在勞動爭議的司法處理中，經濟補償與賠償金的適用條件及計算方法有著明確的區分。本文將深入探討在何種情況下勞動者可以索求經濟補償，何時應要求賠償金，以及兩者之間的關系。以下是關于經濟補償與賠償金在司法操作中的詳細解讀，強調一旦賠償金支付，雇主將不能再要求經濟補償，并且賠償金的數額通常是經濟補償的兩倍。
一、經濟補償金和競業限制補償金可以一起領嗎
在法律實踐中，經濟補償金及賠償金通常無法同時請求。經濟補償金主要適用于以下兩種情況：首先是用人單位未能與勞動者簽署正式的勞動合同；其次是用人單位主動解除或終止已經生效的勞動合同。相較之下，賠償金則應用于用人單位違反相關法規，擅自解除或提前終止有效的勞動合同時。值得注意的是，如果用人單位已對勞動者支付了相應數額的賠償金，那么他們將無權再次請求支付經濟補償金。另外，賠償金的數額通常為經濟補償金的兩倍。
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十七條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、經濟補償金是按應發工資還是實發工資計算
遵循相關法律法規，經濟賠償金的計算將以員工的應發工資為基準，而非實際發放的工資。經濟賠償的月薪乃是依據職工所獲得的工資總收入來評定，其中包括計時或計件工資、及各類獎金、津貼與公職補助等所有貨幣性質的收益來源。若職工在勞動合同解除或是終止前的十二個月內的平均收入低于地方規定的最低工資水平，則將以該地方的最低工資標準進行核算。若員工在受雇期間的工作時間尚不足以達到十二個月，則將自行計算其實際工作月數的平均薪酬。因此，我們要特別注意應當根據應發工資來計算經濟補償金額。
《勞動合同法》第四十七條
經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
關于經濟補償金與競業限制補償金能否同時主張的探討在法律運作的實踐過程之中，一般情況下我們并不容許當事人同時請求獲取經濟補償及賠償。其中，經濟補償往往適用于以下兩種特定情形：首先，如果雇傭關系中并未簽訂具有法律效力的正式勞動合同；其次，雇主單方面地解除或者終止已經正式生效的勞動合同。與此相對照，當雇主違反相關法律規定進行解約行為或者提前終止有效的勞動合同時，則應當適用賠償金制度。值得注意的是，一旦雇主已經支付了相應的賠償款，那么他們將無法再次提出經濟補償的要求。此外，賠償金額通常會達到經濟補償的兩倍之多。