。

調駐津貼：用以支持外派調駐人員日常生活和臨時居住方面的津貼，由總公司另行統一制定發放，計入總公司或當地費用。

節日津貼：國家法定節假日、公司成立周年慶典日，各分公司可自獎金總量中撥出適當額度作為節日津貼發放，不同級別比例不得超過三倍。

第四條年終獎金

標準月薪：標準年獎=55%:45%57-59級 標準月薪：標準年獎=45%:55%60-64級

年終獎金的設置目的是加強分公司總經理的提升業績意識，權利、義務趨于一致。公司總經理年終獎金總量不得超過分公司工資總額的2.5%，或不超過分公司人均年終獎金的6倍，二者取小的數字作為封頂。

獎金的一半為固定收入，另一半為風險收入，這樣在保障收入水平的同時，兼具激勵意義。

57-59級的總經理崗位：

獎金=∑（本崗位月職務工資*45）/55*(1/2+績效考評系數/2)績效考評系數執行標準：

第五條薪資調整 1.薪資增幅

公司根據自然變化幅度、年終考核成績、人員編制等綜合因素確定下一總經理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據公司總經理的司齡、學歷、能力資格及人事考評等積分變動情況進行基本工資調整。

發生職務變動時，根據員工職業發展等級變動情況調整職務工資，如原任職務免除，則職務工工資至少降至一等工資標準，不得保留其原待遇或只在等內降級。

對有過失行為的總經理，公司依據人事考評及獎勵懲處管理制度實行罰款、減薪。第六條分公司工資總量調控

1.公司于年初下達目標固定工資總量，計算公式為：

目標固定工資總量=上核定固定工資總量*新業務計劃增長率*調整系數 其中：高速系數主要考慮人員崗位的增減以及新技術資金的投入變化等綜合因素，最高不超過100%，原則上各單位一致，具體由財務部、人力資源部根據實際情況核定。

2.年末根據分公司業務指標完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為： 核定固定工資總量=本核定固定工資總量x（本業務指標超出目標增長百分比x調整系數）

其中：調整系數主要考慮導致業務指標超出的具體因素，其中有包括市場政策因素與分公司經營能力提升因素，對后一因素所占的比重進行判定，具體由財務部、人力資源部根據實際情況核定。

3.因公司薪資水平政策性普調可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超過2%；分公司因三級機構擴張快速可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超出5%。

4.公司對新設一至兩年的分公司實行保護期政策，即期內獎金總量實行保底政策，方式如下：

這一作法的目的在于，即使未能完成當年業務指標，仍可以保障部分獎金的發放。第七條管理權限

1.分公司總經理的薪酬政策由總公司人力資源部統一制定，分公司必須嚴格遵守執行。2.分公司班子成員與部門經理的薪酬標準由分公司統一核定，總公司人力資源部審批。3.薪酬發放由總公司或分公司人力資源部門制表，各級單位主要負責人核準，財務部門打卡發放。

第八條協議工資

分公司總經理可以根據實際情況采用協議定薪的方式，即以市場價格確定年薪水平，并以適當方式并入現工資薪級。協議定薪的同時要明確任期內工作目標和評估標準，薪資給付要依據考核結果進行。協議工資突破現有工資政策者，必須經由總公司人力資源部批準。

分公司核心職位包括：

營銷業務部門：經理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓專員； 營銷培訓部門：經理、資深講師；

團體業務部門：經理； 電腦部門：經理；

業管部門：主任核保人、主任核賠人。第九條薪酬發放

1.薪酬的支付時間為每月 日，獎金的支付時間為每年月 日。若遇支薪日為休息日時，向后順延；支薪日為法定節假日時，提前一天支付：

2.中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月實際出勤天數計算，或以離職、退職前的出勤日數為計算基準；

3.對于系統內調動人員，其年終獎金分段計發，調入、調出單位分別依據本身年終獎金政策及其工作期限核發，成本分別由各自單位列支；

4.薪酬計算時，若有未達元以下尾數產生，一律計算到元為單位； 5.因誤算而超付的薪資，公司可在三個月內行使追索權；

6.領取工資須按照薪資計發部門之規定由本人親自簽章領取，不得由他人代領。確有必要時，應由部門負責人代領；

第十條薪酬扣除項目

1.法定保險、住房公積金等法定項目個人繳費部分； 2.補充保險個人繳費、住房袋款、房租及水電費等； 3.應返還的借款； 4.個人所得稅；

5.公司規定的其它代扣項目。第十一條薪酬保密原則

分公司總經理薪酬為公司的機密，公司所有員工都有義務保守薪酬秘密。對薪酬的質疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發現探聽、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過處分。

第十二條薪酬檢查

任何單位和個人不得以任何理由、借口擅自提高薪酬標準，突破總額，亂發補貼、津貼等。總公司將不定期以各分公司的薪酬管理及總量控制情況進行檢查，發現違反公司規定的將視情節輕重對單位或個人進行經濟處罰。情節嚴懲者，追究主要負責人的責任。

本方案未盡事項，以公司薪酬管理制度中相關規定為準。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發之日起實施。